Luận văn thạc sĩ ueh factors affecting job stress and job satisfaction an empirical study of banking industry in ho chi minh city

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh factors affecting job stress and job satisfaction an empirical study of banking industry in ho, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Truong Thi Chi Thanh
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business
• Đề tài: Factors Affecting Job Stress And Job Satisfaction: An Empirical Study Of Banking Industry In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• Acknowledgement
• Abstract
• Table of Contents
• List of Tables
• List of Figures
• List of Appendices
• 1. CHAPTER ONE: INTRODUCTION
• 1.1. Research objectives and research questions
• 2. CHAPTER TWO: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Determinants of job satisfaction and job stress
• 2.2. Model of Sultan, Tarid, and Rali (2014)
• 2.3. Model of Lam (2014)
• 2.4. Development of hypotheses and conceptual model
• 2.5. Role conflict and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.6. Workload and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.7. Social support and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.8. Role ambiguity and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.9. Job stress and job satisfaction
• 3. CHAPTER THREE: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Development of questionnaire
• 3.2. Data collection method
• 3.3. Data analysis techniques
• 4. CHAPTER FOUR: DATA ANALYSIS AND RESULTS
• 4.1. Assessment and refinement of measurement scales
• 4.2. The reliability test
• 4.3. Model 1 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job stress
• 4.4. Model 2 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job satisfaction
• 4.5. Discussion of the results
• 5. CHAPTER FIVE: CONCLUSIONS
• 5.1. Contribution of research
• 5.2. Limitations and further research
• Abbreviations
• List of Tables
• List of Figures
• List of Appendices
• Appendix A: Findings of qualitative research
• Appendix B: The English questionnaire
• Appendix C: The Vietnamese questionnaire
• Appendix D: Item – Total Statistics
• Appendix E: Rotated Factor Matrix
• Appendix F: Result test assumption for model 1
• Appendix G: Result test assumption for model 2

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của căng thẳng công việc và sự hài lòng trong ngành ngân hàng tại TP

Ngành ngân hàng tại TP.HCM đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, căng thẳng công việc và sự hài lòng của nhân viên là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa hai yếu tố này, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

1.1. Định nghĩa căng thẳng công việc và sự hài lòng trong công việc

Căng thẳng công việc được hiểu là áp lực mà nhân viên phải đối mặt trong quá trình làm việc. Sự hài lòng trong công việc là cảm giác tích cực mà nhân viên cảm nhận về công việc của mình. Hai yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu trong ngành ngân hàng

Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về tình hình căng thẳng công việc và sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng mà còn cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong việc cải thiện môi trường làm việc.

II. Vấn đề căng thẳng công việc trong ngành ngân hàng tại TP

Căng thẳng công việc trong ngành ngân hàng tại TP.HCM đang gia tăng do nhiều yếu tố như khối lượng công việc lớn, áp lực từ khách hàng và yêu cầu cao về hiệu suất. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến sự hài lòng trong công việc.

2.1. Nguyên nhân gây căng thẳng công việc

Các nguyên nhân chính gây căng thẳng công việc bao gồm khối lượng công việc lớn, sự không rõ ràng trong vai trò công việc và thiếu hỗ trợ từ đồng nghiệp. Những yếu tố này tạo ra áp lực lớn cho nhân viên.

2.2. Hệ quả của căng thẳng công việc

Căng thẳng công việc có thể dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực như giảm hiệu suất làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý của nhân viên. Điều này không chỉ gây thiệt hại cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức.

III. Phương pháp nghiên cứu tác động của căng thẳng công việc và sự hài lòng

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ 250 nhân viên ngân hàng tại TP.HCM. Các biến số như khối lượng công việc, sự hỗ trợ xã hội và sự không rõ ràng trong vai trò sẽ được phân tích để xác định mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và sự hài lòng.

3.1. Thiết kế khảo sát và thu thập dữ liệu

Khảo sát được thiết kế với các câu hỏi liên quan đến căng thẳng công việc và sự hài lòng. Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng hỏi và phân tích bằng phương pháp hồi quy đa biến.

3.2. Phân tích dữ liệu và kiểm định giả thuyết

Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và sự hài lòng. Phân tích hồi quy sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng chính.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khối lượng công việc và sự không rõ ràng trong vai trò có tác động tích cực đến căng thẳng công việc, trong khi sự hỗ trợ xã hội lại có tác động tiêu cực. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng.

