phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm có bốn chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận. - Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu. - Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu. - Chƣơng 4: Bình luận và hàm ý chính sách.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Trong số rất nhiều định nghĩa về thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thì định nghĩa của Meyer & Allen (1991) thƣờng đƣợc sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu. Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Do đó, nghiên cứu sử dụng mô hình ba thành phần của Meyer 4 & Allen (1991) làm mô hình nghiên cứu chính về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. - Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức dựa vào nghiên cứu Allen & Meyer (1997).
Đây là một trong các định nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đƣợc trích dẫn nhiều nhất. Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. - Về hành vi công dân trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng mô hình 5 thành phần của Organ (1988), đây là mô hình đã ra đời từ rất lâu, đƣợc sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng và đƣợc xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB (LePine & Erez, 2002). Theo Organ (1988), hành vi công dân trong tổ chức là một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không đƣợc thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thƣởng thông thƣờng nhƣng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc. Năm thành phần là: Tận tình (Altruism), Lƣơng tâm (Conscientiousness), Cao thƣợng (Sportsmanship), Lịch thiệp (Courtesy) và Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue). - Nghiên cứu của Bakhshi, Sharma & Kumar (2011) “Cam kết gắn bó với tổ chức dự báo về hành vi công dân tổ chức”. Nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu mối quan hệ giữa ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) đến hành vi công dân tổ chức theo mô hình của Organ (1988).
Trong đó, ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức gồm: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Năm thành phần của hành vi công dân trong tổ chức: tận tình, lƣơng tâm, cao thƣợng, lịch 5 thiệp và phẩm hạnh nhân viên. Khách thể nghiên cứu là 77 nhân viên tại Tổng công ty thủy điện quốc gia, Ấn Độ. - Nghiên cứu “Ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi trong vai trò và hành vi công dân tổ chức” của Huang& You (2011).
Mục đích của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) và hành vi trong vai trò cùng với hai thành phần của hành vi công dân tổ chức là OCB cá nhân (OCB-Individual) và OCB tổ chức (OCB - Organization) của Williams và Anderson (1991). Khách thể nghiên cứu là nhân viên y tá tại các bệnh viện ở phía Bắc, Trung và các khu vực phía Nam của Đài Loan, Trung Quốc. Tuy nhiên, theo thống kê của LePin, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đƣợc đề cập đến. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ khám phá IRB, OCBI, và OCBO.
- “Vai trò của cam kết gắn bó với tổ chức trong phát triển hành vi công dân trong tổ chức: Nghiên cứu tại các ngân hàng của Pakistan” năm 2012 của Muhammad. Về cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng mô hình của Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Đối với hành vi công dân trong tổ chức, nghiên cứu chọn mô hình của Organ (1988) làm thang đo chính với năm thành phần: tận tình, lƣơng tâm, cao thƣợng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các thành phần có mối quan hệ đáng kể với cam kết gắn bó với tổ chức là tận tình, lƣơng tâm và phẩm hạnh nhân viên.
Vậy với kích thƣớc mẫu dự định sẽ là 200 nhân viên, nghiên cứu ảnh hƣởng của ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến tám thành phần của hành vi công dân tổ chức - đƣợc tổng hợp từ các nghiên cứu trƣớc - đây đƣợc xem là tính mới của nghiên cứu. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm Cách đây gần bốn thập kỷ, Katz (1964) đã chỉ ra tầm quan trọng của các hành vi sáng tạo và tự nguyện mà vƣợt quá vai trò của nhân viên nhƣng rất cần thiết cho sự phát triển của tổ chức.
Đến năm 1983, hành vi này đƣợc Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành “hành vi công dân trong tổ chức (Organizational commitment behavior - OCB)” - đây đƣợc xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân trong tổ chức trên thế giới. Nghiên cứu này cho rằng OCB là “hành vi cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng công nhận bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức”. Các đặc điểm về hành vi công dân trong tổ chức bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí. Năm 1988, Organ định nghĩa lại OCB là “một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không đƣợc thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thƣởng thông thƣờng nhƣng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”. Ngoài thuật ngữ là hành vi công dân trong tổ chức, nhiều nghiên cứu trên thế giới còn sử dụng một số thuật ngữ khác trùng lặp về định nghĩa với OCB nhƣ hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior), hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior). Mặc dù OCB đƣợc xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhƣng theo Organ và các cộng sự (2006), các định nghĩa đều có bốn đặc điểm chung: 7 - Hành vi công dân trong tổ chức không thể đƣợc nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của nhân viên; - Hành vi công dân trong tổ chức sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức; - Hành vi công dân trong tổ chức xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi nhân viên; - Mức độ thể hiện hành vi công dân trong tổ chức ở mỗi nhân viên là khác nhau. Các quan điểm đo lƣờng hành vi công dân trong tổ chức Smith, Organ và Near (1983) Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức đƣợc Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố: tận tình (altruism) và tuân thủ quy định (generalized compliance).
Trong đó: - Tận tình: những hành vi giúp đỡ hƣớng đến một cá nhân cụ thể nhƣ cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng. - Tuân thủ quy định: tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã đƣợc quy định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều ngƣời. Nghiên cứu này đã tiến hành cuộc khảo sát đối với cấp quản lý trong việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của ngƣời lao động. Vì vậy, mô hình này chƣa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lƣờng hành vi OCB.
Mặc dù vậy, mô hình này cũng đƣợc sử dụng trong nhiều nghiên cứu của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989). Organ (1988) Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu trƣớc đây và đƣa ra thang đo với 05 thành phần nhƣ sau: 8 - Tận tình (Altruism): tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp những vấn đề liên quan đến công việc, chẳng hạn nhƣ giúp đồng nghiệp với một khối lƣợng lớn công việc; - Lƣơng tâm (Conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu; - Cao thƣợng (Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà ngƣời lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; - Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trƣớc khi hành động; - Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức đều sử dụng mô hình nghiên cứu của Organ (1988). Williams và Anderson (1991) Williams và Anderson (1991) đã tạo ra một khái niệm hai chiều của hành vi công dân trong tổ chức gồm OCB cá nhân (OCB Individual, OCB - I) và OCB tổ chức (OCB Organization, OCB - O).
Hành vi OCB cá nhân mang lại lợi ích cho đồng nghiệp và gián tiếp đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Những hành vi này có thể bao gồm giúp những ngƣời khác khi họ vắng mặt, giúp nhân viên mới làm quen với công việc hay sẵn sàng dành thời gian để đào tạo, hỗ trợ nhân viên mới. Hành vi OCB tổ chức mang lại lợi ích cho tổ chức, chẳng hạn nhƣ tuân thủ các quy tắc của tổ chức, làm việc đúng giờ, thông báo khi không thể đến làm việc hay có một thái độ tích cực và đƣa ra những đề xuất cho việc cải tiến tổ chức. Theo đó, tận tình và lịch sự tƣơng tự nhƣ OCB - I; lƣơng tâm, cao thƣợng và phẩm hạnh nhân viên tƣơng tự nhƣ OCB - O.
Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tƣ cách công dân của ngƣời lao động trong hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “ngƣời công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc mẫn cán, có lƣơng tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức.