Luận văn thạc sĩ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại cục quản lý thị trường tỉnh long an

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại cục quản lý thị trường tỉnh long an, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thanh Quyền
• Người hướng dẫn: TS. Phan Ngọc Trung
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Cục Quản Lý Thị Trường Long An
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Long An

Tóm tắt

I. Giới thiệu về sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Theo nghiên cứu của Eskildsen và Dahlgaard (2000), sự hài lòng không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn tăng cường lòng trung thành và cam kết của họ đối với tổ chức. Tại Cục Quản lý Thị trường Long An, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên là cần thiết để đảm bảo hiệu quả công việc và sự ổn định trong tổ chức. Các yếu tố như chính sách công ty, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng lớn đến cảm nhận của nhân viên về công việc của họ.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng

Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng. Theo Mak và Sockel (2001), sự hài lòng còn là yếu tố quyết định đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Cục Quản lý Thị trường Long An, nơi mà sự ổn định và hiệu quả trong công tác quản lý thị trường là rất cần thiết.

II. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý Thị trường Long An: chính sách tiền lương và phúc lợi, công tác đào tạo, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến. Mỗi nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát triển. Chính sách tiền lương hợp lý và phúc lợi đầy đủ sẽ tạo động lực cho nhân viên, trong khi công tác đào tạo giúp họ nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc.

2.1. Chính sách tiền lương và phúc lợi

Chính sách tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên thường cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức lương công bằng và các phúc lợi hợp lý. Theo nghiên cứu, những nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng về lương thưởng sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, nơi mà việc giữ chân nhân tài là một thách thức lớn.

2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc. Theo nghiên cứu, những nhân viên làm việc trong môi trường tích cực thường có năng suất cao hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Cục Quản lý Thị trường Long An cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý Thị trường Long An, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Thứ hai, cần tăng cường công tác đào tạo để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc. Cuối cùng, cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích phát triển.

3.1. Cải thiện chính sách tiền lương

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách tiền lương để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn mà còn tạo động lực làm việc cho họ. Cục Quản lý Thị trường Long An nên thực hiện khảo sát định kỳ để thu thập ý kiến của nhân viên về chính sách tiền lương và phúc lợi, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

3.2. Tăng cường công tác đào tạo

Công tác đào tạo cần được chú trọng hơn nữa để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc. Cục Quản lý Thị trường Long An có thể tổ chức các khóa đào tạo định kỳ, mời các chuyên gia trong ngành đến chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư mà còn nâng cao hiệu quả công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo một khảo sát thực hiện tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An với 150 nhân viên đang làm việc và đã nghỉ hưu, sự hài lòng của nhân viên chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau. Nghiên cứu được tiến hành trong giai đoạn từ tháng 11/2018 đến tháng 3/2019, nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đơn vị này. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố tác động, đo lường mức độ ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng, từ đó góp phần duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, đảm bảo hiệu quả công tác quản lý thị trường tại địa bàn tỉnh Long An.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An, với dữ liệu khảo sát thu thập trực tiếp từ 150 nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung vào hệ thống lý thuyết về sự hài lòng công việc trong lĩnh vực quản trị kinh doanh tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng công việc, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến) và nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc), trong đó chỉ nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng thực sự.
• Thuyết công bằng của Adam (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và thù lao là yếu tố quyết định sự hài lòng và động lực làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào nhận thức về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974): Thiết kế công việc khoa học giúp tăng động lực và sự hài lòng thông qua các yếu tố như tính đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: chính sách tiền lương và phúc lợi, công tác đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp và khen thưởng thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Thảo luận nhóm tập trung với 12 thành viên thuộc các đội Quản lý thị trường tại Long An nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ sung các yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc.
• Phương pháp định lượng: Khảo sát trực tiếp 150 nhân viên đang làm việc và đã nghỉ hưu tại Cục Quản lý thị trường Long An bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 bậc. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do giới hạn số lượng nhân viên.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23 với các bước phân tích: kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên. Cỡ mẫu 150 phiếu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho tổng số nhân viên của Cục.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chính sách tiền lương và phúc lợi: Đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên với hệ số hồi quy beta cao nhất trong mô hình. Khoảng 85% nhân viên đánh giá mức lương và các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, trợ cấp, thưởng định kỳ là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc.

2. Công tác đào tạo: 78% nhân viên cho biết các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức được tổ chức thường xuyên giúp họ cảm thấy được phát triển bản thân, từ đó tăng sự hài lòng với công việc.

3. Môi trường làm việc: 74% nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc, bao gồm trang thiết bị hiện đại, môi trường làm việc thân thiện và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.

4. Cơ hội thăng tiến: 69% nhân viên nhận thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng là động lực thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc.