4.1. Tác động của khối lượng công việc đến căng thẳng

Khối lượng công việc lớn là một trong những nguyên nhân chính gây ra căng thẳng cho nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng khi khối lượng công việc tăng lên, mức độ căng thẳng cũng tăng theo.

4.2. Vai trò của sự hỗ trợ xã hội trong việc giảm căng thẳng

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có thể giúp giảm bớt căng thẳng công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên có sự hỗ trợ tốt thường có mức độ hài lòng cao hơn.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng căng thẳng công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng tại TP.HCM. Việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hỗ trợ xã hội là cần thiết để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Đề xuất giải pháp cải thiện sự hài lòng

Các ngân hàng cần xem xét các giải pháp như giảm khối lượng công việc, cải thiện sự hỗ trợ xã hội và tạo ra môi trường làm việc tích cực để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

5.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu có thể mở rộng để xem xét các yếu tố khác ảnh hưởng đến căng thẳng công việc và sự hài lòng, cũng như áp dụng cho các ngành nghề khác ngoài ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính - ngân hàng Việt Nam trong giai đoạn tái cơ cấu theo Thông tư số 36/2014/TT-NHNN đã chứng kiến làn sóng sáp nhập và hợp nhất quy mô lớn, tạo nên áp lực chuyển dịch lao động sâu sắc. Nhu cầu nhân sự cấp cao toàn ngành năm 2015 tăng vọt khoảng 94%, đồng thời dự báo đến năm 2020 nguồn nhân lực tài chính - ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh cần bổ sung khoảng 11% tổng lực lượng lao động của toàn thành phố. Tuy nhiên, các ngân hàng thương mại đang đối mặt với thực trạng khan hiếm nhân sự chất lượng cao và nguy cơ chảy máu chất xám nghiêm trọng.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tiễn nhân viên tuyến đầu tại các chi nhánh ngân hàng phải chịu áp lực công việc rất lớn từ chỉ tiêu kinh doanh, sự biến động cơ cấu và yêu cầu dịch vụ khắt khe. Mục tiêu cụ thể của luận văn là khám phá, đo lường mức độ tác động của 4 yếu tố tiền đề gồm xung đột vai trò, khối lượng công việc, sự hỗ trợ xã hội và sự mơ hồ vai trò lên 2 biến phụ thuộc là căng thẳng công việc cùng sự hài lòng công việc, đồng thời xác định mối quan hệ qua lại giữa căng thẳng và sự hài lòng.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ nhân viên chính thức tuyến đầu tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thực hiện từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 9 năm 2015. Kết quả khảo sát 218 nhân viên hợp lệ mang lại ý nghĩa học thuật và thực tiễn sâu sắc: cung cấp bộ chỉ số lượng hóa giúp các nhà quản trị nhận diện căn nguyên của căng thẳng, từ đó thiết lập chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nhân viên bất mãn và nâng cao năng suất lao động toàn hệ thống.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp của các nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

• Thuyết Thứ bậc Nhu cầu của Maslow (1943): Giải thích động lực và sự hài lòng thông qua 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Trong môi trường ngân hàng, nhu cầu an toàn việc làm và nhu cầu xã hội (sự gắn kết đồng nghiệp, cấp trên) đóng vai trò nền tảng tạo nên sự gắn bó lâu dài.
• Thuyết Hai Yếu tố của Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc, chính sách) giúp ngăn chặn sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc) thúc đẩy sự hài lòng tích cực.
• Thuyết Vai trò (Role Theory): Luận giải hiện tượng khi một cá nhân tiếp nhận những kỳ vọng không tương thích (xung đột vai trò) hoặc thiếu thông tin định hướng rõ ràng về trách nhiệm (mơ hồ vai trò), từ đó dẫn đến tình trạng suy sụp tâm lý và suy giảm hiệu suất.

