Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong khoa học quản trị, con người được xác định là nguồn tài sản quan trọng nhất và là nguồn lực sống duy nhất có khả năng chi phối, vận hành và kiểm soát toàn bộ các nguồn lực vật chất khác của doanh nghiệp. Năng lực, trình độ và thái độ của người lao động quyết định trực tiếp đến sự tồn tại, vị thế cạnh tranh và tiềm năng phát triển của tổ chức. Do đó, việc không ngừng hoàn thiện cơ chế, phương pháp và mô hình quản trị để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là một đòi hỏi tất yếu về mặt lý luận quản trị nguồn nhân lực.

Về mặt thực tiễn, bối cảnh toàn cầu hóa và sự chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức đã thúc đẩy cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các tổ chức tài chính. Tại Việt Nam, quá trình hội nhập quốc tế gắn liền với các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như TPP (Hiệp định Đối tác kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương) đã mở rộng thị trường dịch vụ tài chính - ngân hàng, đồng thời đặt hệ thống ngân hàng thương mại trước yêu cầu tái cơ cấu và nâng cao chất lượng vận hành. Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) – được thành lập trên cơ sở hợp nhất giữa Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC) và Ngân hàng TMCP Phương Tây (WesternBank) vào năm 2013 – đứng trước yêu cầu cấp thiết phải tối ưu hóa bộ máy nhân sự, nâng cao năng suất lao động và kiểm soát chi phí tiền lương để khẳng định vị thế thương hiệu trong giai đoạn chuyển đổi. Từ bối cảnh đó, đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam" được thực hiện nhằm giải quyết bài toán nâng cao hiệu suất làm việc gắn với đặc thù kinh doanh dịch vụ ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận bao gồm:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về lao động, hiệu quả và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại/dịch vụ.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại PVcomBank giai đoạn 2014 – 2016, tập trung vào lực lượng Chuyên viên Khách hàng cá nhân (RM).
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại PVcomBank đến năm 2020.

Khóa luận xác định rõ phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động sử dụng lao động tại PVcomBank, trong đó đối tượng khảo sát chuyên sâu là lực lượng Chuyên viên Khách hàng cá nhân (RM - Relationship Manager).
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (bao gồm Hội sở chính, các chi nhánh như Chi nhánh Đông Đô và các phòng giao dịch trực thuộc mạng lưới).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực tế được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2014 – 2016; các mục tiêu, định hướng và giải pháp được xây dựng cho giai đoạn tiếp theo đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên việc tiếp cận các quan điểm kinh điển về lao động và quản trị:

  • Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin: Bản chất của hiệu quả sử dụng lao động là sự tiết kiệm thời gian lao động xã hội, nhằm đạt được kết quả lớn nhất với chi phí lao động sống và lao động vật hóa nhỏ nhất.
  • Thuyết quản trị khoa học của F. W. Taylor: Coi trọng việc định mức lao động, chia nhỏ quy trình làm việc thành các thao tác chuẩn hóa, thực hiện giám sát và kiểm tra chặt chẽ để tối ưu hóa năng suất.
  • Thuyết quan hệ con người của Elton Mayo: Nhấn mạnh người lao động là thực thể xã hội có nhu cầu tâm lý, tình cảm; hiệu quả lao động gia tăng khi tổ chức tạo dựng bầu không khí dân chủ, tôn trọng và đáp ứng các nhu cầu phi vật chất của nhân viên.

Về phương pháp luận và phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp luận: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, đặt hiệu quả sử dụng lao động trong mối quan hệ hữu cơ với các chức năng quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí - phân công công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (KPI), đào tạo - phát triển và chế độ thù lao.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và phân tích các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên giai đoạn 2014 – 2016 do Khối Quản trị nguồn nhân lực và Khối Tài chính kế toán của PVcomBank cung cấp; kết hợp các tài liệu giáo trình của Trường Đại học Thương Mại và các công trình khoa học chuyên ngành.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp quan sát trực tiếp: Theo dõi tác phong, kỹ năng xử lý công việc và thái độ phục vụ khách hàng của nhân viên RM tại các đơn vị kinh doanh.
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu trắc nghiệm khảo sát ý kiến nhân viên RM về cơ cấu nhân sự, thời gian làm việc, sự hài lòng đối với công tác quản lý, đánh giá KPI và chính sách đãi ngộ.
    • Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Phỏng vấn cán bộ quản lý (gồm Kiểm soát viên phòng Tổ chức hành chính thuộc Khối Quản trị nguồn nhân lực, Trưởng phòng Quan hệ khách hàng cá nhân tại chi nhánh) nhằm làm rõ những khó khăn thực tế trong phân bổ chỉ tiêu và quản lý đội ngũ.

