Luận văn thạc sĩ về nguồn lực nghề nghiệp: Nguyên nhân và kết quả

Chuyên đề về nguồn lực nghề nghiệp: Nguyên nhân và kết quả, tiếp cận liên ngành, kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao trong chuyên ngành

• Tác giả: Ho Tan Vuong
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Job Resourcefulness: Antecedents and Outcomes
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• List of Acronyms
• List of figures
• List of tables
• 1. Literature review and hypotheses development
• 1.1. The Five-Factor Model of personality traits
• 1.2. Personality traits and JR
• 1.3. JR and job performance
• 1.4. The role of QWL
• 1.5. Psychological hardiness and JR
• 2. Data analysis and results
• 2.1. The Cronbach’s alpha test
• 2.2. Confirmatory Factor Analysis (CFA) test
• 2.3. Composite reliability and average variance extracted test
• 2.4. Structural model and hypothesis testing
• 2.5. Multi-group analysis
• 3. Conclusion and implications
• 3.1. Implications for management
• 3.2. Limitations and direction for future research
• Appendix 1: Guideline for pilot study
• Appendix 2: Vietnamese Questionnaire
• Appendix 3: Descriptive statistic of sample
• Appendix 4: The results of Cronbach’s Alpha coefficient of reliability
• Appendix 5: CFA of the model
• Appendix 6: Structural results (standardized estimates) of the model

Tóm tắt

I. Giới thiệu về nguồn lực nghề nghiệp

Nghiên cứu về nguồn lực nghề nghiệp (JR) đã trở thành một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Nguồn lực nghề nghiệp được định nghĩa là khả năng của nhân viên trong việc tận dụng các nguồn lực hạn chế để đạt được mục tiêu công việc. Theo Licata et al. (2003), một nhân viên có nguồn lực nghề nghiệp cao có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình mặc dù gặp phải những khó khăn. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển nguồn lực nghề nghiệp trong môi trường làm việc hiện đại, nơi mà sự hỗ trợ từ tổ chức ngày càng giảm sút. Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về nguồn lực nghề nghiệp mà còn chỉ ra mối liên hệ giữa nguồn lực nghề nghiệp, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và hiệu suất công việc.

1.1. Nguyên nhân ảnh hưởng đến nguồn lực nghề nghiệp

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố nội tại như tính cách cá nhân có ảnh hưởng lớn đến nguồn lực nghề nghiệp. Các yếu tố như sự cởi mở với trải nghiệm và tính cẩn thận từ Mô hình Năm yếu tố (McCrae & Costa, 2003) đã được xác định là có tác động tích cực đến nguồn lực nghề nghiệp. Những nhân viên có tính cách cởi mở thường có khả năng sáng tạo và linh hoạt hơn trong việc giải quyết vấn đề, điều này rất cần thiết trong môi trường làm việc có nguồn lực hạn chế. Ngoài ra, sự kiên trì và trách nhiệm cũng là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên vượt qua khó khăn và đạt được mục tiêu công việc.

II. Kết quả của nguồn lực nghề nghiệp

Kết quả của việc phát triển nguồn lực nghề nghiệp không chỉ dừng lại ở việc hoàn thành nhiệm vụ mà còn ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và hiệu suất công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nguồn lực nghề nghiệp có mối quan hệ tích cực với QWL, điều này có nghĩa là nhân viên có nguồn lực nghề nghiệp cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ. Hơn nữa, QWL cũng có tác động tích cực đến hiệu suất công việc, cho thấy rằng việc cải thiện nguồn lực nghề nghiệp có thể dẫn đến sự gia tăng hiệu suất làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Việt Nam, nơi mà các tổ chức đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

2.1. Tác động của nguồn lực nghề nghiệp đến hiệu suất công việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nguồn lực nghề nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc. Nhân viên có khả năng tận dụng tốt các nguồn lực xung quanh sẽ có xu hướng đạt được kết quả công việc tốt hơn. Điều này được thể hiện qua các chỉ số như doanh số bán hàng, sự hài lòng của khách hàng và ý định ở lại công ty. Việc phát triển nguồn lực nghề nghiệp do đó không chỉ là một lợi thế cá nhân mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

III. Đánh giá và ứng dụng thực tiễn

Nghiên cứu về nguồn lực nghề nghiệp mang lại nhiều giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc phát triển nguồn nhân lực. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn lực nghề nghiệp giúp các nhà quản lý có thể thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp nhằm nâng cao khả năng làm việc của nhân viên. Hơn nữa, việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc cũng sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, nơi mà sự phát triển bền vững của tổ chức phụ thuộc vào khả năng tối ưu hóa nguồn lực con người.