Mô hình nghiên cứu chuẩn hóa 6 khái niệm then chốt:

1. Xung đột vai trò (Role Conflict): Sự xuất hiện của các đòi hỏi trái ngược nhau từ cấp trên hoặc khách hàng mà nhân viên không thể đáp ứng trọn vẹn cùng lúc.
2. Khối lượng công việc (Workload): Áp lực về thời gian và cường độ nhiệm vụ vượt quá khả năng xử lý thông thường trong một ngày làm việc.
3. Sự hỗ trợ xã hội (Social Support): Sự chia sẻ, hỗ trợ tinh thần và nghiệp vụ từ đồng nghiệp cũng như cấp quản lý trực tiếp.
4. Sự mơ hồ vai trò (Role Ambiguity): Tình trạng thiếu thông tin minh bạch về mục tiêu, thẩm quyền và trách nhiệm công việc.
5. Căng thẳng công việc (Job Stress): Trạng thái rối loạn tâm sinh lý tiêu cực khi môi trường làm việc vượt quá năng lực kiểm soát của nhân viên.
6. Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction): Thái độ cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của người lao động đối với công việc của họ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự nhằm bảo đảm tính giá trị và độ tin cậy của mô hình:

• Giai đoạn định tính (Pilot Study): Triển khai trong tuần đầu tháng 8 năm 2015 thông qua phỏng vấn chuyên sâu 10 nhân viên tuyến đầu tại 5 ngân hàng lớn gồm Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB), Vietcombank, Sacombank, BIDV và Agribank. Mục tiêu nhằm điều chỉnh thang đo gốc tiếng Anh cho phù hợp với bối cảnh văn hóa ngân hàng Việt Nam, hiệu chỉnh 3 biến quan sát gây khó hiểu.
• Giai đoạn định lượng: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô phát ra 250 bảng hỏi (140 khảo sát trực tuyến qua thư điện tử và 110 bảng in giấy). Tổng số phiếu thu về hợp lệ là 218 (đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 87,2%), đáp ứng tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu theo Tabachnick và Fidell (tối thiểu 82 quan sát cho 4 biến độc lập) cũng như Hair và cộng sự (tối thiểu 180 quan sát cho 36 biến quan sát).

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 16.0 bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận hệ số lớn hơn 0,7 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0,35), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất trục chính Principal Axis Factoring kết hợp phép xoay Varimax) và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Lý do lựa chọn hồi quy bội là phương pháp này cho phép kiểm định đồng thời mức độ tác động và tính độc lập của từng yếu tố tiền đề lên các biến phụ thuộc trong điều kiện kiểm soát đa biến.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả mẫu 218 nhân viên cho thấy: tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế với 57,8% (126 người), nam giới chiếm 42,2% (92 người); trình độ học vấn từ đại học trở lên chiếm tới 89,5% (trong đó cử nhân chiếm 77,1%, sau đại học chiếm 12,4%); nhóm tuổi từ 30 đến 39 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 59,6% (130 người); mức thu nhập phổ biến từ 5 đến 15 triệu đồng/tháng chiếm 74,3%.

Sau bước sàng lọc độ tin cậy thang đo, 5 biến quan sát bị loại bỏ do tương quan biến - tổng thấp, giữ lại 31 biến quan sát đạt chuẩn với Cronbach's Alpha dao động từ 0,847 đến 0,950. Phân tích EFA ghi nhận hệ số KMO đạt 0,902, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa p = 0,000, trích xuất được 6 nhân tố với tổng phương sai giải thích đạt 68,659% tại điểm dừng Eigenvalues lớn hơn 1,0.

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính mang lại các phát hiện cụ thể:

• Đối với Căng thẳng công việc (Model 1): Sự mơ hồ vai trò là yếu tố thúc đẩy căng thẳng mạnh nhất, tiếp theo là khối lượng công việc với tác động dương có ý nghĩa thống kê. Ngược lại, sự hỗ trợ xã hội tác động âm mạnh mẽ, giúp giảm thiểu căng thẳng rõ rệt. Giả thuyết về tác động của xung đột vai trò lên căng thẳng không có ý nghĩa thống kê.
• Đối với Sự hài lòng công việc (Model 2): Sự hỗ trợ xã hội là yếu tố thúc đẩy sự hài lòng mạnh nhất với tương quan dương vượt trội. Căng thẳng công việc, xung đột vai trò và sự mơ hồ vai trò tác động tiêu cực đáng kể lên sự hài lòng. Mối liên hệ trực tiếp giữa khối lượng công việc và sự hài lòng không đạt ý nghĩa thống kê.

Thảo luận kết quả

Thực tế tại các ngân hàng thương mại Việt Nam cho thấy, khi nhân viên không được giải thích rõ ràng về phạm vi quyền hạn và quy trình nghiệp vụ (mơ hồ vai trò), họ luôn trong trạng thái lo âu sợ sai sót nghiệp vụ, dẫn đến chỉ số căng thẳng tăng cao. Tác động của khối lượng công việc lên căng thẳng cũng phản ánh đúng thực trạng nhân viên tuyến đầu thường xuyên phải làm thêm giờ để hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh cuối ngày.