Hệ thống chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động bao gồm 4 công thức cơ bản:

Chỉ tiêu đánh giá Ký hiệu Công thức tính Diễn giải kinh tế
Năng suất lao động bình quân $W$ $W = \frac{M}{\overline{NV}}$ Doanh thu thuần ($M$) tạo ra bình quân trên một nhân viên ($\overline{NV}$) trong kỳ.
Khả năng sinh lời của nhân viên $HQ_{lnNV}$ $HQ_{lnNV} = \frac{LN}{\overline{NV}}$ Lợi nhuận thuần ($LN$) tạo ra bình quân trên một nhân viên ($\overline{NV}$) trong kỳ.
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương $HQ_{M/QL}$ $HQ_{M/QL} = \frac{M}{QL}$ Doanh thu thuần ($M$) đạt được trên một đồng tổng quỹ lương ($QL$) bỏ ra.
Hiệu suất tiền lương $HQ_{LN/QL}$ $HQ_{LN/QL} = \frac{LN}{QL}$ Lợi nhuận thuần ($LN$) thu về trên một đồng tổng quỹ lương ($QL$) chi trả.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài trên cả hai phương diện khoa học và thực tiễn, xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu tại PVcomBank. Tác giả tổng quan 4 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước:

  • Đề tài của Ngô Thị Bích Ngọc (ĐH Kinh tế Quốc dân, 2009) tại Techcombank: Hệ thống hóa lý luận quản trị nhân lực nhưng chưa phân tích sâu công tác bố trí và sử dụng lao động.
  • Đề tài của Trần Phương Thảo (ĐH Thương Mại, 2013) tại Công ty TNHH TM DV Huy Nguyên: Nêu bật thực trạng sử dụng lao động nhưng một số giải pháp còn nặng tính lý thuyết.
  • Đề tài của Nguyễn Thị Thu Phương (ĐH Thương Mại, 2014) tại BIDV Nam Hà Nội: Đánh giá ưu nhược điểm trong sử dụng lao động nhưng chưa làm rõ các nhân tố môi trường ảnh hưởng.
  • Công trình của Đại học Connecticut (2005) nghiên cứu về "Labor – Use Efficiency in Indian Banking: A Branch Level Analysis": Ứng dụng phương pháp phân tích bao số liệu (DEA) để đo lường hiệu quả lao động cấp chi nhánh tại Ấn Độ.

Trên cơ sở đó, chương 1 khẳng định đề tài không trùng lặp, xác định rõ hệ thống mục tiêu, đối tượng, phạm vi không gian, thời gian và phương pháp luận nghiên cứu.

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm cốt lõi: lao động, hiệu quả kinh tế ($HQ = KQ - CF$ hoặc $HQ = KQ / CF$), hiệu quả xã hội và hiệu quả sử dụng lao động theo nghĩa hẹp (doanh thu, lợi nhuận từ các mô hình quản trị) và nghĩa rộng (sử dụng đúng ngành nghề, bảo đảm an toàn, duy trì kỷ luật và công bằng).

Chương này trình bày chi tiết 4 chỉ tiêu định lượng đo lường hiệu quả lao động và phân tích hai nhóm nhân tố tác động:

  • Môi trường bên ngoài: Chu kỳ phát triển kinh tế, khung pháp lý (Luật Các tổ chức tín dụng, Bộ luật Lao động, Bộ luật Dân sự, Pháp lệnh 26.94 về giải quyết vụ án kinh tế, Pháp lệnh 17.93 về thi hành án, Luật Phá sản), áp lực cạnh tranh từ các ngân hàng nước ngoài và ngân hàng nội địa, đặc điểm nhu cầu của khách hàng gửi tiền/vay vốn, và tốc độ phát triển công nghệ ngân hàng số.
  • Môi trường bên trong: Chính sách nhân sự (lương, thưởng, đề bạt, sa thải), năng lực của đội ngũ quản lý, trình độ nhận thức và ý thức kỷ luật của người lao động, cùng công tác đào tạo - phát triển nhân sự.