Các yếu tố quan hệ cấp trên và quan hệ đồng nghiệp tuy có ảnh hưởng nhưng mức độ thấp hơn, lần lượt chiếm khoảng 60% và 58% sự hài lòng. Khen thưởng thành tích cũng góp phần tích cực nhưng không phải là nhân tố quyết định chính.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết Herzberg khi chính sách tiền lương và phúc lợi thuộc nhóm nhân tố duy trì, còn công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến thuộc nhóm nhân tố động viên. Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện thuận lợi giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó lâu dài. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này tương đồng, khẳng định tính khách quan và thực tiễn của mô hình.

Biểu đồ hồi quy tuyến tính bội minh họa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, trong đó chính sách tiền lương và phúc lợi chiếm tỷ trọng lớn nhất, tiếp theo là công tác đào tạo và môi trường làm việc. Bảng phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cao (>0.8), đảm bảo tính chính xác của dữ liệu.

Sự khác biệt về sự hài lòng theo giới tính, độ tuổi và thời gian công tác được kiểm định bằng T-test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng mang tính phổ quát trong toàn bộ nhân viên Cục.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Ban lãnh đạo cần rà soát, điều chỉnh mức lương và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với Ban lãnh đạo Cục.

2. Tăng cường công tác đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, đa dạng hóa nội dung phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về đào tạo lên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nghiệp vụ - Tổng hợp.

3. Nâng cao môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, đồng thời phát triển văn hóa tổ chức thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục và các phòng ban liên quan.

4. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng: Xây dựng quy trình bổ nhiệm, thăng tiến minh bạch, công bằng, tạo động lực phấn đấu cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 75% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính.

5. Tăng cường khen thưởng thành tích: Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời, công khai, nhằm ghi nhận đóng góp của nhân viên, thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực. Thời gian triển khai: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

2. Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Nghiệp vụ - Tổng hợp: Áp dụng các đề xuất về đào tạo, thăng tiến và khen thưởng nhằm cải thiện môi trường làm việc.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài liên quan đến sự hài lòng công việc.

4. Các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công: Áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường Long An?
   Chính sách tiền lương và phúc lợi, công tác đào tạo, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm tỷ lệ hài lòng từ 69% đến 85%.

2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 150 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như EFA, Cronbach’s Alpha, hồi quy tuyến tính bội.

3. Có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo giới tính hay độ tuổi không?
   Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự hài lòng theo giới tính, độ tuổi hay thời gian công tác, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng mang tính phổ quát.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của nhân viên dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Cần tập trung cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao chất lượng đào tạo, tạo môi trường làm việc thân thiện và minh bạch trong cơ hội thăng tiến, đồng thời khen thưởng kịp thời thành tích của nhân viên.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các đơn vị khác ngoài Cục Quản lý thị trường Long An không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính tham khảo cao, có thể áp dụng cho các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp có đặc điểm tương tự nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường Long An gồm: chính sách tiền lương và phúc lợi, công tác đào tạo, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy chính sách tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là công tác đào tạo và môi trường làm việc.
• Không có sự khác biệt đáng kể về sự hài lòng theo giới tính, độ tuổi và thời gian công tác, cho thấy tính đồng nhất trong nhận thức của nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và minh bạch cơ hội thăng tiến.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý tại Cục Quản lý thị trường Long An và các đơn vị tương tự trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý thị trường.

Ban lãnh đạo Cục cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá sự hài lòng của nhân viên định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1. Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc; mô hình nghiên cứu; thang đo; tóm tắt chương 2. Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Trình bày về tổng quan về QLTT tỉnh Long An, quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp phân tích dữ liệu, tóm tắt chương 3. Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày về kết quả nghiên cứu chính thức, kiểm định sự khác biệt các biến nhân khẩu học, thảo luận kết quả nghiên cứu, kết tóm tắt chương 4.

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày về kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Luan van 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc 2. Khái niệm Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Theo từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.

Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự hài lòng’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối Luan van 8 với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Lý thuyết về sự hài lòng công việc 2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự hài nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậcc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. tự thể hiện tự trọng xã hội an toàn sinh lý (Nguồn: Organizational Behavior, Maslow, 1943) Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đềcập dưới dạng các biến khác nhau.

Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến Luan van 9 thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển.

Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên bất Nhân tố Nhân viên Nhân tố Nhân viên mãn và không duy trì không còn động không còn có động lực bất mãn, bất mãn và có nhưng không động lực có động lực (Nguồn: : www.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 2. Thuyết công bằng của Adam (1963) J.

Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so Luan van 10 sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.

Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không công vàbằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.

Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc.

Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đángvà phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Luan van 11 Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Nỗ lực Phần Kết quả Mục tiêu thưởng (Nguồn: Robbins, 2002) Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.