Mối tương quan nghịch đảo giữa sự hỗ trợ xã hội và căng thẳng khẳng định vai trò sống còn của môi trường làm việc thân thiện. Sự đồng hành của đồng nghiệp và quản lý trực tiếp đóng vai trò như một màng chắn tâm lý giúp nhân viên vượt qua sức ép công việc. Điểm thú vị là khối lượng công việc không trực tiếp làm giảm sự hài lòng; điều này giải thích rằng nhân viên sẵn sàng chấp nhận khối lượng công việc lớn nếu họ nhận được sự hỗ trợ chu đáo từ tập thể và mức thu nhập tương xứng.

Để trực quan hóa kết quả này, các mối liên hệ có thể được mô tả sinh động qua sơ đồ đường hồi quy chuẩn hóa (Path Diagram), biểu diễn rõ các trọng số Beta tác động trực tiếp và gián tiếp, kết hợp biểu đồ cột so sánh đóng góp phương sai của từng nhóm yếu tố tiền đề lên biến phụ thuộc. Kết quả này tương đồng với các công bố quốc tế của Ahsan và cộng sự (2009), Lam (2010), Khattak và Iqbal (2013), đồng thời cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm giá trị tại thị trường tài chính Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, 4 nhóm giải pháp cụ thể được đề xuất nhằm tối ưu hóa công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng:

1. Chuẩn hóa bản mô tả công việc và minh bạch hóa thẩm quyền: Ban Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp với Giám đốc Khối nghiệp vụ tiến hành rà soát, tái cấu trúc toàn bộ bảng mô tả công việc (Job Description) và hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả (KPI). Mục tiêu hướng đến cắt giảm 35% mức độ mơ hồ vai trò của nhân viên tuyến đầu trong lộ trình 6 tháng.

2. Xây dựng mạng lưới hỗ trợ xã hội và chương trình Cố vấn nội bộ: Ban Lãnh đạo Chi nhánh và Công đoàn cơ sở thiết lập văn hóa hỗ trợ nội bộ thông qua mô hình Mentorship "Một kèm một" giữa chuyên viên thâm niên và nhân sự mới. Đặt chỉ tiêu nâng cao 40% điểm số gắn kết và chỉ số hỗ trợ từ cấp trên trong thời hạn 9 tháng triển khai.

3. Tái cấu trúc quy trình tác nghiệp và tự động hóa tác vụ lặp: Khối Công nghệ Thông tin và Khối Vận hành tăng cường đầu tư giải pháp ngân hàng số, tinh gọn các biểu mẫu thủ công nhằm giảm tải 25% áp lực thời gian giao dịch tại quầy. Kế hoạch này cần hoàn tất kiểm thử và áp dụng đại trà trong khung thời gian 12 tháng.

4. Triển khai chương trình Quản trị Căng thẳng và Chăm sóc Sức khỏe Toàn diện: Phòng Nhân sự tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng ứng phó căng thẳng định kỳ hàng quý, thiết lập kênh tư vấn tâm lý bảo mật và tổ chức hoạt động thể thao gắn kết. Mục tiêu duy trì tỷ lệ hài lòng công việc toàn chi nhánh đạt trên 85% trong thời gian 18 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Giám đốc Khối Nhân sự (CHRO) và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực ngành Ngân hàng: Sử dụng dữ liệu nghiên cứu để hoạch định lại chính sách phân quyền, thiết kế khung năng lực, hoàn thiện cơ chế khen thưởng và xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự tuyến đầu trên 90%.

• Giám đốc Chi nhánh và Trưởng phòng Giao dịch: Vận dụng các phát hiện thực nghiệm để cải thiện phong cách lãnh đạo, chủ động cung cấp sự hỗ trợ nghiệp vụ kịp thời cho cấp dưới, từ đó giảm thiểu nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp và cải thiện chất lượng phục vụ khách hàng.

• Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, quy trình phân tích định lượng kết hợp EFA và hồi quy bội làm tài liệu mẫu cho các đề tài nghiên cứu hành vi tổ chức, trắc lượng tâm lý nhân sự trong khối ngành dịch vụ.