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam

Chương 3 khái quát lịch sử hình thành PVcomBank theo Quyết định số 279/GP-NHNN ngày 16/09/2013 của Ngân hàng Nhà nước, chính thức hoạt động từ 01/10/2013 với vốn điều lệ ban đầu 9.000 tỷ đồng (Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nắm 52%, Morgan Stanley nắm 6,7%), tổng tài sản gần 100.000 tỷ đồng. Đến hết năm 2016, mạng lưới mở rộng lên hơn 130 điểm giao dịch tại 33 tỉnh thành với trên 3.000 CBNV, ứng dụng các công nghệ hiện đại như Core Banking Temenos T24, hệ thống thẻ Way4 của OpenWay, chuẩn thẻ chip EMV.

Về kết quả kinh doanh tổng thể giai đoạn 2014 – 2016:

  • Vốn điều lệ tăng từ 9.000 tỷ đồng (2014) lên 10.050 tỷ đồng (2015) và 10.770 tỷ đồng (2016).
  • Tổng tài sản tăng từ 108.276 tỷ đồng (2014) lên 116.124 tỷ đồng (2015) và đạt 127.298 tỷ đồng (2016).
  • Lợi nhuận sau thuế tăng trưởng mạnh từ 166,8 tỷ đồng (2014) lên 263,4 tỷ đồng (2015, tăng 57,91%) và đạt 452,1 tỷ đồng (2016, tăng 71,64% so với 2015).
  • Tỷ lệ nợ xấu trên tổng dư nợ giảm từ 4,9% (2.079 tỷ đồng năm 2014) xuống 2,88% (1.223 tỷ đồng năm 2015) và còn 1,05% (212 tỷ đồng năm 2016).

Về quy mô và cơ cấu lao động toàn hàng (Bảng 3.1): Tổng số CBNV tăng từ 2.530 người (2014) lên 2.745 người (2015) và 3.084 người (2016). Tỷ lệ lao động nữ (57,65% năm 2016) cao hơn nam giới (42,35%). Lao động có trình độ đại học chiếm ưu thế tuyệt đối (2.285 người, chiếm 74,09% năm 2016), trên đại học chiếm 331 người (10,73%), cao đẳng/trung cấp/phổ thông chiếm 468 người (15,18%).

Phân tích hiệu quả sử dụng lao động của lực lượng RM qua 4 chỉ tiêu thứ cấp (Bảng 3.3 đến 3.6):

  • Năng suất lao động RM: Số RM bình quân tăng từ 674 người (2014) lên 891 người (2015) và 1.028 người (2016). Doanh thu thuần của RM tăng từ 8.357,6 tỷ đồng lên 13.721,4 tỷ đồng và 16.448 tỷ đồng. Năng suất lao động bình quân đạt 12,4 tỷ đồng/người (2014), 15,4 tỷ đồng/người (2015) và 16,0 tỷ đồng/người (2016). Mặc dù năng suất duy trì tăng nhưng tốc độ tăng năm 2016 (tăng 0,6 tỷ đồng/người) đã chậm lại rõ rệt so với năm 2015 (tăng 3,0 tỷ đồng/người).
  • Khả năng sinh lời của RM: Lợi nhuận thuần do RM tạo ra tăng từ 104,3 tỷ đồng (2014) lên 251,0 tỷ đồng (2015) và 338,2 tỷ đồng (2016). Khả năng sinh lời bình quân tương ứng là 0,15 tỷ đồng/người (2014), 0,28 tỷ đồng/người (2015) và 0,33 tỷ đồng/người (2016).
  • Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: Tổng quỹ lương của RM tăng từ 80,85 tỷ đồng (2014) lên 121,0 tỷ đồng (2015) và 145,56 tỷ đồng (2016). Hiệu quả chi phí lương đạt 103,37 lần (2014), tăng lên 113,4 lần (2015) nhưng giảm nhẹ xuống 113,0 lần vào năm 2016.
  • Hiệu suất tiền lương của RM: Đạt 1,29 lần (2014), tăng lên 2,07 lần (2015) và đạt 2,32 lần (2016), phản ánh việc chi trả 1 đồng lương RM năm 2016 mang lại 2,32 đồng lợi nhuận thuần.

