CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới (Nicholas, 2001, trang 256). Với cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thuần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực phản ảnh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Như vậy, theo tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể những khả năng hiện tại và cả tiềm năng của người lao động, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và sự tậm tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của tổ chức.2 Các vấn đề về quyết định nghỉ việc Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại (Tett & Meyer, 1993, trang 262). Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó có những trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ. Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức hoàn toàn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 đứng đầu; cơ hội phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, kết quả làm việc của nhân viên; áp lực công việc quá lớn;… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).
Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa quyết định nghỉ việc của nhân viên và những hành động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức (Wagar, 2003) cho rằng những nhân viên trong tổ chức hầu như ít nghỉ việc hơn nếu tổ chức ghi nhận giá trị đóng góp của họ (ví dụ như cơ hội thăng tiến, các khoản chi trả thù lao, chương trình ghi nhận nhân viên chính thức,…) cùng với hệ thống chia sẻ thông tin giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự đoàn kết nhóm trong giải quyết vấn đề và các cơ hội đào tạo. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng có sự nhận thức lớn của nhân viên về các chính sách giữ nhân viên của tổ chức và nghiên cứu cũng đã cung cấp bằng chứng cho rằng những nhân viên lớn tuổi và có thâm niên cao trong tổ chức thì thường ít có dự định chuyển đổi công việc.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên tại một tổ chức được gắn liền với các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, lý thuyết động viên khuyến khích, lý thuyết gắn bó với tổ chức,.Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Theo đó, nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự bậc thang hình kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả nhu cầu cơ bản ở đáy tháp được đáp ứng đầy đủ.
Theo Maslow bậc 5 nhu cầu này chính là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Thông qua lý thuyết này thì các nhà quản lý sẽ nhận biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào từ đó động viên nhân viên mình bằng cách đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 5- Nhu cầu tự hoàn thiện 5 4- Nhu cầu được công nhận 4 3- Nhu cầu xã hội 3 2- Nhu cầu an toàn 2 1- Nhu cầu sinh lý 1 Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: www.net) Trong đó: Nhu cầu Sự thể hiện Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp Lý thuyết của Maslow được các nhà quản trị vận dụng rỗng rãi trong lĩnh vực Marketing và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc vận dụng cấp bậc nhu cầu của Maslow có một số hạn chế nhất định: • Nhu cầu của con người rất da dạng và khó phân biệt một cách rõ ràng theo cấp bậc nhu cầu.
• Nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc sai lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con người từ thấp đến cao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 • Sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới sự xuất hiện nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này 1.2 Lý thuyết ERG –Calyton Algerfer Lý thuyết ERG cho rằng nhu cầu của một con người gồm: Nhu cầu tồn tại (ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần), nhu cầu giao tiếp (ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người) và nhu cầu tăng trưởng (ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân). Điểm khác biệt chính của lý thuyết ERG so với Maslow ở chỗ Calyton Algerfer cho rằng có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một lúc và khi một nhu cầu không thể được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu tồn tại Nhu cầu tăng trưởng Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường Hình 1.2 Thuyết ERG –Calyton Algerfer (Nguồn:http://www.net/methods_alderfer_erg_theory.3 Lý thuyết thành tựu David I.
McCelland Lý thuyết của David I. McClelland (1940) tập trung vào ba loại ba nhu cầu của con người: Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu liên minh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 - Nhu cầu về thành tựu: Hướng tới kết quả vượt trội, đạt được những chuẩn mực và nỗ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng hoặc khả năng ảnh hưởng đến người khác.
- Nhu cầu về liên minh: Là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg đề xuất mô hình hai nhân tố, bao gồm: - Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): Là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: • Chế độ, chính sách của tổ chức. • Sự giám sát trong công việc không thích hợp. • Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. • Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
• Quan hệ với đồng nghiệp không tốt. • Quan hệ với các cấp ( cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. - Nhân tố hài lòng (motivator factor): • Đạt được kết quả mong muốn. • Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và của đồng nghiệp.
• Trách nhiệm. • Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. • Sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố hài lòng được coi là nhân tố động viên, nhân tố không hài lòng được coi là nhân tố duy trì.
Theo đó Herzberg cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Nhân viên bất Nhân viên Nhân tố Nhân tố mãn và không không bất Nhân viên có động lực mãn nhưng thỏa mãn và duy trì không có động viên có động lực động lực Hình 1.3 Mô hình hai nhân tố Herzberg http://www.net/methods_herzberg_two_factor_theory.5 Lý thuyết công bằng Adams Lý thuyết của Adams (1963) cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng này còn được xem xét giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhậ được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm sự nỗ lực của bản thân để đạt được “sự cân bằng”.6 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này được xây dựng theo công thức: Phần thưởng x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Phần thưởng = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?).
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?). Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.