Nghiên cứu về sự phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ sinh viên trong môi trường quân sự

Tài liệu nghiên cứu Knies jm d 2019, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về ., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Tác giả: Jeananne Marie Knies
• Người hướng dẫn: David J. Kniola, Chair
• Trường học: Virginia Polytechnic Institute and State University
• Chuyên ngành: Educational Research and Evaluation
• Đề tài: Nghiên cứu về sự phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ sinh viên trong môi trường quân sự
• Loại tài liệu: dissertation
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Blacksburg

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• GENERAL AUDIENCE ABSTRACT
• ACKNOWLEDGEMENTS
• 1. CHAPTER ONE: INTRODUCTION
• 2. CHAPTER TWO: LITERATURE REVIEW
• 3. CHAPTER THREE: METHODS
• 4. CHAPTER FOUR: STUDY FINDINGS
• 5. CHAPTER FIVE: DISCUSSION

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ sinh viên trong quân đội

Nghiên cứu về sự phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ sinh viên trong môi trường quân sự là một chủ đề quan trọng. Môi trường này thường được coi là nam giới thống trị, nhưng sự tham gia của phụ nữ đang ngày càng gia tăng. Nghiên cứu này nhằm khám phá cách mà phụ nữ sinh viên phát triển bản sắc lãnh đạo của họ trong bối cảnh này. Việc hiểu rõ về lãnh đạo nữ sinh viên không chỉ giúp nâng cao sự tham gia của họ mà còn tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường quân sự.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của bản sắc lãnh đạo

Bản sắc lãnh đạo được định nghĩa là cách mà một cá nhân nhận thức về vai trò lãnh đạo của mình. Trong môi trường quân sự, điều này đặc biệt quan trọng vì nó ảnh hưởng đến cách mà phụ nữ sinh viên tương tác và phát triển trong các tình huống lãnh đạo.

1.2. Môi trường quân sự và sự phát triển bản sắc lãnh đạo

Môi trường quân sự có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm tính kỷ luật và sự cạnh tranh. Những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ sinh viên, tạo ra cả cơ hội và thách thức cho họ.

II. Thách thức trong việc phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ trong quân đội

Phụ nữ sinh viên trong quân đội phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển bản sắc lãnh đạo. Những thách thức này bao gồm sự phân biệt giới tính, áp lực từ môi trường và những kỳ vọng xã hội. Việc nhận diện và vượt qua những thách thức này là rất quan trọng để phụ nữ có thể khẳng định vị trí của mình trong quân đội.

2.1. Sự phân biệt giới tính trong môi trường quân sự

Mặc dù có nhiều tiến bộ, nhưng sự phân biệt giới tính vẫn tồn tại trong quân đội. Phụ nữ thường phải chứng minh khả năng của mình nhiều hơn so với nam giới, điều này có thể ảnh hưởng đến sự tự tin và bản sắc lãnh đạo của họ.

2.2. Áp lực từ môi trường và kỳ vọng xã hội

Môi trường quân sự có thể tạo ra áp lực lớn đối với phụ nữ sinh viên. Họ thường phải đối mặt với những kỳ vọng cao từ cả đồng nghiệp và xã hội, điều này có thể gây khó khăn trong việc phát triển bản sắc lãnh đạo của mình.

III. Phương pháp nghiên cứu sự phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính để thu thập dữ liệu từ 21 phụ nữ sinh viên tham gia chương trình đào tạo quân sự. Phương pháp này cho phép khám phá sâu sắc những trải nghiệm và quan điểm của họ về lãnh đạo nữ sinh viên trong môi trường quân sự.

3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn sâu, cho phép các phụ nữ chia sẻ trải nghiệm cá nhân của họ về sự phát triển bản sắc lãnh đạo trong môi trường quân sự.

3.2. Phân tích dữ liệu và các chủ đề nổi bật

Phân tích dữ liệu được thực hiện theo phương pháp lý thuyết nền tảng, giúp xác định các chủ đề nổi bật trong trải nghiệm của phụ nữ sinh viên, từ đó rút ra những kết luận quan trọng về lãnh đạo nữ sinh viên.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng phụ nữ sinh viên phát triển bản sắc lãnh đạo thông qua nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, trải nghiệm thực tế và sự tự nhận thức. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bản sắc lãnh đạo của họ trong môi trường quân sự.

4.1. Các yếu tố hỗ trợ sự phát triển lãnh đạo

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và giảng viên là rất quan trọng trong việc giúp phụ nữ sinh viên phát triển bản sắc lãnh đạo. Những mối quan hệ này cung cấp cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng lãnh đạo.

4.2. Tác động của trải nghiệm thực tế

Trải nghiệm thực tế trong môi trường quân sự giúp phụ nữ sinh viên rèn luyện kỹ năng lãnh đạo và tự tin hơn trong vai trò của mình. Những trải nghiệm này có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong sự phát triển bản sắc lãnh đạo của họ.

V. Kết luận và triển vọng tương lai cho phụ nữ trong quân đội

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển bản sắc lãnh đạo của phụ nữ sinh viên trong quân đội là một quá trình phức tạp, nhưng có thể được cải thiện thông qua các chương trình đào tạo và hỗ trợ. Tương lai của phụ nữ trong quân đội sẽ phụ thuộc vào việc tiếp tục xóa bỏ rào cản và tạo ra môi trường hỗ trợ cho sự phát triển lãnh đạo.

5.1. Tầm quan trọng của việc hỗ trợ phụ nữ trong quân đội

Việc hỗ trợ phụ nữ trong quân đội không chỉ giúp họ phát triển bản sắc lãnh đạo mà còn tạo ra một môi trường quân sự đa dạng và bao gồm hơn.