Kết quả điều tra sơ cấp nhân viên RM (Hình 3.1 đến 3.4):

  • Cơ cấu giới tính RM: 62% nam và 38% nữ, do đặc thù công việc tìm kiếm khách hàng, di chuyển nhiều đòi hỏi tính năng động và quyết đoán.
  • Trình độ học vấn RM: 53% đại học, 27% trung cấp/cao đẳng, 20% THPT/khác.
  • Thâm niên công tác: 55% làm việc từ 1 – 3 năm, 24% dưới 1 năm, 21% trên 3 năm.
  • Đánh giá cách thức quản lý: Điểm hài lòng trung bình đạt 3,29/5 (56% đánh giá tích cực). Tuy nhiên, có tới 30% RM không hài lòng về chế độ giờ giấc và nghỉ ngơi; 14,3% nhân viên không hài lòng về công tác trả lương theo KPI; 4,8% hoàn toàn không hài lòng về phân công lao động và 9,5% hoàn toàn không hài lòng về bố trí công việc; 4,8% hoàn toàn không hài lòng và 23,8% không hài lòng về tinh thần hợp tác nội bộ.

Đánh giá tổng hợp: Tác giả chỉ ra 3 thành tựu (kiện toàn tổ chức, chú trọng tuyển dụng/đào tạo, đổi mới quy chế lương) và 5 hạn chế lớn (hiệu quả chi phí tiền lương RM sụt giảm năm 2016; đánh giá KPI còn hình thức; bố trí quá tải ở cấp quản lý khi 1 lãnh đạo và 4 cán bộ quản lý phụ trách trên 30 nhân viên; tuyển dụng chưa khắt khe tạo chênh lệch trình độ; thời gian làm việc căng thẳng và thiếu sự gắn kết nội bộ).

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam

Chương 4 xác định định hướng đến năm 2020: gắn lương thưởng với đóng góp thực tế; hoàn thiện mô hình tổ chức theo chuẩn quốc tế; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; thỏa mãn nhu cầu người lao động. Kế hoạch chỉ tiêu giai đoạn 2017 – 2019 được xác lập cụ thể (Bảng 4.1):

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 426,2 520,0 687,1
Số lượng RM Người 1.530 1.728 2.063
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng/người 20,3 24,0 27,7
Quỹ lương RM Tỷ đồng 168,2 210,0 245,6
Tỷ suất tiền lương % 13,5 14,6 15,23
Doanh lợi lao động Tỷ đồng 20,8 23,0 15,6
Doanh thu dịch vụ Tỷ đồng 1.020,0 1.566,0 2.970,0

Các nhóm giải pháp đề xuất bao gồm:

  1. Giải pháp chung về hoàn thiện công tác quản trị nhân lực:
    • Xây dựng thời gian làm việc linh hoạt cho RM, cho phép báo cáo công việc từ xa qua mạng xã hội khi đi gặp khách hàng; tăng thời gian nghỉ trưa để tái tạo sức lao động.
    • Lồng ghép đào tạo lại kiến thức sản phẩm trước các cuộc họp định kỳ; tổ chức bài kiểm tra trắc nghiệm trực tuyến (test online) định kỳ hàng tháng/quý có khen thưởng để nâng cao chuyên môn tín dụng.
    • Đẩy mạnh hoạt động văn thể mỹ, dã ngoại; Công đoàn cần cấp kinh phí hỗ trợ các giải thể thao giao lưu với đối tác để phục vụ công tác bán hàng và tăng cường gắn kết nội bộ.
  2. Giải pháp cụ thể nâng cao năng suất lao động:
    • Chuẩn hóa phẩm chất, kỹ năng và thái độ phục vụ khách hàng của RM.
    • Cải tiến hệ thống đánh giá KPI: Xây dựng bộ tiêu chí riêng biệt cho từng nhóm đối tượng, công khai minh bạch tiêu chuẩn và gửi kết quả phản hồi chi tiết qua email cá nhân kèm đầu mối giải đáp thắc mắc.
    • Nâng cao năng lực và tác phong gần gũi của nhà quản trị theo phương châm “Ngân hàng không khoảng cách”.
    • Hoàn thiện cơ sở vật chất, đẩy mạnh đào tạo chuyên sâu về thao tác trên hệ thống Core Banking Temenos T24.
  3. Giải pháp nâng cao hiệu quả chi phí tiền lương:
    • Thắt chặt tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào nhằm cắt giảm chi phí đào tạo lại; tập trung bồi dưỡng nhân sự trọng điểm.
    • Phân công và luân chuyển sản phẩm bán linh hoạt phù hợp với sở trường cá nhân của từng RM.
  4. Kiến nghị vĩ mô với Nhà nước: Tiếp tục hoàn thiện các quy định của Bộ luật Lao động về thời gian làm việc, nghỉ ngơi đặc thù cho ngành ngân hàng; duy trì thận trọng trong điều hành chính sách tiền tệ và ổn định kinh tế vĩ mô.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích toàn diện bức tranh sử dụng lao động tại PVcomBank thông qua các chuỗi số liệu tài chính và nhân sự:

Chỉ tiêu tài chính và nhân sự RM Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Vốn điều lệ ngân hàng (Tỷ đồng) 9.000,0 10.050,0 10.770,0
Lợi nhuận sau thuế toàn hàng (Tỷ đồng) 166,8 263,4 452,1
Tỷ lệ nợ xấu / Tổng dư nợ (%) 4,90% 2,88% 1,05%
Tổng số CBNV toàn ngân hàng (Người) 2.530 2.745 3.084
Số lượng RM bình quân (Người) 674 891 1.028
Doanh thu thuần của RM (Tỷ đồng) 8.357,6 13.721,4 16.448,0
Năng suất lao động RM ($W$ - Tỷ đồng/người) 12,4 15,4 16,0
Lợi nhuận thuần của RM ($LN$ - Tỷ đồng) 104,3 251,0 338,2
Khả năng sinh lời của RM ($HQ_{lnNV}$ - Tỷ đồng/người) 0,15 0,28 0,33
Tổng quỹ lương RM ($QL$ - Tỷ đồng) 80,85 121,00 145,56
Hiệu quả chi phí tiền lương RM ($HQ_{M/QL}$ - Lần) 103,37 113,40 113,00
Hiệu suất tiền lương RM ($HQ_{LN/QL}$ - Lần) 1,29 2,07 2,32

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, tác giả đã:

  • Khắc phục hạn chế của các công trình đi trước khi kết hợp chặt chẽ giữa 4 chỉ tiêu kinh tế định lượng với khảo sát tâm lý, mức độ hài lòng của nhân viên sơ cấp.
  • Làm rõ tính chất đặc thù của lực lượng Chuyên viên Khách hàng cá nhân (RM) trong một ngân hàng thương mại cổ phần mới thực hiện hợp nhất mạng lưới.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với thực tiễn tác nghiệp ngân hàng số (vận hành hệ thống Core Banking T24, đánh giá KPI cá nhân hóa và chế độ báo cáo linh hoạt qua mạng xã hội).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng khảo sát chuyên sâu chỉ tập trung vào vị trí Chuyên viên Khách hàng cá nhân (RM), chưa bao quát toàn diện các bộ phận nghiệp vụ khác như Giao dịch viên, Chuyên viên Khách hàng doanh nghiệp hoặc nhân sự khối Hỗ trợ/Vận hành.
  • Khảo sát sơ cấp mới thực hiện trên một số chi nhánh và phòng ban cụ thể (như Chi nhánh Đông Đô, Khối Quản trị nguồn nhân lực), chưa phản ánh toàn bộ sự khác biệt về văn hóa vùng miền giữa các đơn vị kinh doanh trên toàn quốc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trên toàn bộ các khối kinh doanh và đo lường tác động dài hạn của hệ thống Core Banking T24 sau khi hoàn tất giai đoạn chuyển đổi công nghệ.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn:

  • Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh và Tài chính - Ngân hàng: Cung cấp phương pháp luận chuẩn mực trong việc thiết lập công thức và tính toán các chỉ tiêu hiệu quả lao động, hiệu suất tiền lương dựa trên dữ liệu báo cáo tài chính thực tế.
  • Đối với các nhà quản trị nhân sự tại các ngân hàng thương mại cổ phần: Đem lại góc nhìn thực chứng về các bất cập trong đánh giá KPI, tình trạng quá tải của cán bộ quản lý cấp trung và mô hình cải thiện chế độ làm việc linh hoạt cho đội ngũ bán hàng trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. PVcomBank được thành lập trên cơ sở hợp nhất những đơn vị nào và cơ cấu sở hữu ban đầu ra sao? Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) được thành lập theo Quyết định số 279/GP-NHNN ngày 16/09/2013 của Ngân hàng Nhà nước trên cơ sở hợp nhất giữa Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC) và Ngân hàng TMCP Phương Tây (WesternBank), chính thức hoạt động từ ngày 01/10/2013 với vốn điều lệ 9.000 tỷ đồng. Trong đó, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nắm giữ 52% và cổ đông chiến lược Morgan Stanley nắm giữ 6,7%.

2. Năng suất lao động và khả năng sinh lời của một Chuyên viên RM tại PVcomBank biến động như thế nào trong giai đoạn 2014 – 2016? Năng suất lao động bình quân của RM tăng liên tục: từ 12,4 tỷ đồng/người (2014) lên 15,4 tỷ đồng/người (2015) và đạt 16,0 tỷ đồng/người (2016). Khả năng sinh lời bình quân của một RM cũng tăng từ 0,15 tỷ đồng/người (2014) lên 0,28 tỷ đồng/người (2015) và 0,33 tỷ đồng/người (2016). Tuy nhiên, tốc độ gia tăng năng suất năm 2016 có xu hướng chậm lại so với năm 2015.

3. Tại sao chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của RM lại sụt giảm vào năm 2016? Năm 2016, tổng quỹ lương chi trả cho RM tăng từ 121,0 tỷ đồng lên 145,56 tỷ đồng (tăng 20,3%), trong khi tốc độ tăng doanh thu thuần của RM (từ 13.721,4 tỷ đồng lên 16.448 tỷ đồng, tăng 19,87%) thấp hơn tốc độ tăng quỹ lương. Do đó, chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm nhẹ từ 113,4 lần (2015) xuống 113,0 lần (2016).

4. Kết quả khảo sát sơ cấp phản ánh cơ cấu nhân sự RM tại PVcomBank như thế nào? Khảo sát cho thấy lực lượng RM tại PVcomBank có 62% là nam giới và 38% là nữ giới. Về trình độ học vấn, 53% có trình độ đại học, 27% có trình độ cao đẳng/trung cấp và 20% thuộc trình độ THPT/khác. Về thâm niên làm việc tại ngân hàng, 55% nhân viên có thâm niên từ 1 – 3 năm, 24% làm việc dưới 1 năm và 21% làm việc trên 3 năm.

5. Tác giả đề xuất các giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc (KPI) cho nhân viên RM? Tác giả đề xuất PVcomBank cần loại bỏ tình trạng đánh giá mang tính cào bằng, hình thức; thiết lập bộ tiêu chí KPI cụ thể, phân tầng theo từng đối tượng nhân sự thay vì dùng chung một khung tiêu chuẩn; đảm bảo quy trình đánh giá công khai, minh bạch; đồng thời gửi kết quả đánh giá chi tiết qua email cá nhân kèm kênh tiếp nhận giải quyết phản hồi trực tiếp cho người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hoài Phương đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp hệ thống lý luận quản trị nhân lực với phân tích thực chứng tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank) giai đoạn 2014 – 2016. Bằng việc lượng hóa chi tiết 4 chỉ tiêu hiệu quả lao động của lực lượng RM và phân tích khảo sát sơ cấp, công trình đã chỉ rõ những điểm nghẽn trong công tác bố trí lao động, đánh giá KPI và quản lý chi phí tiền lương sau giai đoạn hợp nhất. Các giải pháp và lộ trình chỉ tiêu đến năm 2020 được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho quá trình tái cơ cấu và nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng.