phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu làm 4 chƣơng Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội.
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Xét một cách tổng quan, tài liệu đƣợc thu thập nhằm làm sáng tỏ cở sở lý luận của đề tài nghiên cứu, ứng dụng các thành tựu của các công trình nghiên cứu trƣớc đây để xem xét vấn đề thực tại về công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm tìm ra hƣớng giải quyết, các giải pháp đúng đắn, tối ƣu nhất. Có thể kể đến các tác giả đã nghiên cứu đạt đƣợc những kết quả cụ thể về vấn đề tuyển dụng nhƣ sau: (1) Đề tài “nghiên cứu nhu cầu nhân sự của các ngân hàng Việt Nam” của tác giả TS.
Lê Đình Thu, 2011. Tuyển dụng nhân sự trong tổ chức luôn luôn chứa đựng trong nó tính thời sự, nóng hổi đƣợc nhiều ngƣời quan tâm và là vấn đề đƣợc nhiều nhà khoa học trong và ngoài nƣớc giành thời gian và công sức nghiên cứu ở nhiều giác độ khác nhau Đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại. (2) Bài viết “ Hoạch định nhân sự kế thừa hiệu quả: đảm bảo đội ngũ lãnh đạo kế thừa và xây dựng nhân tài từ bên trong ” của tác giả Dr. Effective Succession Planning, New York: Amacom, 2010.
Đƣa ra nghiên cứu nhằm mục đích cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ giải quyết các vấn đề lao động cho cá nhân và doanh nghiệp. (3) Bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động (http://nld. Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng.
6 z Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.
(4) Kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers Watson (http://www. Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chƣa đến 1/2 số ngƣời lao động tham gia khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết định của ngƣời lao động khi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. (5) Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty” của tác giả ThS. Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Năm năm 2011.
Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực 7 z cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn nổi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty. Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử dụng các phƣơng tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây: - Thiếu thông tin; - Thiếu tính tƣơng tác; - Thiếu sự sáng tạo; - Thiếu tập trung vào ứng viên. Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.
(6) Bài viết “Đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng: 4 lợi ích chính” của tác giả Nguyễn Ngọc Diễm, đăng tháng 5/2012 trên trang điện tử http://blog. Đánh giá nhân sự là một công cụ rất có giá trị trong việc hỗ trợ nhà quản lý tìm hiểu các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là trong giai đoạn trƣớc tuyển dụng. Các đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng có thể xác định mức độ phù hợp của ứng viên với một công việc cụ thể, phân tích phong cách tƣ duy và lý luận của ứng viên, cũng nhƣ chỉ ra đƣơc những xu hƣớng hành vi có ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của họ. Thị trƣờng lao động đang dần lấy lại sức sống, nhờ vào quá trình thúc đẩy sự phát triển của một số ngành chính nhƣ: sản xuất, bán lẻ, y tế, dịch vụ thƣ giãn, nhà hàng/khách sạn, và những ngành dịch vụ chuyên nghiệp.
Với số lƣợng lớn các ứng viên đang đi xin việc, bao gồm cả những ngƣời không có việc làm hoặc đang muốn thay đổi công ty, các quản lý tuyển dụng cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian và công sức để tìm đƣợc những ngƣời tốt nhất có thể. Khi tìm ngƣời để lấp vào một vị trí trống (dù là tuyển ngƣời mới hoặc chọn lựa trong số nhân viên hiện tại), nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển đƣợc ngƣời tốt 8 z nhất cho công việc và nhóm của mình. Ngƣời đó cũng cần có những kỹ năng phù hợp và có thể làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất. Để hỗ trợ cho quy trình này, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích và đề xuất với các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả đánh giá để: - Tìm nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp; - Nhìn xa hơn bản sơ yếu lý lịch; - Đặt nhân viên vào vị trí phù hợp; - Tạo ra “mẫu công việc chuẩn/mô hình nhân viên lý tƣởng” dựa trên dữ liệu thực tế của các nhân viên xuất sắc hiện có để sử dụng cho những quy trình tuyển dụng trong tƣơng lai.
Đánh giá nhân sự nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng bằng cách cung cấp các dữ liệu mang tính định lƣợng cho một quy trình vốn không thể định lƣợng. Theo tác giả, mỗi nhà tuyển dụng nên cố gắng tìm ra mức độ phù hợp của những ứng viên triển vọng với văn hóa doanh nghiệp, đƣa họ vào những vị trí phù hợp, và sử dụng mẫu công việc chuẩn để dự đoán về sự thành công trong tƣơng lai. Các bài đánh giá có thể giúp ích trong giai đoạn đầu tiên của tuyển dụng, đồng thời cung cấp cơ hội đế doanh nghiệp tiếp tục tuyển dụng thành công trong tƣơng lai. (7) Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng” của tác giả Nguyễn Thị Thảo, bảo vệ năm 2011 tại Đại học kinh tế quốc dân.
Công trình đã làm rõ cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Sau khi phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng để tìm ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng. (8) Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, bảo vệ năm 2013, tại trƣờng Đại học Đà Nẵng. Trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh 9 z nghiệp, cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn nhân viên để có thể thu hút đƣợc những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ, xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nhằm thực hiện thành công chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
Xác định đƣợc vấn đề đó, tác giả đã hệ thống hoá một số lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự, từ đó phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á, đánh giá những thành công và hạn chế.