5.2. Triển vọng cho nghiên cứu và thực hành trong tương lai

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về lãnh đạo nữ sinh viên trong quân đội, từ đó có thể phát triển các chương trình đào tạo hiệu quả hơn cho phụ nữ trong môi trường quân sự.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh chuyển dịch lịch sử của lực lượng vũ trang Hoa Kỳ ghi nhận cột mốc mang tính bước ngoặt vào tháng 12 năm 2015, khi Bộ trưởng Quốc phòng Ash Carter chính thức ban hành chỉ thị dỡ bỏ mọi rào cản phân biệt giới tính, mở cửa toàn bộ các vị trí quân sự (bao gồm cả các đơn vị tác chiến trực tiếp trên bộ và lực lượng đặc nhiệm tinh nhuệ như Green Berets, Navy SEALs, Army Rangers) cho phụ nữ (Pellerin, 2015). Quyết định này đã khai phóng thêm 213.600 vị trí thuộc 52 chuyên ngành quân sự từng hoàn toàn đóng cửa đối với nữ giới (Women in Service Review, 2016). Tuy nhiên, sự dịch chuyển về mặt chính sách pháp lý không đồng nghĩa với sự chuyển hóa tức thì của một nền văn hóa tổ chức vốn được định hình bởi tính chất "siêu nam tính" (hyper-masculinity) xuyên suốt chiều dài lịch sử (Weitz, 2015). Tính đến tháng 9 năm 2016, phụ nữ chỉ chiếm khoảng 16% tổng quân số tại ngũ của Quân đội Hoa Kỳ (Lục quân 14,6%, Hải quân 18,7%, Thủy quân Lục chiến 8,1%, và Không quân 19,4%), trong đó chỉ có 64 phụ nữ giữ cấp bậc tướng lĩnh hoặc đô đốc, chiếm tỉ lệ khiêm tốn 7,2% trong nhóm bốn cấp bậc chỉ huy cao nhất (Defense Manpower Data Center - DMDC, 2016).

Khoảng trống nghiên cứu then chốt (Research Gap) tồn tại rõ rệt trong y văn: phần lớn các công trình nghiên cứu về lãnh đạo học và giới chỉ tập trung vào môi trường doanh nghiệp dân sự hoặc bối cảnh giáo dục đại học thông thường (Dugan, Komives, & Segar, 2008), trong khi các nghiên cứu quân sự lại chủ yếu dừng lại ở việc đo lường định kiến vai trò giới bên ngoài thay vì đào sâu vào tiến trình vi mô định hình bản sắc lãnh đạo nội tại (leadership identity development) của học viên nữ (Boyce & Herd, 2003; Looney, Robinson Kurpius, & Lucart, 2004). Đặc biệt, trải nghiệm của nữ học viên sĩ quan tại các Trường Quân sự Cao cấp (Senior Military Colleges - SMCs) – nơi kết hợp mô hình huấn luyện bán quân sự nội trú 24/7 với giáo dục đại học khai phóng – hoàn toàn thiếu vắng các khung lý thuyết định tính chuyên sâu.

Để giải quyết khoảng trống này, luận án của Jeananne Marie Knies (2019) tại Virginia Tech thiết lập bốn câu hỏi nghiên cứu trọng tâm:

1. Nữ học viên sĩ quan nhận thức sự thay đổi trong định nghĩa của họ về lãnh đạo như thế nào trong suốt thời gian rèn luyện tại môi trường huấn luyện quân sự?
2. Quan niệm về bản thân với tư cách là một nhà lãnh đạo (view of self as leader) của nữ học viên biến chuyển ra sao theo thời gian?
3. Những trải nghiệm cụ thể nào được nữ học viên nhìn nhận là nhân tố thúc đẩy hoặc rào cản kìm hãm sự phát triển bản sắc lãnh đạo của họ?
4. Đâu là những biến thể và sự phân hóa giữa các nữ học viên trong cách thức họ trải nghiệm và kiến tạo bản sắc lãnh đạo cá nhân?

Khung lý thuyết của công trình sử dụng Mô hình Phát triển Bản sắc Lãnh đạo (Leadership Identity Development - LID) của Komives, Owen, Longerbeam, Mainella, và Osteen (2005) đóng vai trò là "khái niệm định hướng cảm thụ" (sensitizing concept), kết hợp với phương pháp luận Lý thuyết nền kiến tạo (Constructivist Grounded Theory) của Kathy Charmaz (2014). Phạm vi nghiên cứu được triển khai thực nghiệm trên mẫu gồm 21 nữ học viên sĩ quan (độ tuổi 19–23) đã hoàn thành tối thiểu bốn học kỳ tại Quân đoàn Học viên Sĩ quan Virginia Tech (VTCC) – nơi nữ giới chỉ chiếm 15% tổng quân số (Virginia Corps of Cadets, 2016). Ý nghĩa của nghiên cứu nằm ở việc giải mã cơ chế nội tâm và chiến lược thích ứng của phụ nữ khi kiến tạo bản sắc lãnh đạo trong môi trường giáo dục áp lực cao do nam giới thống trị.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn học thuật được cấu trúc qua sự giao thoa của bốn dòng nghiên cứu chủ đạo:

Dòng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào phong cách lãnh đạo theo giới (Bem, 1974; Eagly, Johannesen-Schmidt, & van Engen, 2003). Các học giả phân định rõ phong cách lãnh đạo dân chủ, mang tính tham gia (participatory) và định hướng quan hệ thường gắn liền với nữ giới, đối lập với phong cách lãnh đạo chuyên quyền, mang tính chỉ thị (autocratic/directive) và định hướng nhiệm vụ của nam giới. Đáng chú ý, Kanter (1977) và Billing & Alvesson (2000) đưa ra góc nhìn phản biện rằng sự khác biệt này không bắt nguồn từ bản chất sinh học mà xuất phát từ vị trí quyền lực cơ cấu trong tổ chức và sự "trình diễn giới" (gender performativity) theo lý thuyết của Judith Butler (2006). Boatwright & Egidio (2003) cùng Kaufman & Grace (2011) đề xuất mô hình lãnh đạo lưỡng tính (androgynous leadership) như một giải pháp dung hòa tối ưu cho sự chuyển đổi tổ chức.

Dòng nghiên cứu thứ hai phân tích các rào cản cấu trúc và tâm lý, tiêu biểu là Lý thuyết Mối đe dọa từ Khuôn mẫu Định kiến (Stereotype Threat Theory) của Steele, Spencer, và Aronson (2002), được định nghĩa là "the concrete, real-time threat of being judged and treated poorly in settings where a negative stereotype about one's group applies" (p. 385). Davies, Spencer, và Steele (2005) cùng Hoyt & Blascovich (2007) chứng minh rằng việc tiếp xúc liên tục với các khuôn mẫu tiêu cực sẽ làm xói mòn năng lực tự hiệu quả lãnh đạo (leadership self-efficacy) của phụ nữ. Khái niệm "think manager, think male" (Ryan et al., 2011) và lý thuyết về tính bất tương thích vai trò (Heilman, 2001; Hoyt & Murphy, 2016) đẩy phụ nữ vào thế lưỡng nan (double bind).