• Các Đơn vị Tư vấn Quản trị Doanh nghiệp và Tổ chức Đào tạo Tài chính: Khai thác khung phân tích để xây dựng các khóa học chuyên sâu về quản lý căng thẳng nơi công sở (Workplace Stress Management) và kỹ năng giao việc hiệu quả cho cấp quản lý trung gian tại các định chế tài chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự căng thẳng của nhân viên ngân hàng? Kết quả hồi quy chỉ ra rằng sự mơ hồ vai trò là nguyên nhân hàng đầu làm gia tăng mức độ căng thẳng tâm lý của nhân viên tuyến đầu. Khi không nắm rõ phạm vi trách nhiệm và tiêu chuẩn đánh giá, mức độ lo lắng về sai phạm nghiệp vụ của nhân viên tăng cao đáng kể so với áp lực đơn thuần từ khối lượng công việc.

2. Vì sao khối lượng công việc lớn không làm suy giảm trực tiếp sự hài lòng công việc? Trong thực tế ngành ngân hàng, nhân viên xác định áp lực doanh số và thời gian làm việc là đặc thù ngành. Khối lượng công việc chỉ gián tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua biến trung gian là căng thẳng. Nếu nhân viên nhận được sự hỗ trợ xã hội tốt và mức thu nhập từ 5 đến 15 triệu đồng/tháng tương xứng, họ vẫn duy trì sự hài lòng cao.

3. Khái niệm sự hỗ trợ xã hội trong nghiên cứu này bao gồm những thành tố nào? Sự hỗ trợ xã hội được đo lường thông qua 12 biến quan sát đã chuẩn hóa, phản ánh hai khía cạnh chính: sự sẻ chia, sẵn sàng giúp đỡ về mặt chuyên môn và tình cảm từ các đồng nghiệp cùng phòng ban, cùng với sự lắng nghe, hướng dẫn và động viên công bằng từ cấp quản lý trực tiếp.

4. Dữ liệu khảo sát từ 218 nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh có đủ độ tin cậy không? Cỡ mẫu 218 nhân sự chính thức tại 5 ngân hàng lớn như ACB, Vietcombank, BIDV, Sacombank, Agribank hoàn toàn thỏa mãn các tiêu chuẩn thống kê với hệ số KMO đạt 0,902 và phương sai trích đạt 68,659%. Cỡ mẫu này vượt mức tối thiểu theo công thức của Tabachnick và Fidell, bảo đảm độ tin cậy cao cho các phân tích suy rộng.

5. Các nhà quản lý ngân hàng nên ưu tiên giải pháp nào trước để hạ giảm tỷ lệ thôi việc? Ban lãnh đạo cần ưu tiên hàng đầu việc minh bạch hóa mô tả công việc và thiết lập mạng lưới hỗ trợ đồng nghiệp. Hai giải pháp này vừa trực tiếp triệt tiêu sự mơ hồ vai trò (nguồn gốc chính gây căng thẳng), vừa gia tăng mạnh mẽ sự hài lòng công việc, tạo nền tảng vững chắc để giảm tỷ lệ nhảy việc xuống dưới 10% mỗi năm.

Kết luận

• Luận văn đã xác định rõ sự mơ hồ vai trò và khối lượng công việc là hai nguồn gốc chính làm gia tăng căng thẳng công việc tại các ngân hàng thương mại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và cấp trên là nhân tố bảo vệ then chốt, vừa giúp triệt tiêu căng thẳng, vừa thúc đẩy mạnh mẽ sự hài lòng công việc của nhân viên.
• Mối liên hệ giữa khối lượng công việc và sự hài lòng mang tính gián tiếp thông qua biến căng thẳng, mở ra góc nhìn mới cho các chính sách phân bổ chỉ tiêu kinh doanh.
• Nghiên cứu đóng góp cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác với 218 mẫu hợp lệ, khẳng định tính tương thích của mô hình quản trị hành vi phương Tây trong môi trường văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.
• Hệ thống khuyến nghị đưa ra lộ trình 4 bước từ 6 đến 18 tháng, cung cấp công cụ hành động rõ ràng cho các nhà quản trị nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao và phát triển tổ chức bền vững.