3.1. Hướng đi cho nghiên cứu tương lai

Mặc dù nghiên cứu đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực từ nguồn lực nghề nghiệp, vẫn còn nhiều khía cạnh cần được khám phá thêm. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc xác định các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nguồn lực nghề nghiệp, chẳng hạn như môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. Ngoài ra, việc nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa nguồn lực nghề nghiệp và các yếu tố khác như sự sáng tạo và khả năng lãnh đạo cũng sẽ mang lại nhiều thông tin hữu ích cho các nhà quản lý.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự cắt giảm nguồn lực trong ngành dịch vụ, việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trở thành một thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Nghiên cứu này tập trung vào khái niệm "Job Resourcefulness" (JR) – khả năng tận dụng tối đa các nguồn lực hạn chế để hoàn thành công việc, đặc biệt trong môi trường dịch vụ tại Việt Nam. Với mẫu khảo sát gồm 217 nhân viên từ nhiều ngành dịch vụ khác nhau tại TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách như sự cởi mở với trải nghiệm, tính tận tâm và sự cứng cỏi tâm lý đến JR, cũng như mối quan hệ giữa JR, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và hiệu suất công việc. Thời gian thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2018. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ vai trò của các đặc điểm nhân cách trong việc nâng cao năng lực làm việc trong điều kiện hạn chế nguồn lực mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc cải thiện hiệu suất và chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên dịch vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình Năm yếu tố nhân cách (Five-Factor Model) của McCrae và Costa, tập trung vào hai đặc điểm nhân cách chính là sự cởi mở với trải nghiệm (openness to experience) và tính tận tâm (conscientiousness). Bên cạnh đó, nghiên cứu mở rộng bằng cách đưa vào yếu tố cứng cỏi tâm lý (psychological hardiness) – một đặc điểm nhân cách gồm ba thành phần: cam kết, kiểm soát và thách thức, giúp cá nhân đối phó với áp lực và khó khăn. Khái niệm JR được định nghĩa là khả năng bền bỉ và sáng tạo trong việc tìm kiếm và sử dụng các nguồn lực hạn chế để đạt được mục tiêu công việc. Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng lý thuyết trường của Kurt Lewin để giải thích mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và hiệu suất công việc, cũng như lý thuyết phù hợp (fit theory) để làm rõ sự hài hòa giữa cá nhân và môi trường làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Job Resourcefulness (JR): Khả năng sáng tạo và kiên trì trong điều kiện nguồn lực hạn chế.
• Openness to Experience: Mức độ sáng tạo, tò mò và linh hoạt trong tư duy.
• Conscientiousness: Tính kỷ luật, trách nhiệm và kiên trì trong công việc.
• Psychological Hardiness: Khả năng chịu đựng và thích nghi với áp lực thông qua cam kết, kiểm soát và thách thức.
• Quality of Work Life (QWL): Mức độ hài lòng và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
• Job Performance: Hiệu quả công việc được đánh giá qua tự đánh giá của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế khảo sát kết hợp ba giai đoạn: xây dựng bảng câu hỏi dự thảo, khảo sát thử nghiệm với 18 nhân viên dịch vụ để điều chỉnh nội dung, và khảo sát chính thức với 217 nhân viên dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm thu thập dữ liệu đa dạng từ các ngành như tư vấn, bán hàng, ngân hàng và tài chính. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 7 điểm, được dịch và hiệu chỉnh kỹ lưỡng để phù hợp với ngữ cảnh Việt Nam.

Phân tích dữ liệu được thực hiện qua các bước: kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha (tất cả các thang đo đều trên 0.7), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để xác nhận cấu trúc thang đo, và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Ngoài ra, phân tích đa nhóm được thực hiện để kiểm tra sự khác biệt theo giới tính. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong khoảng tháng 8-9 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của đặc điểm nhân cách đến JR:

   • Sự cởi mở với trải nghiệm có hệ số ảnh hưởng chuẩn hóa β = 0.87 (p < 0.01).
   • Tính tận tâm có β = 0.83 (p < 0.01).
   • Cứng cỏi tâm lý có β = 0.51 (p < 0.01).
     Điều này cho thấy nhân viên có tính sáng tạo, kỷ luật và khả năng chịu đựng áp lực cao thường có khả năng tận dụng nguồn lực hạn chế tốt hơn.

