CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.1 Cơ sở lý thuyết tính cách cá nhân (The Big Five Personality Traits) Mô hình năm tính cách gồm hướng ngoại (extraversion), tận tâm (conscientiousness), dễ chịu (agreeableness), sẳn sang trải nghiệm (openness to experience), và tâm lý bất ổn (neuroticism) là mô hình kiểm tra xem bạn có bao nhiêu phần tram, bao nhiêu điểm cho từng mặt tính cách trong năm tính cách này (Samuel D.1 Hướng ngoại (extraversion) Đăc điểm của người hướng ngoại là bề rộng các mối quan hệ và các hoạt động, rất hăng hái, nhiệt tình, theo trường phát hành động, làm trước nghĩ sau, thích nói chuyện và khẳng đình mình (trái ngước với thích yên lặng, kín đáo – hướng nội) (Samuel D.2 Dễ chịu (Agreebleness) Đặc điểm của người dễ chịu được coi là tốt bụng, hợp tác, ấp áp và quan tâm. Họ có xu hướng trung thực, đáng tin cậy và có lòng vị tha (trái ngược với nóng nảy và định kiến – cứng nhắc) (Samuel D.3 Tận tâm (conscientiousness) Đặc điểm của người tận tâm có xu hướng làm việc chăm chỉ, có kỷ luật cho bản thân và có trách nhiệm với công việc. Những đặc điểm cho tính cách này bao gồm ngăn nắp, có hệ thống, cẩn thận, hoàn hảo, suy tính thiệt hơn (trái ngược với dễ dãi, ít quan tâm – bất cẩn) (Samuel D.4 Tâm lý thỏa mái, tự tin (Emotional Stability) Đặc điểm của người có tâm lý thỏa mái, tự tin có cảm xúc vững chãi, ít dao động, ít phản ứng với căng thẳng. Họ thường có xu hướng bình tĩnh, không nóng nảy và ít khi cảm thấy căng thẳng (trái ngược với tâm lý bất ổn) (Samuel D.5 Sẳn sàng trải nghiệm (Openness to experience) Những người có tính cách này thích phiêu lưu, hiếu kỳ, có óc thẩm mỹ.
Nó phản ứng mức độ hiếu kỳ một cách thông minh, tính sáng tạo thích trải nghiệm mà một người có (trái ngược với thực dụng, võ đoán – kiên định) (Samuel D.6 Nghiên cứu của Gosling, Peter J. Rentfrow, và William B. Swann Jr Kết quả nghiên cứu của Gosling và các đồng sự xác định Big Five gồm hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm, tâm lý điềm tĩnh và sẳn sàng trải nghiệm như nêu ở định nghĩa trên và mỗi tính cách này đường dùng thang đo 7 gồm: 1. Tràn ngập, nhiệt tình.
Đáng tin cậy, tính kỷ luật. Sẳn sàng trải nghiệm mới. Thông cảm và ấp áp. Điểm tĩnh, ổn định tình cảm 2.
Cơ sở lý thuyết động lực làm việc Theo Pinder (1988), động lực được định nghĩa như là một tiến trình gồm các yếu tố hay động cơ cả bên trong và bên ngoài của một cá nhân tác động đến việc định hướng và duy trì những hành động của cá nhân đó để theo đuổi và hoàn thành mục tiêu nào đó. Động lực làm việc được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt 123doc 7 mục tiêu” (Mitchell, 1982). Những khái niệm về động lực cho thấy động lực là những điều tác động đến hành vi của một người, là một nguyên nhân của hành vi, hoặc là những lý do của hành vi cá nhân.
Có thể nhận ra động lực làm việc là những lý do xuất phát từ sự mong muốn, khao khát dẫn đến việc định hướng hành động và duy trì hành động mang tính chất tự nguyện từ bản thân nhân viên trong quá trình làm việc tại tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra, đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực là một trạng thái phức tạp diễn ra bên trong nhưng có tác động mạnh mẽ đến hành vi bên ngoài. Nếu không có động lực, con người sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích trong công việc hay trong tất cả các lĩnh vực khác.
Daft (2005) nhận thấy động lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn bao gồm cả nguồn sức mạnh bên ngoài để duy trì những hành động cho đến khi đạt được mục tiêu. Dựa trên quan điểm này, ta có thể chia động lực thành hai yếu tố cấu thành: Động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại gồm các nhu cầu về hoàn thành công việc, thành công và hài lòng về công việc hiện tại. Nguồn động lực này thể hiện mong muốn làm tốt công việc cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình.
