đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài, cấu trúc của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này sẽ tổng khung lý thuyết về sự gắn kết, đồng thời khảo lược một số các công trình nghiên cứu trước đây để đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trước đây về các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm xây dựng quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp tính toán và ý nghĩa của các hệ số tính toán. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận 6 Chương này trình bày các nội dung bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích yếu tố khám phá cho các biến độc lập, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình, cuối cùng là thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý quản trị Chương này sẽ trình bày những đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm đã bắt đầu xuất hiện trong lý thuyết tổ chức và kinh doanh cách đây hai thập kỉ (Simpson, 2009; dẫn theo Nazir và Islam, 2017).
Tuy nhiên mỗi nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên xem xét khái niệm này trong ngữ cảnh khác nhau (Kular và cộng sự, 2008; dẫn theo Bedarkar và Pandita, 2014). Sau đây là một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên: Năm 1990, Kahn đã đưa ra định nghĩa nổi tiếng về sự gắn kết của nhân viên. Theo Kahn (1990) sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân các thành viên của tổ chức cho các vai trò công việc của họ; khi có sự gắn kết, nhân viên sẽ đóng góp mặt thể chất, nhận thức và tình cảm trong quá trình làm việc. Sự gắn kết của nhân viên là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức của họ và các giá trị của tổ chức đó, nhân viên nhận thức về bối cảnh kinh doanh và làm việc để cải thiện hiệu quả của tổ chức (Robinson và các cộng sự, 2004; dẫn theo Bedarkar và Pandita, 2014).
Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái mà các cá nhân có sự cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức, được đo bằng ba hành vi chính: nói (nhân viên nói tích cực về tổ chức với những người khác ở bên trong và ngoài tổ chức), ở lại (nhân viên thể hiện mong muốn mãnh liệt trở thành thành viên của tổ chức) và cố gắng (nhân viên nỗ lực hơn và tham gia vào các hoạt động đóng góp vào thành công của tổ chức) (Bedarkar và Pandita, 2014). Theo Sark (2006), sự gắn kết của nhân viên là mức độ mà một cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình. Nghiên cứu của Sark cũng phân biệt sự cam kết và sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự cam kết là mức độ mà 8 một nhân viên thực sự thích thú với công việc hiện tại, sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức phản ánh mức độ mà một nhân viên xem mình là thành viên của tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là sự tận tâm và gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của họ và các giá trị của tổ chức đó (Anitha, 2014). Khi nhân viên gắn kết với tổ chức, họ nhận thức được trách nhiệm của mình trong mục tiêu kinh doanh và thúc đẩy các đồng nghiệp của mình để đạt được các mục tiêu tổ chức. Viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên bao gồm ba yếu tố sau: • Nỗ lực: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể công hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. • Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
• Duy trì - lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Theo Berg và cộng sự (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân 9 viên trong một tổ chức nhất định theo Mowday và Steer (1979).
Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức, do đó sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, theo tác giả một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân người lao động cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; họ cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và là nơi mọi người nên vào làm việc, hay họ cảm thấy gắn bó với công ty và công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng, họ muốn gắn bó lâu dài, họ cảm thấy cuộc sống sẽ khó khăn khi họ rồi bỏ công ty, ngoài ra họ còn cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công ty, họ cảm thấy có trách nhiệm với công ty, với mọi người trong công ty. Vai trò của sự gắn kết Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với con người và nó được xem như là tài sản quan trọng giúp tổ chức thành công hay thất bại (Berg và cộng sự, 2003).
Con người được cho là thành phần phức tạp nhất so với các lĩnh vực quản trị khác như là quản trị tài chính, máy móc và nguyên vật liệu. Nhân viên là nguồn lực duy nhất mà không thể nhân đôi được (Ilies và Judge, 2003), trong khi ba lĩnh vực quản trị kia không có cảm xúc thì con người luôn luôn thay đổi không ngừng theo tâm trạng của họ. Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế độ đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành vấn đề quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, tổ chức phải xây dựng và phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm tạo môi trường gắn kết nhân viên.
Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng cũng như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011). Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự định hướng 10 và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những qui định của tổ chức (Meyer và Allen, 1991). Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến thành công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và năng xuất cao cũng như có sự gắn kết với tổ chức. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một điều không công bằng, vì vậy để đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên.
Ngoài tiền thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết của nhân viên (Yamin, 2011). Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là những người hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với tổ chức đó. Các thành phần của sự gắn kết Trên thế giới có rất nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, do đó có rất nhiều thành phần có thể đo lường được sự gắn kết. Theo Mowday và cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết bao gồm ba thành phần như sau: Thứ nhất là sự gắn kết hay nhất quán, thành phần này đề cập đến niềm tin mạnh mẽ và sự đồng thuận về mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức.
Thứ hai là lòng trung thành, nó thể hiện thông qua sự khao khát mạnh mẽ việc duy trì mối quan hệ cũng như vai trò của cá nhân với tổ chức. Thứ ba là sự dấn thân, đây là sự tích cực tự nguyện và chủ động tham vào các hoạt động của tổ chức.