Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Liên Đoàn Quy Hoạch Và Điều Tra Tài ...

Tài liệu nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân vên tại liên đoàn quy hoạch và điều tra tài nguyên, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Trường học: Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Liên Đoàn Quy Hoạch Tài Nguyên Nước Miền Nam
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• ABSTRACT
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Đóng góp của đề tài
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
• 2.1.2. Vai trò của sự gắn kết
• 2.1.3. Các thành phần của sự gắn kết
• 2.1.4. Các lý thuyết liên quan đến nhu cầu của con người
• 2.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.1.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 2.1.4.3. Thuyết công bằng của J.
• 2.1.4.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
• 2.2.1. Sự công nhận
• 2.2.2. Sự phát triển nghề nghiệp
• 2.2.3. Sự cân bằng giữa nghề nghiệp và cuộc sống
• 2.2.4. Lương và phúc lợi
• 2.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
• 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.2.1. Đối với chính sách lương thưởng
• 2.5.2.2. Đối với cơ hội phát triển và thăng tiến
• 2.5.2.3. Đối với đánh giá công việc
• 2.5.2.4. Đối với chính sách phúc lợi
• 2.5.2.5. Đối với điều kiện và bản chất công việc
• 2.5.2.6. Sự hỗ trợ của lãnh đạo
• 2.5.2.7. Đối với quan hệ đồng nghiệp
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.4. Xây dựng thang đo định tính của các yếu tố trong mô hình
• 3.5. Phương pháp chọn mẫu và xử lí số liệu
• 3.5.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.5.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả phân tích dữ liệu
• 4.2.1. Độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Kiểm định nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích tương quan
• 4.2.4. Phân tích hồi quy
• 4.2.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 4.3. Kết luận giả thuyết thống kê
• 4.4. Kết luận nghiên cứu
• 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Chính sách lương thưởng
• 5.1.2. Cơ hội phát triển và thăng tiến
• 5.1.3. Đánh giá công việc
• 5.1.4. Đối với chính sách phúc lợi
• 5.1.5. Đối với điều kiện và bản chất công việc
• 5.1.6. Đối với sự hỗ trợ của lãnh đạo
• 5.1.7. Đối với quan hệ đồng nghiệp
• 5.2. Hạn chế nghiên cứu
• 5.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Bảng câu hỏi các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
• Phụ lục 2: Kết quả tính toán từ phần mềm thống kê SPSS 22

Tóm tắt

I. Tổng quan về nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này là cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố như chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc.

1.1. Khái niệm về sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức và cam kết với mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Rich và Crawford (2010), sự gắn kết cao giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến kết quả chung của tổ chức. Theo Tạp chí Kinh doanh Harvard (2013), 71% lãnh đạo cho rằng sự gắn kết là yếu tố quyết định thành công của tổ chức.

II. Các vấn đề và thách thức trong sự gắn kết nhân viên

Tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam, một số vấn đề nổi bật ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm tỷ lệ nghỉ việc cao và sự không ổn định trong nguồn nhân lực. Những thách thức này cần được giải quyết để nâng cao sự gắn kết và hiệu quả công việc.

2.1. Tỷ lệ nghỉ việc và nguyên nhân

Tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong giai đoạn 2018-2020 là 11,78%. Nguyên nhân chủ yếu là do nhân viên tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác, điều này cho thấy sự không hài lòng với môi trường làm việc hiện tại.

2.2. Ảnh hưởng của sự không ổn định nguồn nhân lực

Sự không ổn định trong nguồn nhân lực gây ra nhiều khó khăn cho Liên đoàn trong việc hoàn thành các dự án đúng tiến độ. Việc thay thế nhân viên mới không chỉ tốn kém thời gian mà còn ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

III. Phương pháp cải thiện sự gắn kết nhân viên hiệu quả

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, Liên đoàn cần áp dụng một số phương pháp như cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Chính sách lương thưởng hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có sự hài lòng với lương thưởng sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

3.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Điều này cũng giúp nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như chính sách phúc lợi, thái độ của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp có tác động lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp Liên đoàn cải thiện tình hình hiện tại.