Họ cố gắng làm việc tốt không vì mục tiêu đạt được phần thưởng từ tổ chức mà vì mục tiêu đạt phần thưởng cho chính mình. Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và tìm kiếm thử thách trong công việc (Amabile, 1993). Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của bản thân và cảm thấy tự quyết trong công việc. Trong khi đó, nguồn động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi các yếu tố và các nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993).
Những yếu tố thuộc nguồn động lực bên ngoài này có thể là phần thưởng, phản hồi công việc, lương bổng, hoạt động giám sát, yêu cầu công việc và sự thăng tiến. Theo Herzberg khởi xướng thuyết hai nhân tố vào năm 1959, động cơ làm việc quan hệ chặt chẽ với hai loại yếu tố đánh giá việc thỏa mãn hay không thỏa mãn và ông phân 123doc 8 biệt hai loại yếu tố động lực và yếu tố duy trì. Các yếu tố động lực, còn được xem là các yếu tố nội tại, có khả năng tạo nên sự thỏa mãn bao gồm: tính thử thách của công việc, các cơ hội thăng tiến, cảm giác hoàn thành tốt một công việc, sự công nhận kết quả làm việc, sự tôn trọng từ người khác, trách nhiệm trong công việc. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn, nhân viên có khả năng tăng động cơ làm việc.
Tuy nhiên nếu các nhu cầu này chưa được đáp ứng, nhân viên có xu hướng không thõa mãn nhưng không hoàn toàn bất mãn. Các yếu tố duy trì, còn được xem là các yếu tố tác động từ bên ngoài, có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên nhiều, nhân viên có xu hướng không bất mãn nhưng không có nghĩa là thỏa mãn. Các yếu tố về duy trì có khả năng gây ra sự không thỏa mãn bao gồm: chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp, phương pháp kiểm tra, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, các mối quan hệ khác, điều kiện làm việc, không khí làm việc, cuộc sống riêng. Như vậy, Herzberg cho rằng sự hài lòng nằm ở nhóm các yếu tố động lực và nguyên nhân gây ra sự bất mãn nằm ở nhóm các yếu tố duy trì.
Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc. Có thể thấy rằng sự hài lòng trong công việc đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu trước đây (Hoppock 1935, Vroom 1964, Spector 1997 và Aziri, 2011). Cụ thể, theo Hoppock (1935), hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, tác động đến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Theo đó, người lao động sẽ hài lòng với công việc khi các nhu cầu được áp ứng đủ.
Vroom (1964), sự hài lòng của người lao động đối với công việc được hình thành trên những mong đợi về kết quả công việc được hình thành trên những mong đợi này phù thuộc vào 3 yếu tố: kỳ vọng, phương tiện và hấp lực. Người lao động sẽ hài lòng đối với công việc, nếu nhận 123doc 9 thấy các yếu tố này là tích cực hay người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của người lao động. Spector (1997) cũng cho rằng, sự hài lòng là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ. Sự hài lòng là yếu tố quan trọng ảnh hướng đến không chỉ đến kết quả làm việc của nhân viên mà còn liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chẳng hạn, Singh và Jain (2013) cho rằng sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh khác nhau như: (1) ảnh hưởng đến tổ chức trong việc tăng năng suất, tăng sự hài lòng của khách hàng, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, cải thiện làm việc theo nhóm, và hình ảnh công ty; (2) ảnh hưởng đến bản thân nhân viên như họ quan tâm đến chất lượng công việc, họ sẽ tạo ra và cung cấp giá trị vượt trội cho khách hàng, họ cam kết nhiều hơn cho tổ chức và công việc. Như vậy, sự hài lòng của nhân viên nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại. Sự hài lòng này thể hiện một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật phẩm và tinh thần.1 Nền tảng lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Các mô hình nền tảng về sự hài lòng nhân viên được bắt nguồn từ nghiên cứu về như cầu con người, trong đó, lý thuyết có giá trị và có tầm ảnh hưởng cao nhất là thang nhu cầu được đề xuất bởi Maslow (1943). Theo lý thuyết này, nhu cầu của người lao động được chia làm 5 bậc, trong đó: Bậc thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
123doc 10 Bậc thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Bậc thứ ba: Như cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.