2. Tác động của JR đến chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và hiệu suất công việc:

   • JR ảnh hưởng tích cực đến QWL với β = 1.00 (p < 0.01).
   • JR cũng tác động trực tiếp đến hiệu suất công việc với β = 0.83 (p < 0.01).
   • QWL có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc với β = 0.014 (p < 0.05).
     Mô hình giải thích được 78% biến thiên của hiệu suất công việc.

3. Không có sự khác biệt theo giới tính:
   Phân tích đa nhóm cho thấy các mối quan hệ trong mô hình không bị ảnh hưởng bởi giới tính (p > 0.05).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu củng cố vai trò quan trọng của các đặc điểm nhân cách trong việc hình thành JR, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên dịch vụ. Sự cứng cỏi tâm lý được phát hiện là một yếu tố mới có ảnh hưởng tích cực đến JR, mở rộng phạm vi nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến khả năng thích nghi trong môi trường làm việc có nguồn lực hạn chế.

Mối quan hệ giữa JR và QWL là một phát hiện mới, cho thấy nhân viên có khả năng tận dụng nguồn lực tốt cũng có xu hướng hài lòng hơn với cuộc sống công việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Kết quả này phù hợp với lý thuyết phù hợp và lý thuyết trường, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài hòa giữa cá nhân và môi trường làm việc.

Mặc dù có sự tương quan cao giữa một số cặp biến như cứng cỏi tâm lý và hiệu suất công việc, nghiên cứu vẫn giữ nguyên các khái niệm riêng biệt dựa trên cơ sở lý thuyết và thực nghiệm. Các dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mức độ ảnh hưởng chuẩn hóa giữa các biến, hoặc bảng hệ số tương quan để minh họa mối quan hệ chặt chẽ giữa các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tuyển dụng và phát triển nhân sự dựa trên đặc điểm nhân cách:

   • Áp dụng các bài kiểm tra đánh giá sự cởi mở, tính tận tâm và cứng cỏi tâm lý trong quá trình tuyển dụng.
   • Thời gian: Ngay trong các kỳ tuyển dụng tiếp theo.
   • Chủ thể thực hiện: Bộ phận nhân sự và quản lý tuyển dụng.

2. Đào tạo và phát triển kỹ năng cứng cỏi tâm lý:

   • Tổ chức các chương trình đào tạo nhằm nâng cao khả năng chịu đựng áp lực và thích nghi với thay đổi cho nhân viên.
   • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng tới.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Tăng cường chất lượng cuộc sống công việc:

   • Xây dựng môi trường làm việc an toàn, công bằng và hỗ trợ phát triển cá nhân.
   • Thời gian: Liên tục và đánh giá định kỳ hàng năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

4. Khuyến khích văn hóa sáng tạo và chủ động:

   • Khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo trong điều kiện nguồn lực hạn chế.
   • Thời gian: Ngay lập tức và duy trì thường xuyên.
   • Chủ thể thực hiện: Quản lý trực tiếp và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành dịch vụ:

   • Lợi ích: Áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nhân viên.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm nhân cách.

2. Chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

   • Lợi ích: Xây dựng các khóa đào tạo về cứng cỏi tâm lý và kỹ năng thích nghi.
   • Use case: Phát triển chương trình đào tạo tăng cường khả năng ứng phó với áp lực công việc.

3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý tổ chức và quản trị nhân sự:

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo.
   • Use case: Mở rộng nghiên cứu về các đặc điểm nhân cách khác và tác động đến hiệu suất.

4. Nhân viên và cá nhân quan tâm đến phát triển bản thân:

   • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò của các đặc điểm nhân cách trong công việc và cuộc sống.
   • Use case: Tự đánh giá và phát triển các kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Job Resourcefulness là gì và tại sao nó quan trọng?
   Job Resourcefulness là khả năng tận dụng tối đa các nguồn lực hạn chế để hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì giúp nhân viên duy trì hiệu suất cao trong môi trường có nhiều thách thức và cắt giảm nguồn lực, từ đó góp phần vào thành công của tổ chức.