Dòng nghiên cứu thứ ba khảo sát môi trường văn hóa quân sự đặc thù. Carreiras (2006) và Weitz (2015) xác định tổ chức quân đội là thiết chế "siêu nam tính" với thứ bậc nghiêm ngặt. Nghiên cứu của Archer (2012) và Brownson (2014) chỉ ra hiện tượng "loudership" (lãnh đạo bằng sự thị uy và âm lượng lớn) và tâm lý "huynh đệ chi binh" (band of brothers), nơi phụ nữ bị dán nhãn định kiến ngay từ khóa huấn luyện tân binh thành ba nhóm hạ thấp nhân phẩm: "bitch, dyke, or slut" (Archer, 2012, p. 57).

Dòng nghiên cứu thứ tư định vị trong không gian giáo dục đại học qua mô hình LID 6 giai đoạn của Komives et al. (2005): (1) Nhận thức (Awareness), (2) Khám phá/Tham gia (Exploration/Engagement), (3) Nhận diện lãnh đạo (Leader Identified), (4) Phân hóa lãnh đạo (Leadership Differentiated), (5) Tính kế thừa (Generativity), và (6) Tích hợp/Tổng hợp (Integration/Synthesis). Owen (2012) phân biệt rạch ròi giữa "phát triển kỹ năng lãnh đạo" (leadership development - hướng ngoại) và "phát triển bản sắc lãnh đạo" (leader identity development - hướng nội vào giá trị và sự tự ý thức).

Tranh luận học thuật cốt lõi diễn ra giữa hai luồng quan điểm: Một bên là quan điểm "Tổ chức mù giới" (Gender-blind organization) mà nghiên cứu của Silva (2008) tại các đơn vị ROTC chỉ ra, khi học viên nữ ngộ nhận rằng việc khoác lên mình quân phục giúp họ thoát khỏi định kiến giới dân sự. Luồng quan điểm đối lập (Archer, 2012; Brownson, 2014) khẳng định khái niệm "người lính" vốn dĩ được chuẩn hóa theo chuẩn mực nam tính, buộc phụ nữ phải trở thành "nam giới danh dự" (honorary men) bằng cách triệt tiêu các đặc tính nữ quyền.

Khi so sánh với các nghiên cứu quốc tế, công trình của Knies tạo nên bước tiến vượt bậc:

• So với nghiên cứu so sánh cơ cấu quân sự đa quốc gia của Carreiras (2006) tại các nước NATO (chỉ phân tích dữ liệu vĩ mô về tỷ lệ tích hợp và chính sách tuyển dụng), luận án của Knies đi sâu vào hiện tượng học vi mô về tiến trình chuyển hóa tâm lý cá nhân.
• So với các nghiên cứu của Boldry, Wood, & Kashy (2001) tại Texas A&M hay Looney et al. (2004) tại Học viện Hải quân Hoa Kỳ (chỉ dùng bảng hỏi định lượng đánh giá định kiến tĩnh), luận án này khám phá quỹ đạo phát triển động và liên tục qua thời gian thông qua phương pháp định tính chuyên sâu.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mang lại những đóng góp mang tính đột phá cho hệ thống lý thuyết lãnh đạo học và giới:

Thứ nhất, nghiên cứu mở rộng và tái định hình Mô hình LID của Komives et al. (2005). Trong khi mô hình gốc của Komives giả định một tiến trình tuyến tính, thuận lợi qua sáu giai đoạn trong môi trường đại học đại chúng, nghiên cứu của Knies chứng minh rằng trong môi trường huấn luyện quân sự khắc nghiệt, tiến trình chuyển dịch từ Giai đoạn 3 (Nhận diện lãnh đạo - coi lãnh đạo là chức vụ/vị trí) sang Giai đoạn 4 (Phân hóa lãnh đạo - coi lãnh đạo là tiến trình chia sẻ) và Giai đoạn 5 (Tính kế thừa - Generativity) bị đứt gãy hoặc tái cấu trúc sâu sắc. Hệ thống cấp bậc quân sự cứng nhắc củng cố tư duy mệnh lệnh - phục tùng (Giai đoạn 3), buộc các nữ học viên phải phát triển năng lực phản tư nội tâm vượt bậc để đạt được sự phân hóa bản sắc.

Thứ hai, nghiên cứu thách thức Lý thuyết Mối đe dọa từ Khuôn mẫu Định kiến (Steele et al., 2002) bằng cách làm sáng tỏ cơ chế tự vệ chủ động. Thay vì chỉ ghi nhận sự suy giảm hiệu suất dưới tác động của stereotype threat, luận án phát hiện phụ nữ trong môi trường quân sự sử dụng "đối thoại nội tâm" (internal dialogue) và các chiến lược quản trị ảnh hưởng để chuyển hóa áp lực định kiến thành động lực vượt chuẩn thể lực và chuyên môn.

Thứ ba, nghiên cứu tạo ra một bước chuyển dịch hệ hình (paradigm shift) từ việc nhìn nhận bản sắc lãnh đạo như một tập hợp kỹ năng hành vi bên ngoài sang một tiến trình bản thể luận (ontological process), nơi cá nhân liên tục đàm phán giữa bản sắc giới tính, bản sắc quân nhân và bản sắc người lãnh đạo.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa tầng ba trụ cột lý thuyết: Mô hình LID (Komives et al., 2005), Lý thuyết Năng lực Tự hiệu quả (Bandura, 1997), và Lý thuyết Tổ chức Mang tính Giới (Gendered Organizations - Kanter, 1977; Acker, 1990).