4.1. Đánh giá tác động của chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi tốt sẽ tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn kết. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy được chăm sóc sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

4.2. Vai trò của lãnh đạo trong sự gắn kết

Thái độ và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự giao tiếp mở giữa các thành viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững. Các giải pháp đề xuất sẽ giúp tổ chức xây dựng một đội ngũ nhân sự ổn định và hiệu quả.

5.1. Tóm tắt các giải pháp đề xuất

Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

5.2. Hướng phát triển trong tương lai

Liên đoàn cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để duy trì và nâng cao sự gắn kết của nhân viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN UY VŨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN UY VŨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. HOÀNG THỊ THANH HẰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Luận văn với tên đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam” là công trình nghiên cứu riêng của tác giả dưới sự hướng dẫn của PGS. Hoàng Thị Thanh Hằng, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 01 năm 2022 Tác giả Nguyễn Uy Vũ ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cô giáo PGS. Hoàng Thị Thanh Hằng, người đã tận tình hướng dẫn, đưa ra các gợi ý, sửa các nội dung chưa hợp lý trong luận văn đề tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô Khoa Sau Đại học của Trường Đại Học Ngân Hàng Tp.HCM đã giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt những năm tôi theo học tại trường và đã giúp đỡ, góp ý và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn. Tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Lãnh Đạo Liên đoàn, các Anh Chị Phòng ban, đồng nghiệp tại nơi tôi công tác đã tạo điều kiện và hỗ trợ hết lòng để tôi có thể hoàn thành luận văn. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến những người thân thiết, đã luôn động viên, ủng hộ tôi trong thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp. Trân trọng! iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam” Nội dung: Qua quá trình tham khảo các nghiên cứu trước trong và ngoài nước tác giả đã đút kết được những nhân tố cơ bản cũng như mô hình nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tế tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam để làm cơ sở nghiên cứu áp dụng cho công trình của mình nhằm để đánh giá tổng quát mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Trong quá trình nghiên cứu để cho ra kết quả cuối cùng của luận văn tác giả đã rút ra được những kết luận sau: Thứ nhất, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đó là Chính sách lương thưởng; Cơ hội phát triển và thăng tiến; Đánh giá công việc; Chính sách phúc lợi; Điều kiện và bản chất công việc; Thái độ của lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp. Thứ hai, tác giả đã đo lường được mức độ tác động của các yếu tố Chính sách lương thưởng; Cơ hội phát triển và thăng tiến; Đánh giá công việc; Chính sách phúc lợi; Điều kiện và bản chất công việc; Thái độ của lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên của nhân viên thông qua các tính toán. Thứ ba, từ kết quả tính toán đó thì tác giả đã đưa ra được các hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo Liên đoàn cũng như những nhà quản trị của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam để có các giải pháp gia tăng được sự gắn kết của nhân viên tại công ty. Từ khóa: Sự gắn kết; Chính sách lương thưởng; Đánh giá công việc; Chính sách phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp. iv ABSTRACT Title of topic: “Factors influencing employee engagement at Division for Water Resources Planning and Investigation for the South" Through the reference to previous studies at home and abroad, the author has concluded the basic factors as well as research models that can be applied in practice at Division for Water Resources Planning and Investigation for the South. as a basis for applied research for their work in order to assess in general the impact of factors affecting employee engagement at Division for Water Resources Planning and Investigation for the South. During the research process to produce the final results of the thesis, the author has drawn the following conclusions: Firstly, the author has identified the factors affecting the engagement of employees at Division for Water Resources Planning and Investigation for the South, which is the salary and bonus policy; Opportunities for growth and advancement; Work evaluating; Welfare policy; Conditions and nature of work; Leadership attitude; Friendship collanguge. Second, the author has measured the impact of the factors of the salary and bonus policy; Opportunities for growth and advancement; Work evaluating; Welfare policy; Conditions and nature of work; Leadership attitude; Colleague relations to employee engagement of employees through calculations. Third, from the results of that calculation, the author has given governance implications for the bank as well as the administrators of Division for Water Resources Planning and Investigation for the South to be able to increase the employee engagement at the company. Keywords: Cohesion; Compensation policy; Work evaluating; Welfare policy; Friendship collanguge. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . ii TÓM TẮT LUẬN VĂN . iv MỤC LỤC .v DANH MỤC BẢNG BIỂU . viii DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ . ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI. Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Mục tiêu tổng quát . Mục tiêu cụ thể . Câu hỏi nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Đóng góp của đề tài . Kết cấu của luận văn .5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức . Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức . Vai trò của sự gắn kết . Các thành phần của sự gắn kết. Các lý thuyết liên quan đến nhu cầu của con người . Học thuyết nhu cầu của Maslow . Học thuyết hai yếu tố của Herzberg . Thuyết công bằng của J. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Sự công nhận . Sự phát triển nghề nghiệp . Sự cân bằng giữa nghề nghiệp và cuộc sống . Lương và phúc lợi . Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan . Các nghiên cứu nước ngoài . Các nghiên cứu trong nước . Khoảng trống nghiên cứu . Mô hình và giả thuyết nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu . Giả thuyết nghiên cứu . Đối với chính sách lương thưởng. Đối với cơ hội phát triển và thăng tiến . Đối với đánh giá công việc . Đối với chính sách phúc lợi . Đối với điều kiện và bản chất công việc . Sự hỗ trợ của lãnh đạo . Đối với quan hệ đồng nghiệp .36 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .37 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình thực hiện nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu định lượng . Xây dựng thang đo định tính của các yếu tố trong mô hình . Phương pháp chọn mẫu và xử lí số liệu . Phương pháp chọn mẫu . Phương pháp xử lý số liệu .43 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .47 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN . Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. Kết quả phân tích dữ liệu . Độ tin cậy Cronbach’s Alpha . Kiểm định nhân tố khám phá EFA . Phân tích tương quan . Phân tích hồi quy . Kiểm định độ phù hợp của mô hình . Kết luận giả thuyết thống kê . Kết luận nghiên cứu .61 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .612 CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ . Hàm ý quản trị . Chính sách lương thưởng . Cơ hội phát triển và thăng tiến. Đánh giá công việc . Đối với chính sách phúc lợi . Đối với điều kiện và bản chất công việc . Đối với sự hỗ trợ của lãnh đạo. Đối với quan hệ đồng nghiệp . Hạn chế nghiên cứu. Hướng nghiên cứu tiếp theo .72 TÀI LIỆU THAM KHẢO. i Phụ lục 1: Bảng câu hỏi các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam . iv Phụ lục 2: Kết quả tính toán từ phần mềm thống kê SPSS 22. ix viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Tình hình biến động nhân sự tại Liên đoàn giai đoạn 2018-2020 .1: Tóm tắt Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg .2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên .3: Tổng hợp và mô tả các yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu .1: Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu phân loại .2: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.3: Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lường .4: Bảng ma trận hệ số tương quan .5: Hệ số hồi quy .6: Tóm tắt mô hình .7: Phân tích phương sai .8: Kết quả kiểm định phương sai thay đổi .9: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .1: Thống kê các giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo Chính sách lương thưởng .2: Thống kê các giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến .3: Thống kê các giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo Đánh giá công việc.4: Thống kê các giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo Chính sách phúc lợi .5: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Điều kiện và bản chất công việc .6: Thống kê các giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo sự hỗ trợ của lãnh đạo.7: Thống kê các giá trị trung bình của các quan sát thuộc thang đo quan hệ đồng nghiệp .