2. Tại sao sự cứng cỏi tâm lý lại ảnh hưởng đến khả năng tận dụng nguồn lực?
   Sự cứng cỏi tâm lý giúp cá nhân duy trì cam kết, kiểm soát và nhìn nhận thách thức như cơ hội phát triển, từ đó tăng khả năng sáng tạo và kiên trì trong việc tìm kiếm giải pháp khi nguồn lực bị hạn chế.

3. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
   QWL được đánh giá qua ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu sinh tồn, nhu cầu thuộc về và nhu cầu kiến thức, phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên với các khía cạnh công việc và cuộc sống cá nhân.

4. Mối quan hệ giữa JR và hiệu suất công việc được thể hiện ra sao?
   Nghiên cứu cho thấy JR có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến hiệu suất công việc, với hệ số ảnh hưởng chuẩn hóa β = 0.83, nghĩa là nhân viên có khả năng tận dụng nguồn lực tốt thường đạt hiệu quả công việc cao hơn.

5. Giới tính có ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu không?
   Phân tích đa nhóm cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ trong các mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách, JR, QWL và hiệu suất công việc, cho thấy mô hình áp dụng đồng nhất cho cả hai giới.

Kết luận

• Nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của đặc điểm nhân cách (sự cởi mở, tính tận tâm và cứng cỏi tâm lý) trong việc hình thành khả năng tận dụng nguồn lực của nhân viên dịch vụ.
• Job Resourcefulness không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn cải thiện chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên.
• Chất lượng cuộc sống công việc đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa JR và hiệu suất công việc.
• Mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh thị trường chuyển đổi như Việt Nam và không bị ảnh hưởng bởi giới tính.
• Các bước tiếp theo bao gồm mở rộng nghiên cứu với mẫu lớn hơn, cân bằng hơn và phát triển các chương trình đào tạo nhằm nâng cao JR và QWL trong tổ chức.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường dịch vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ HO TAN VUONG Job Resourcefulness: Antecedents and Outcomes MASTER OF BUSINESS (HONOURS) Ho Chi Minh City – Year 2018 123doc UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ HO TAN VUONG Job Resourcefulness: Antecedents and Outcomes MASTER OF BUSINESS (HONOURS) SUPERVISOR: DR. NGUYEN THI MAI TRANG Ho Chi Minh City – Year 2018 123doc Table of Contents List of Acronyms. 3 List of figures. 4 List of tables.

8 Literature review and hypotheses development. 12 The Five-Factor Model of personality traits. 14 Personality traits and JR. 15 JR and job performance.

18 The role of QWL. 19 Psychological hardiness and JR. 29 Data analysis and results. 30 The Cronbach’s alpha test.

30 1 123doc Confirmatory Factor Analysis (CFA) test. 31 Composite reliability ( ) and average variance extracted ( ) test. 33 Structural model and hypothesis testing. 36 Multi-group analysis.

38 Conclusion and implications. 41 Implications for management. 42 Limitations and direction for future research. 45 Appendix 1: Guideline for pilot study.

56 Appendix 2: Vietnamese Questionnaire. 58 Appendix 3: Descriptive statistic of sample. 60 Appendix 4: The results of Cronbach’s Alpha coefficient of reliability. 62 Appendix 5: CFA of the model.

65 Appendix 6: Structural results (standardized estimates) of the model. 69 2 123doc List of Acronyms JR: Job Resourcefulness PH: Psychological Hardiness QWL: Quality of Work Life CFA: Confirmatory Factor Analysis SEM: Structural Equation Modeling 3 123doc List of figures Figure 1: Conceptual model. 24 Figure 2: Research procedure. 25 Figure 3: Structural results (standardized estimates) of the model.

36 4 123doc List of tables Table 1: Standardized CFA loadings of items. 32 Table 2: Measure correlations, the squared correlation, and AVE. 34 Table 3: Structural paths in the model. 35 Table 4: Standardized direct, indirect and total effects between constructs.

35 5 123doc Acknowledgement Firstly, I would first like to express my honest thanks to my supervisor Prof. Nguyen Thi Mai Trang for her patience, encouragement, and immense knowledge. Her guidance and strongly support help me in all the time of writing and research of the thesis, even in the moments of stressful. Besides my supervisor, I would also like to acknowledge all teachers who taught me in International School of Business (ISB) during MBUS course.