Tám chủ đề mới nổi (8 emergent themes) cấu thành mô hình lý thuyết thực địa:

1. Leadership Defined (Định nghĩa Lãnh đạo): Sự chuyển dịch từ khái niệm dựa trên quyền lực/mệnh lệnh sang mô hình phục vụ, truyền cảm hứng và xây dựng mối quan hệ.
2. Internal Dialogue (Đối thoại Nội tâm): Không gian nhận thức cá nhân dùng để tự chất vấn, củng cố sự tự tin và giải mã phản hồi từ môi trường.
3. Strategies for Managing Influences (Chiến lược Quản trị Ảnh hưởng): Các kỹ thuật hành vi có ý thức nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực của định kiến giới.
4. Practicing Leadership (Thực hành Lãnh đạo): Sự cọ xát thực tế qua các vị trí chỉ huy trực tiếp trong quân đoàn.
5. Context for Learning Leadership (Bối cảnh Học tập Lãnh đạo): Cấu trúc sống - rèn luyện nội trú 24/7 độc thù của SMC.
6. External Influences (Ảnh hưởng Ngoại cảnh): Sự tác động từ sĩ quan chỉ huy, giảng viên, bạn bè đồng trang lứa và văn hóa đơn vị.
7. Internal Influences (Ảnh hưởng Nội tại): Động lực cá nhân, hệ giá trị gia đình và niềm tin cốt lõi.
8. Experiences (Trải nghiệm Thực tế): Các sự kiện thử thách then chốt, xung đột và thành công trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Điều kiện biên (boundary conditions) của mô hình được xác lập rõ ràng: áp dụng cho các môi trường đào tạo nội trú khép kín, có tính thứ bậc cao, tỷ lệ nữ giới dưới 20% (môi trường tokenism), và người học ở độ tuổi chuyển tiếp từ thanh niên sang trưởng thành (18–24 tuổi).

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên lập trường nhận thức luận Kiến tạo luận (Constructivism Paradigm) và phương pháp luận Lý thuyết nền kiến tạo (Constructivist Grounded Theory - CGT) theo trường phái của Kathy Charmaz (2014). Thiết kế này thừa nhận rằng thực tại xã hội không tồn tại khách quan tuyệt đối mà được đồng kiến tạo thông qua sự tương tác giữa nhà nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.

Thông số Phương pháp luận	Chi tiết Cụ thể
Hệ hình nghiên cứu (Paradigm)	Kiến tạo luận xã hội (Social Constructivism) / Diễn giải học (Interpretivism)
Phương pháp tiếp cận	Lý thuyết nền kiến tạo (Constructivist Grounded Theory - Charmaz, 2014)
Bối cảnh nghiên cứu	Quân đoàn Học viên Sĩ quan Virginia Tech (VTCC) tại Virginia Tech, Hoa Kỳ
Kích thước mẫu (Sample Size)	$N = 21$ nữ học viên sĩ quan
Độ tuổi người tham gia	19 đến 23 tuổi
Tiêu chí lựa chọn mẫu	Nữ giới, tham gia chương trình huấn luyện nội trú 24/7, đã hoàn thành $\ge 4$ học kỳ
Thời lượng phỏng vấn	Phỏng vấn bán cấu trúc trực tiếp, trung bình 60 phút/người
Kỹ thuật phân tích	Initial Line-by-Line Coding $\rightarrow$ Focused Coding $\rightarrow$ Theoretical Categorization

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình chọn mẫu có chủ đích (Purposive Sampling) và chọn mẫu lý thuyết (Theoretical Sampling) được triển khai nghiêm ngặt. Tiêu chí bao hàm (Inclusion criteria) yêu cầu học viên phải có tối thiểu hai năm (bốn học kỳ) kinh nghiệm liên tục tại VTCC nhằm đảm bảo họ đã trải qua các vị trí từ cấp dưới (học viên năm nhất/năm hai) đến các cương vị chỉ huy và dẫn dắt (học viên năm ba/năm tư).

Giao thức thu thập dữ liệu sử dụng phỏng vấn sâu bán cấu trúc (semi-structured in-depth interviews), được ghi âm và chuyển biên nguyên văn (verbatim transcription). Quá trình nghiên cứu thực hiện nghiêm ngặt kỹ thuật viết bản ghi nhớ phản tư (reflective memo-writing) ngay sau mỗi buổi phỏng vấn nhằm theo dõi sự tiến triển của các khái niệm lý thuyết.

Tính nghiêm cẩn (rigor) và độ tin cậy được bảo đảm qua bốn trụ cột của Lincoln & Guba (1985):

• Credibility (Độ xác thực): Thực hiện đối chiếu phản hồi với người tham gia (member checking), kiểm tra chéo dữ liệu và tranh biện học thuật với hội đồng cố vấn gồm 5 giáo sư chuyên ngành (David J. Kniola, Claire K. Robbins, Elaine Humphrey, Tiffany A. Drape, Elizabeth Creamer).
• Transferability (Độ chuyển giao): Cung cấp mô tả đậm đặc (thick description) về bối cảnh văn hóa và thể chế của Senior Military College.
• Dependability & Confirmability (Độ tin cậy & Độ xác nhận): Duy trì nhật ký kiểm toán nghiên cứu (audit trail) chi tiết và bản tuyên bố phản tư nhận thức (reflexivity statement) minh bạch vị thế cá nhân của tác giả (vốn là con gái của một nữ quân nhân Không quân Hoa Kỳ và có kinh nghiệm công tác chuyên môn hỗ trợ học viên sĩ quan).

Data và phân tích

Quy trình phân tích dữ liệu vận dụng phương pháp so sánh liên tục (constant comparative method) của Charmaz (2014):

1. Initial Coding: Mã hóa từng dòng (line-by-line) nhằm bám sát hành động và cảm xúc nguyên bản của dữ liệu mà không áp đặt định kiến có sẵn.
2. Focused Coding: Tổng hợp các mã sơ cấp có tần suất xuất hiện cao và ý nghĩa phân tích sâu nhất thành các phạm trù khái niệm tiềm năng.
3. Theoretical Integration: Xây dựng mối liên kết logic giữa các phạm trù thông qua ma trận điều kiện/hậu quả, đạt tới điểm bão hòa lý thuyết (theoretical saturation) sau 21 cuộc phỏng vấn. Quá trình quản lý và trực quan hóa dữ liệu được hỗ trợ bởi phần mềm phân tích định tính chuyên dụng, đảm bảo tính truy xuất nguồn gốc của từng trích dẫn.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Phân tích định tính từ 21 bản chuyển biên phỏng vấn đã phát lộ năm phát hiện mang tính đột phá:

Thứ nhất: Sự dịch chuyển bản chất định nghĩa lãnh đạo từ "Quyền lực mệnh lệnh" sang "Đồng cảm và phục vụ". Khi mới gia nhập quân đoàn, 100% học viên tham gia nghiên cứu đều đồng nhất lãnh đạo với chức vị hình thức, sự áp chế bằng giọng nói lớn và kỷ luật sắt đá ("loudership"). Tuy nhiên, sau bốn học kỳ cọ xát, nhận thức của họ chuyển biến sâu sắc sang mô hình lãnh đạo quan hệ (relational leadership), coi trọng việc lắng nghe, thấu cảm và phát triển cấp dưới.

Thứ tư: Sự thiếu vắng "Tình chị em" (Sisterhood) và Nghịch lý Cạnh tranh Nội bộ. Đây là phát hiện bất ngờ và phản trực giác (counter-intuitive) nhất của luận án. Trái ngược với kỳ vọng lý thuyết rằng nhóm thiểu số sẽ đoàn kết tạo thành mạng lưới hỗ trợ lẫn nhau, các nữ học viên báo cáo sự chia rẽ và cạnh tranh gay gắt giữa chính những người phụ nữ với nhau. Do tỷ lệ nữ giới chỉ chiếm 15% (hiệu ứng tokenism theo Kanter, 1977), các nữ học viên nhận thức rằng các vị trí chỉ huy cao cấp dành cho nữ là cực kỳ hữu hạn. Điều này tạo ra tâm lý "chỉ có một người phụ nữ được chọn lên đỉnh tháp", dẫn đến sự xa cách thay vì xây dựng tình chị em tương tự như khối "huynh đệ chi binh" (band of brothers) của nam giới.

Thứ hai: Thế lưỡng nan kép (Double Bind) của hiện tượng "Loudership". Nữ học viên phải đối mặt với một chuẩn mực kép nghiệt ngã: nếu họ thể hiện phong cách chỉ huy quyết liệt, lớn tiếng theo chuẩn mực truyền thống của nam giới, họ lập tức bị đồng đội gán nhãn miệt thị là "bitch", "witch", hoặc "pushy" (Cormier, 2007; Lim, 2009). Ngược lại, nếu họ áp dụng phong cách giao tiếp mềm mỏng, họ bị coi là "yếu đuối, quá cảm tính" (emotional) và thiếu năng lực tác chiến.

Thứ ba: Đối thoại nội tâm (Internal Dialogue) như một động cơ siêu nhận thức. Luận án xác định đối thoại nội tâm là cơ chế then chốt giúp nữ học viên xử lý vi phân biệt đối xử (microaggressions) và duy trì sự tự tin. Khái niệm này củng cố định nghĩa của Bandura (1997) về năng lực tự hiệu quả: "belief in one's capabilities to organize and execute the courses of action required to produce given attainments" (p. 3). Nhờ tự phản tư liên tục, học viên phân tách được đâu là khiếm khuyết thực sự của bản thân và đâu là sự công kích bắt nguồn từ định kiến giới của người khác.

Thứ năm: Chiến lược Quản trị Ảnh hưởng qua Việc Vượt Chuẩn Thể lực (Physical Overcompensation). Để giành được sự tôn trọng trong một môi trường coi trọng sức mạnh cơ bắp, các nữ học viên áp dụng chiến lược chủ động vượt trội: đạt điểm tuyệt đối trong các bài kiểm tra thể lực (PT test), chủ động đảm nhận các nhiệm vụ nặng nhọc nhất và thiết lập các liên minh "đồng chí phi giới tính" (siblinghood mentality) với các nam đồng đội tiến bộ (Archer, 2012).

Implications đa chiều

• Học thuật (Theoretical Advances): Bổ sung yếu tố "môi trường áp chế mang tính giới" vào mô hình LID của Komives et al. (2005), đồng thời làm sâu sắc thêm lý thuyết tokenism của Kanter trong bối cảnh quân sự thế kỷ 21.
• Phương pháp luận (Methodological Innovations): Cung cấp một hình mẫu chuẩn mực về việc ứng dụng Lý thuyết nền kiến tạo kết hợp khái niệm định hướng cảm thụ trong các thiết chế khép kín, bảo thủ.
• Thực tiễn đào tạo (Practical Applications): Các trường SMC và Học viện Quân sự cần tái cấu trúc giáo trình huấn luyện lãnh đạo, chuyển trọng tâm từ việc thị uy quyền lực cơ bắp sang năng lực tư duy chiến lược và trí tuệ cảm xúc; thành lập các không gian an toàn bản sắc (identity-safe environments) theo định nghĩa của Davies et al. (2005).
• Chính sách (Policy Recommendations): Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ (DoD) cần ban hành các chế tài nghiêm cấm các hình thức xã hội hóa phi chính thức độc hại tại các trại huấn luyện tân binh, nơi định hình các định kiến "bitch, dyke, or slut", đồng thời xây dựng lộ trình quy hoạch cán bộ chỉ huy nữ minh bạch.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận bốn giới hạn nghiên cứu cụ thể:

1. Giới hạn bối cảnh đơn cơ sở (Single-institution context): Nghiên cứu chỉ thực hiện tại Quân đoàn Học viên Sĩ quan Virginia Tech (VTCC), nơi có sự hiện diện đồng thời của cộng đồng sinh viên dân sự, do đó đặc thù có thể khác biệt so với các trường quân sự thuần túy 100% như VMI hay The Citadel.
2. Thiên lệch mẫu sống sót (Survivor bias): Mẫu nghiên cứu chỉ gồm những nữ học viên đã hoàn thành từ 4 học kỳ trở lên (những người đã thích nghi thành công), bỏ qua tiếng nói của những nữ học viên đã bỏ cuộc hoặc chuyển trường trong năm thứ nhất do không chịu nổi áp lực định kiến.
3. Đặc điểm nhân khẩu học: Phần lớn người tham gia là phụ nữ da trắng, dị tính và hợp giới (cisgender); sự giao thoa với bản sắc chủng tộc (nữ quân nhân da màu) chưa được khai thác sâu sắc do quy mô mẫu hạn chế.
4. Hạn chế về phương pháp: Nghiên cứu dựa trên hồi tưởng định tính của cá nhân tại một thời điểm, chưa có dữ liệu quan sát hành vi trực tiếp tại thực địa huấn luyện dã ngoại.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda) đề xuất bốn hướng đi:

• Hướng 1: Nghiên cứu so sánh đa trường (multi-institutional comparative study) trên toàn bộ 7 trường SMC và 5 Học viện Quân sự liên bang (West Point, Annapolis, USAFA, Coast Guard, Merchant Marine).
• Hướng 2: Nghiên cứu giao thoa bản sắc (Intersectionality), đào sâu vào trải nghiệm kép của phụ nữ da màu (African American, Hispanic, Asian American) trong môi trường quân sự.
• Hướng 3: Nghiên cứu dọc (Longitudinal tracking) theo dõi các nữ học viên này sau khi tốt nghiệp và được phong quân hàm sĩ quan ngoài chiến trường thực tế.
• Hướng 4: Nghiên cứu định lượng diện rộng kiểm định mức độ tương quan giữa năng lực tự hiệu quả và tỷ lệ thăng tiến của nữ sĩ quan.

Tác động và ảnh hưởng

Tác động học thuật của luận án thể hiện qua tiềm năng trích dẫn cao trong các tạp chí chuyên ngành hàng đầu như Journal of College Student Development, Armed Forces & Society, và Leadership Quarterly.

Về mặt chuyển đổi tổ chức quốc phòng, nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học thực nghiệm để Ban chỉ huy các Quân đoàn Sĩ quan Dự bị (ROTC) và các trường SMC tái thẩm định hiệu quả của các chương trình phát triển lãnh đạo dành cho nữ giới.

Về ảnh hưởng chính sách, luận án đóng góp luận cứ trực tiếp cho các sáng kiến của Ủy ban Cố vấn Quốc phòng về Phụ nữ trong Quân ngũ (DACOWITS), hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vị trí chỉ huy chiến đấu cấp cao lên trên 15% trong thập kỷ tới.

Về mặt xã hội và quốc tế, công trình đóng vai trò như một bản thiết kế định hướng cho việc nâng cao vị thế của nữ giới trong các lĩnh vực STEM, hàng không vũ trụ và các ngành công nghiệp kỹ thuật nặng vốn do nam giới thống trị trên toàn cầu.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh Tiến sĩ & Giới học thuật: Tiếp cận một khung phân tích tích hợp mẫu mực giữa CGT và mô hình LID, mở ra các hướng nghiên cứu mới về vi chính trị giới trong tổ chức.
• Sĩ quan Chỉ huy & Nhà hoạch định Chính sách Quân sự: Sở hữu các bằng chứng định tính chuẩn xác để loại bỏ văn hóa "loudership" độc hại và thiết kế môi trường huấn luyện tối ưu hóa tiềm năng của mọi học viên.
• Lãnh đạo Giáo dục Đại học: Có được cẩm nang thực tiễn để xây dựng các chương trình cố vấn (mentorship) và phát triển bản sắc cho nữ sinh viên trong các môi trường đặc thù.
• Nữ học viên và Lãnh đạo nữ trẻ: Được trang bị các công cụ nhận thức (đối thoại nội tâm, chiến lược thích ứng) để tự tin khẳng định bản sắc lãnh đạo cá nhân.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của nghiên cứu là gì và đã mở rộng lý thuyết nào? Trả lời: Đóng góp độc đáo nhất là việc mở rộng Mô hình Phát triển Bản sắc Lãnh đạo (LID) của Komives et al. (2005) trong môi trường huấn luyện quân sự áp lực cao. Nghiên cứu đã bổ sung yếu tố "đối thoại nội tâm" và "chiến lược quản trị định kiến" như các biến số can thiệp cốt lõi, giải thích cách thức phụ nữ vượt qua sự đứt gãy giữa giai đoạn Lãnh đạo theo chức vị (Giai đoạn 3) và Lãnh đạo theo quan hệ (Giai đoạn 4) trong một cấu trúc thứ bậc siêu nam tính.

2. Đổi mới phương pháp luận của luận án khi so sánh với ít nhất hai nghiên cứu đi trước? Trả lời: So với Boldry et al. (2001) tại Texas A&M (chỉ sử dụng thang đo định lượng 14 đặc tính lãnh đạo tĩnh) và Looney et al. (2004) tại USNA (sử dụng trắc nghiệm tình huống đánh giá hồ sơ nhân sự giả định), luận án của Knies tạo nên đột phá phương pháp luận khi áp dụng Lý thuyết nền kiến tạo của Charmaz (2014) với kỹ thuật mã hóa 3 bước chuyên sâu kết hợp memo-writing và kiểm tra chéo (member checking). Cách tiếp cận này giúp nắm bắt toàn diện tiến trình phát triển tâm lý động và vi mô của người học qua thời gian thực thay vì chỉ chụp lại một lát cắt định lượng tĩnh.

3. Phát hiện nào gây bất ngờ nhất và dữ liệu thực nghiệm chứng minh ra sao? Trả lời: Phát hiện bất ngờ nhất là sự vắng mặt của "Tình chị em" (Sisterhood) và sự xuất hiện của cạnh tranh nội bộ khốc liệt giữa các nữ học viên. Dữ liệu thực nghiệm từ 21 cuộc phỏng vấn chỉ ra rằng do hiệu ứng tokenism (nữ giới chỉ chiếm 15% tại VTCC), các nữ học viên bị ám ảnh bởi nhận thức rằng chỉ có một số lượng cực kỳ giới hạn các vị trí chỉ huy cao cấp được phân bổ cho phụ nữ. Thay vì liên kết hỗ trợ, họ nhìn nhận các nữ đồng đội khác như đối thủ cạnh tranh trực tiếp để giành lấy sự công nhận của các chỉ huy nam giới.

4. Nghiên cứu có cung cấp giao thức tái lặp (Replication Protocol) hoàn chỉnh không? Trả lời: Luận án cung cấp một giao thức nghiên cứu minh bạch và toàn diện bao gồm: bộ câu hỏi phỏng vấn bán cấu trúc chuẩn hóa, tiêu chí lựa chọn mẫu rõ ràng ($\ge 4$ học kỳ tại SMC), quy trình mã hóa dữ liệu theo Charmaz (2014), quy trình bảo mật IRB, và nhật ký kiểm toán nghiên cứu (audit trail) chi tiết, cho phép các nhà nghiên cứu khác tái lặp quy trình tại các trường quân sự khác.

