I. Tổng quan về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân tổ chức (OCB) là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự, được định nghĩa là những hành vi tự nguyện, không được khen thưởng trực tiếp nhưng góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu này sử dụng mô hình 5 thành phần của Organ (1988) để đo lường OCB, bao gồm: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp, và phẩm hạnh nhân viên. Các hành vi này không xuất phát từ yêu cầu công việc mà từ sự tự nguyện của nhân viên, thể hiện sự gắn bó và trách nhiệm với tổ chức.
1.1. Khái niệm và đặc điểm
Hành vi công dân tổ chức được định nghĩa là những hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp bởi hệ thống khen thưởng nhưng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các đặc điểm chính của OCB bao gồm tính tự nguyện, không bắt buộc, và mang lại lợi ích gián tiếp cho tổ chức. Nghiên cứu của Organ (1988) nhấn mạnh rằng OCB không xuất phát từ yêu cầu công việc mà từ sự sẵn lòng của nhân viên.
1.2. Các thành phần đo lường
Nghiên cứu sử dụng mô hình 5 thành phần của Organ (1988) để đo lường hành vi công dân tổ chức. Các thành phần này bao gồm: tận tình (giúp đỡ đồng nghiệp), lương tâm (tuân thủ quy định), cao thượng (bỏ qua phiền toái), lịch thiệp (thảo luận trước khi hành động), và phẩm hạnh nhân viên (tham gia tích cực vào tổ chức). Mô hình này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu thực chứng về OCB.
II. Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết gắn bó với tổ chức là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự, được định nghĩa là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này sử dụng mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1991) để đo lường cam kết gắn bó, bao gồm: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì, và cam kết gắn bó vì đạo đức. Các thành phần này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa trên tình cảm, lợi ích, và trách nhiệm.
2.1. Khái niệm và đặc điểm
Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, bao gồm sự gắn bó chặt chẽ và mong muốn đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) chia cam kết gắn bó thành ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì, và cam kết gắn bó vì đạo đức. Mỗi thành phần phản ánh một khía cạnh khác nhau của sự gắn bó.
2.2. Các thành phần đo lường
Nghiên cứu sử dụng mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1991) để đo lường cam kết gắn bó với tổ chức. Các thành phần này bao gồm: cam kết gắn bó vì tình cảm (gắn bó do tình cảm với tổ chức), cam kết gắn bó để duy trì (gắn bó do lợi ích cá nhân), và cam kết gắn bó vì đạo đức (gắn bó do trách nhiệm). Mô hình này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cam kết gắn bó.
III. Ảnh hưởng của cam kết gắn bó đến hành vi công dân tổ chức
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có tác động tích cực đến các hành vi công dân tổ chức, trong khi cam kết gắn bó để duy trì có tác động yếu hơn. Điều này cho thấy sự gắn bó dựa trên tình cảm và trách nhiệm có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các hành vi tự nguyện của nhân viên.
3.1. Mối quan hệ giữa cam kết gắn bó và OCB
Nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức. Nhân viên có sự gắn bó dựa trên tình cảm và trách nhiệm thường có xu hướng thực hiện các hành vi tự nguyện như giúp đỡ đồng nghiệp, tuân thủ quy định, và tham gia tích cực vào hoạt động của tổ chức. Ngược lại, cam kết gắn bó để duy trì có tác động yếu hơn, do nó xuất phát từ lợi ích cá nhân.
3.2. Ứng dụng thực tiễn
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc quản trị nhân sự tại các ngân hàng Đà Nẵng. Để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức, các nhà quản lý cần tập trung vào việc xây dựng cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức thông qua các chính sách khen thưởng, đào tạo, và tạo môi trường làm việc tích cực. Điều này sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và thúc đẩy các hành vi tự nguyện của nhân viên.