The knowledge I gained will certainly support not only for my work but also for my life in the future. Thirdly, I would like to thank the proposal and final thesis defense committees, especially Dr. Tran Ha Minh Quan and Dr. Nguyen Phong Nguyen for their insightful comments and encouragement.

Beside, my sincere thanks also go to all respondents who participated in my pilot study and main survey. I thank my classmates of MBUS 7 for useful discussions, for sleepless nights studying together before examinations, and for all unforgettable moments we have had in the last two years. Last but not least, I must express my profoundly thanks to my family for give me the best conditions for studying and doing this thesis. Especially, I would like to send my thanks to Ha Thi Truc Mai, who is not only my MBUS 7 classmate but also my wife, for supporting, encouraging and standing by my side in any circumstances.

6 123doc Abstract The study investigates the impact of personality traits of openness to experience, conscientiousness and psychological hardiness on job resourcefulness of service employees in Vietnam. It also examines the relationships between job resourcefulness, quality of work life, and job performance at individual level. An empirical test with a sample of 217 employees from various service industries by means of structural equation modeling indicates that these personality traits have a positive relative to job resourcefulness. Furthermore, job resourcefulness has positive impact on quality of work life, and together with quality of work life, has positive influence on job performance of service employees.

Based on these results, the study contributes to personality theory and the author also suggests some implications for managers in order to enhance individual performance and quality of work life through personality traits and job resourcefulness. 7 123doc Introduction Today’s competitive environment puts many challenges on managers in operating as efficiently as possible across industries (Harris, Artis, Fogliasso, & Fleming, 2008; Harris, Artis, Walters, & Licata, 2006; Harris, Ladik, Artis, & Fleming, 2013). In the service industry, the reduction in organizational support and resource cutback (Harris et al., 2006; Harris et al., 2013) has underlined the importance of finding quality staffs, who can achieve their goals with limited resources. Researchers addressed this problem with the development of the construct ―Job Resourcefulness‖ (JR) (Harris et al., 2006; Licata, Mowen, Harris, & Brown, 2003).

Resourceful staffs can take advantage of everything available around them, create opportunities and persist in trying different strategies to find the best tactics. As businesses have to maximize their profits by operating both efficiency and effectiveness with resource constraints- the era of ―do more with less‖ (Harris et al., 2006; Thurow & Cunningham, 1999), job resourcefulness (JR) is becoming more and more important. Resourcefulness in work means not only ―can-do‖ but also ―will-do-at-any-cost‖ attitude, ―out-of-the-box‖ thinking to solve the problems in every situation. Licata et al.

(2003) laid the foundation stone in conceptualizing and defining JR as ―an enduring disposition to garner scarce resources and overcome obstacles in pursuit of job-related goals‖ (p. As a situational-level personality trait, JR is a hierarchical personality trait and is preceded by the combined effect of elemental traits (e. conscientiousness, introversion) and compound traits (e. activity needs, competitiveness) (Licata et al.

This construct is aimed at assessing the staffs’ ability to work effectively in scare resource climate. A growing stream of 8 123doc development and application this construct has offered much to the marketing literature. Based on previous studies, JR was impacted by both intrapersonal and external factors (Harris et al. Across different service industries, personality traits were found to influence JR, especially ―openness to experience‖ and ―conscientiousness‖ which relevant to almost service industries (Licata et al.

On the other hand, role stressors (role conflict and role ambiguity) were revealed that negatively affect JR (Harris et al. Authentic leadership is also a JR’s antecedent according to Semedo et al. To the best of the author’s knowledge, psychological hardiness has not been investigated as a JR’s antecedent. Psychological hardiness refers to people’s commitment, control and challenge (Cole, Bruch, & Vogel, 2006; Cole, Feild, & Harris, 2004; Kobasa, 1979; Maddi, 1999b).

In service industries, psychological hardiness seems to be a potential factor leading to resourcefulness. Among outcomes of JR, Licata et al. (2003) found that JR affects job performance whilst Harris et al. (2006; 2013) revealed that the outcomes are sales performance, job satisfaction and intention to leave.

JR also influences employees’ creativity (Semedo et al., 2016) and burnout symptoms (Rod & Ashill, 2009). Recently, JR was demonstrated to be a moderating factor of the impact of work-family and family-work conflict on travel agencies employees’ burnout (Akgunduz, Bardakoglu, & Alkan, 2015). Although the literature on JR’s outcomes is quite adequate, the role of JR in quality of work life is still under-investigated, based on the author’s knowledge. Quality of work life (QWL) briefly mentions of the well-being of employees (Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee, 2001).