5. Luận án có phác thảo lộ trình nghiên cứu 10 năm (10-Year Research Agenda) không? Trả lời: Luận án định hình một lộ trình nghiên cứu dài hạn 10 năm có cấu trúc: Giai đoạn 1–3 năm: Mở rộng nghiên cứu đa cơ sở tại toàn bộ 7 trường SMC; Giai đoạn 4–6 năm: Khảo sát giao thoa chủng tộc và giới của nữ học viên da màu; Giai đoạn 7–10 năm: Nghiên cứu đoàn hệ dọc (longitudinal cohort study) theo dõi sự nghiệp của các nữ sĩ quan từ khi tốt nghiệp SMC đến các cương vị chỉ huy cấp lữ đoàn/chiến dịch trong quân đội.

Kết luận

Luận án của Jeananne Marie Knies (2019) xác lập sáu đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Xác lập mô hình thực địa 8 chủ đề giải mã toàn diện tiến trình kiến tạo bản sắc lãnh đạo của nữ học viên sĩ quan trong môi trường giáo dục quân sự.
2. Tái cấu trúc mô hình LID tuyến tính của Komives et al. (2005) để thích ứng với các thiết chế thứ bậc áp lực cao do nam giới thống trị.
3. Nhận diện và làm sáng tỏ hiện tượng bất ngờ về sự phân hóa cạnh tranh nội bộ giữa các nữ quân nhân do áp lực của hiệu ứng đại diện hình thức (tokenism).
4. Khám phá vai trò của "đối thoại nội tâm" và "vượt chuẩn thể lực" như những cơ chế siêu nhận thức và hành vi giúp hóa giải mối đe dọa từ định kiến giới (stereotype threat).
5. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm phê phán văn hóa chỉ huy âm lượng lớn ("loudership"), mở đường cho việc tích hợp phong cách lãnh đạo quan hệ và đồng cảm vào môi trường quân sự.
6. Đưa ra hệ thống khuyến nghị chính sách cụ thể cho Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ và các trường đại học nhằm xây dựng môi trường an toàn bản sắc cho thế hệ lãnh đạo tương lai.

Công trình tạo ra bước tiến hệ hình quan trọng, chuyển đổi nhận thức từ việc buộc phụ nữ phải đồng hóa thành "nam giới danh dự" sang việc trân trọng và phát huy các giá trị lãnh đạo đa dạng, đóng góp di sản thực tiễn đo lường được cho sự nghiệp bình đẳng giới và an ninh quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

A Qualitative Study of College Cadet Women’s Leadership Identity Development in a Military Training Environment Jeananne Marie Knies Dissertation submitted to the faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy In Educational Research and Evaluation David J. Kniola, Chair Claire K. Robbins Elaine Humphrey Tiffany A. Drape October 23, 2019 Blacksburg, Virginia Keywords: Male-dominated environment, Higher Education, Grounded Theory, View of self Copyright © 2019 by Jeananne Marie Knies A Qualitative Study of College Cadet Women’s Leadership Identity Development in a Military Training Environment Jeananne Marie Knies ABSTRACT In December 2015, the United States’ Secretary of Defense, Ash Carter, issued a directive that each branch of military avail every position to women (Pellerin, 2015).

Given this and the dearth of literature on women’s leader development in military environments, it was imperative to research if and how these environments shape and influence leadership development among college aged women. Specifically, this study sought to reveal women’s view of self as leader in the context of a military training environment at a senior military college. The Leadership Identity Development (LID) model developed by Komives, Owen, Longerbeam, Mainella, and Osteen (2005) served as a framework for this study that utilized constructivist grounded theory methods for data collection and analysis as described by Charmaz (2014). The participants in this study were 21 college students who identified as women participating in a 24-hour military training program between the ages of 19 to 23 and agreed to participate in individual face-to-face interviews.

Through interviews and analysis of the data, eight themes emerged from the women’s experiences that revealed how they developed as leaders in the environment, and conditions that both promoted and inhibited their leader development. These themes are leadership defined, internal dialogue, strategies for managing influences, practicing leadership, context for learning leadership, external influences, internal influences, and experiences. These findings have implications for future research and practice. A Qualitative Study of College Cadet Women’s Leadership Identity Development in a Military Training Environment Jeananne Marie Knies GENERAL AUDIENCE ABSTRACT It is important to understand how college aged women develop a leadership identity in a military training environment that has historically been male-dominated.

This study sought to better understand the experiences of 21 women who learned leadership in a military training environment that was a 24-hour live in experience on a campus of higher education. The women agreed to meet for a face-to-face interview that lasted approximately one hour to share their experiences. Constructivist grounded theory methods for data collection and analysis (Charmaz, 2014) were utilized in this study, and the Leadership Identity Development (LID) model developed by Komives, Owen, Longerbeam, Mainella, and Osteen (2005) served as a framework. I share the findings of this study and implications for future research and practice.

iv Acknowledgements They say it takes a village to raise a child, but the same can be said for completing a PhD. There are many people in my village I want to thank for the many different ways they supported me over the last five years and my journey to becoming Dr. First, I would like to thank my chair, colleague, and friend Dr. You have such an amazing gift for providing feedback in an affirming and supportive way that communicated I could and would finish if I just made these small little tweaks! Thank you so much for your support and positivity through this process.

I also want to thank my committee members for your guidance and help as I worked through my topic, finalized research and interview questions, helping to make my study the best it could be, and going above and beyond to reschedule my prospectus when personal matters attempted to throw a wrench in our plans! Thank you Dr. Elizabeth Creamer, Dr. Elaine Humphrey, and Dr. Claire Robbins! And thank you Dr.

Tiffany Drape for joining my village and agreeing to see me through to the end! I want to thank Dr. Martha Glass, who is a role model and mentor, who has shaped me personally and professionally. Words cannot articulate how grateful I am for her support and guidance these last five years. She has read and reread multiple drafts of my dissertation, has been there for the tears and doubts, and for the accomplishments and celebrations.

Without her in my life keeping me going and believing in me, this process could have continued for many years. Thank you for being you Martha! I want to thank my many colleagues who have become friends over the years for all their support and guidance: Whitney Bortz, Chelsea Lyles, Emily Paetz, Meghan Weyrens Kuhn, Greg Beecher, Kathy Flint, Jade Kline and Sam Harbison. And my amazing church family and v life group who have been constants in my life and prayer warriors for peace, patience and strength through this process. Thank you for always welcoming and loving me as is: Jonathan and Robbin Tagg, Chris and Claire Andrews, Jaynie and Alan Shryer, Chelsea, Kevin and Ty Lyles, Lauren and Kaleb Delk, Kearah, Adam, and Emmaline Donato, Lexi, Tom, Ellen and Adelaide Sproul, Allie, Matt, and Nora Kuester, Anita and Jerald Walz, Andrew Thompson, Scott Creamer, Sarah and Seth McCoy, Lucy, John and Rachel Copeland, Michelle, Curt, Cole, and Clare Ramsey.

And my #MomTribe for helping balance motherhood while pursuing my degree; Nelly Archibald, Jen Friedel, Stephanie Meckley and Erin Yoder. And to my family, who loves me unconditionally and supports me in any dream I pursue. Thank you for finding the beautiful balance of checking in on my progress but never making me feel I was behind or not moving fast enough. This is a tough balance to strike with someone who has responsibility and achiever in her top five strengths, and one of the most dreaded questions a PhD candidate is asked.

Thank you for allowing me the space to not talk about my degree, to put the stress aside and just enjoy my time with you. To my favorite momma in the entire world Vikki Krieger, stepdad John Krieger, brother and sister-in-law Brooks and Hannah Tiffany, sister Mikal Willmer, dad Mike, stepmom Carey, and sister Shelby Willmer, brother Garth Jackson, parents in-law Bob and Helen Knies, siblings in-law Alyssa and Dillon Sutherland, and sister Colleen Allen. And to my grandparents, Brooks and Jean Mason, and Jane Krieger, who I miss dearly, who did not really get to see my start, but I know would be so proud and are always with me. To my husband, my partner in this crazy amazing journey called life, who is a balance in every way to me, and who makes me laugh even on the darkest days and toughest of times.

Austin Robert Knies, you have never doubted me for one moment in this journey, you have vi always known I will finish, and have been nothing but supportive through this process, taking pride in a wife who has worked tirelessly and diligently to complete a goal, and enjoyed daddy daughter time so I could write. You have made me believe I could finish, you have helped me to see myself through your eyes, and I love that you cannot wait for us to be introduced as Dr. Knies! I could not have asked for a more supportive, committed, and honoring husband than you. And to my daughter, Brooke Riley Knies, my stream of courage, my true reason for finishing.

You have gifted me with a life and love I never knew possible. You make me want to be the best version of myself, to be a role model for you, as a woman, a leader, a wife, a mother, a believer. To empower you to feel confident, brilliant, bold, silly, strong, and brave; to be a beautiful person. It is because of you I walked at graduation, to show you that you may not be good at everything in life, but with perseverance, dedication, and a village, you too sweetie can achieve your goals.

Knies for me, but also for you, as a reminder to keep believing, to be true to yourself, and your journey. I am proud to be your mom and excited to see all the ways in which you will continue to change the world for the better. vii Table of Contents Abstract…………….ii General Audience Abstract………………………………………………………………….iv Table of Contents……………………………………………………………………………….vii Chapter One – Introduction……………………………………………………………………….1 Chapter Two – Literature Review…….18 Chapter Three – Methods….50 Chapter Four – Study Findings……………………………………….63 Chapter Five – Discussion.154 CADET WOMEN’S LEADERSHIP DEVELOPMENT 1 Chapter One Introduction A note about language. As this study focused on the role gender contributed to leadership identity development, it was important to use inclusive language regarding gender identity, gender expression, and assigned sex at birth throughout the study.

At times language was in the literature that conflated assigned sex, gender identity, and gender expression by using man/male interchangeably, using woman/female interchangeably, and not including language that honors the identities of trans and non-binary people. In those cases, quotes and caveats were noted. For the first time in the history of the military in the United States of America, all service positions (enlisted and officer) in both combat and support roles across all military branches (Army, Navy, Coast Guard, Air Force, and Marines) are open to cisgender women. Despite this change, misperceptions and barriers remain for women and require on-going attention and advocacy.

However, given the long history of American military, it is only relatively recently that cisgender women have been fully integrated into the military. Moreover, it is only since the 1970s that women have been permitted access to military training environments such as the service academies (Kamarck, 2016; National Women’s History Month, 2015; National Women’s History Project, 2017; Parrish, 2016). By design, the military organization has historically been exclusively male. Subsequently, it is understandable that the culture lends itself to promoting traditional masculine styles of leadership, and rewards members who mimic such characteristics (Weitz, 2015).

This culture permeates military training environments, socializing new recruits at a young age to embrace the male-dominated culture. CADET WOMEN’S LEADERSHIP DEVELOPMENT 2 There are three main forms of military training environments that exist in the modern American higher education landscape: Service Academies, Senior Military Colleges (SMCs), and Reserve Officer Training Corps (ROTC). These military training environments focus on developing leadership and character in a regimented and disciplined educational regime that aligns with military culture (Dunn, Ho, Odom, & Perdue, 2016). In addition, while each training environment proffers both academic and military training, the nature of these environments and the experiences of military students remain distinct from civilian students.

These undergraduate training environments are designed to develop leaders for the express purpose of preparing future military officers, but also to provide a safe environment to learn and practice skills needed when cadets commission in their chosen service branch. However, given the context of a male-dominated organization, new questions arise about inclusivity. Importantly, it is unknown if these unique military training environments are effective in the way they teach and train future military officers to operate in a clearly diverse workplace. Also unknown is the extent that these environments recognize, appreciate and validate the unique and diverse leadership perspectives and characteristics of this new class of future leaders.

Understanding these and other similar questions would allow both higher education and the military insights to better identify and prepare emerging leaders who do not fit the status quo (i., heterosexual, White, and male). This study was designed to explore the experiences of women cadets in their development of self as a leader in the context of a military training environment. However, it was first important to know the history of how and when women were integrated into the United States Armed Forces because it provides critical context for how a military culture was built as a male-dominated environment and was subsequently slow to grant access to women.