A pleased employee will be a productive, 9 123doc delicate and loyal employee (Greenhaus, Bedeian, & Mossholder, 1987), lead to the development of both employee and organization. Employees’ work-life integration is becoming significant business problem of 21st century because it is related to employees’ well-being (Harrington & Ladge, 2009). Researchers have showed that QWL have a positive impact on job performance in Vietnam context (Nguyen, Nguyen, & Tran, 2014; Nguyen & Nguyen, 2012). In addition, the dimensions of personality traits are positive correlated with QWL (Kaushik & Tonk, 2008).

The understanding about the link between another personality trait (such as situation-level personality trait - JR), QWL, and QWL’s outcome (such as job performance) should be enhanced in order to contribute to work-life integration, especially in transition markets like Vietnam. As a transition economy, Vietnam is a potential context for the investigation of JR and QWL of service employees. In 1986, Vietnam began market-oriented reform program under socialist guidance, namely Doi Moi. With a centrally planned economy before that time, domestic firms had little knowledge about market economics and management due to the primarily focus on production (Nguyen, Barrett, & Fletcher, 2006; Nguyen & Nguyen, 2011).

The World Trade Organization (WTO) accession has provided a variety of opportunities and threats to Vietnamese organizations. Opportunities come from the import - export trading of goods, materials, services and technologies as well as international cooperation. Threats coming up with an open market are the fierce competition and strict control of standards (e. quality and safety) (Nguyen & Nguyen, 2011).

To the aims of survival and development in this competitive business climate, managers need to identify, maintain and nurture 10 123doc appropriate resources and capabilities. Therefore, individual resource, e. resourcefulness, is therefore an indispensable element for human resources in today’s competitive climate. High-performing service employee enhances organizational competitive advantage.

Hence, researchers and managers in service industries are deeply concerning about service employee productivity (Harris, Brown, Mowen, & Artis, 2014; Harris & Fleming, 2017; Ye & King, 2016). Psychological factors which affect the productive service employee correspondingly remain indispensable. Recent research highlights the important role of service employee in productivity and performance, focusing on individual resources (Harris & Fleming, 2017). As noted, service settings (including banking, restaurant, healthcare, call center) have shown indications of cutbacks (Harris et al., 2006; Harris et al., 2013) and JR was therefore more important.

Base on the author’s knowledge, there is quite limited evidence of JR in Vietnam economy’s context up to now. As mentioned above, Vietnamese organizations are facing fierce competition since accessing WTO. In addition, resource cutback in service settings also is a difficult situation for Vietnamese organizations, which has little knowledge of resource management. The role of human resource, e.

resourcefulness, consequently be more crucial in Vietnam. The understanding about employees’ work-life integration also needs to be evaluated in this situation. This study provides managers in transition markets (such as Vietnam) a more comprehensive investigation about JR’s antecedents and outcomes. The purposes of this study are to: 11 123doc  investigate the influence of personality traits of openness to experience, conscientiousness from The Five Factor Model (McCrae & Costa, 2003) and ―psychological hardiness‖ on JR.

 examine the relationships between JR, QWL, and job performance. The structure of this paper is as follows: introduction, literature review and hypotheses development, research methodology, data analysis and results, discussion, conclusion and implications, limitations and direct for future research. Literature review and hypotheses development The Five-Factor Model of personality traits From the beginning of the 20th century, the study of personality has been the foundation of psychology and it is a mysterious and thorny field up to now (Monte, 1995). Personality refers to ―the intrinsic organization of an individual’s mental world that is stable over time and consistent over situations‖ (Piedmont, 1998, p.

2) and ―long-lasting and important characteristics within an individual, one that continue to exert a strong influence on behavior‖ (Ewen & Ewen, 2014, p. In a simply way, personality can be understood as a group of habitual behaviors, thinking and feeling. Researchers have posited that basic personality traits affect service performance and personality testing therefore is frequently used in hiring, promotion and assess employee’s ability (Harris & Fleming, 2017). Historically, psychologists have been endeavoring to develop a common and systematic framework for interpreting individual differences.

Galton seems to be the first researcher who clearly identifies the basic lexical hypothesis, which is that the 12 123doc most critical individual differences in human dealings will be converted into single term (Goldberg, 1990, 1993).