Đóng góp lớn nhất của công trình là lượng hóa thành công tác động đồng thời của các yếu tố tâm lý tổ chức lên hiệu quả làm việc của nhân sự ngành ngân hàng. Trong các giai đoạn tiếp theo, ban lãnh đạo ngân hàng cần nhanh chóng tiến hành đánh giá lại mức độ hài lòng nội bộ định kỳ 6 tháng một lần và ứng dụng các thang đo này vào quy trình đánh giá nhân sự thường niên. Quý bạn đọc, nhà nghiên cứu và các nhà quản trị hãy ứng dụng ngay mô hình này để tối ưu hóa nguồn lực và xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, năng suất vượt trội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Thi Chi Thanh FACTORS AFFECTING JOB STRESS AND JOB SATISFACTION: AN EMPIRICAL STUDY OF BANKING INDUSTRY IN HO CHI MINH CITY MASTER OF BUSINESS (Honors) Ho Chi Minh City – Year 2015 i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Thi Chi Thanh FACTORS AFFECTING JOB STRESS AND JOB SATISFACTION: AN EMPIRICAL STUDY OF BANKING INDUSTRY IN HO CHI MINH CITY ID: 22130070 MASTER OF BUSINESS (Honors) SUPERVISOR: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que Ho Chi Minh City – Year 2015 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Acknowledgement I wish to express my sincere gratitude deeply to my advisor, Dr. Nguyen Thi Nguyet Que. To have completed this thesis, beside my effort, her devoted tutorial has the important implication.

She always helps me to solve trouble, support carefully in order to finish my thesis in the best way. I always respect and remember these things. I would like to send my thanks sincerely for Prof. Nguyen Dinh Tho and Dr.

Nguyen Thi Mai Trang because of their value feedbacks from my proposal to draft thesis. It is a deficiency if I will not remember other teachers teaching me two years ago in ISB. They gave me knowledge and understanding to have enough ability to perform my thesis and great foundation to improve my career. This research was contributed significantly by my friends and my colleagues in the pilot study and main survey of this study.

They also help me when I have difficult in conducting this thesis. I would like to send my deep thank to them. I would like to thank my family. I must express my gratitude to my farther and my mother for their significant moral support during the time when I have conducted this thesis.

Last of all, my sincere thanks are also sent to the staff of ISB supporting me to have the convenience in last time. Ho Chi Minh City, December 14th, 2015 Truong Thi Chi Thanh iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Abstract In the development of a country's economy, banking industry plays an important role; it is the circulatory system of the entire national economy. Vietnam is a developing country in deep and broad integrating period. Restructuring is the method to strength banking system, increase the ability to competitive highly and meet the integrating require combining with the development of country.

Therein, human resource management is complex work; the difficulty is interesting in carefully the harmony of job stress and job satisfaction. Perceiving this issue, some previous researches in Vietnam mentioned about it. However, they are limitations in the number of determinants affecting job stress and job satisfaction. While in other developing and developed countries, new variables were explored and studied meticulously.

According to these basic things, this study aims to explore the effects of role conflict, workload, social support, and role ambiguity on job stress and job satisfaction. Moreover, it also investigates the relationship between job stress and job satisfaction in banking industry in Ho Chi Minh City. A sample of 250 fulltime bankers in first line in Ho Chi Minh City was surveyed through questionnaire with five-point Likert scale to test hypotheses. Multiple regression analysis was suitable to analyze the data.

The results found that in Vietnamese banks, workload and role ambiguity had positive effects on job stress; social support had the negative effect on job stress. They were significant relationships. Besides that, this study concluded role conflict, role ambiguity, job stress impacted job satisfaction negatively and significantly. There was a significant positive relationship between social support and job satisfaction.

Role ambiguity contributed the most influencing on explaining the determinants of job stress and social support had the most impact on job satisfaction. However, this study did not find the significant relationships between role conflict and job stress, between workload and job satisfaction. The achieved findings recommend essential consultants to improve job satisfaction and reduce job stress in developing human resource management of Vietnamese banks. However, this research also could not avoid from some limitations, they are groundwork for further research.

iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Key words: role conflict, workload, social support, role ambiguity, job stress, job satisfaction. v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Table of Contents Acknowledgement .iv Table of Contents. ix List of Tables. x List of Figures.

xi List of Appendices.xii CHAPTER ONE: INTRODUCTION .3 Research objectives and research questions. 6 CHAPTER TWO: LITERATURE REVIEW .3 Determinants of job satisfaction and job stress .4 Model of Sultan, Tarid, and Rali (2014) .5 Model of Lam (2014) .2 Development of hypotheses and conceptual model .1 Role conflict and its effect on job stress/job satisfaction. 15 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Workload and its effect on job stress/job satisfaction .3 Social support and its effect on job stress/job satisfaction .4 Role ambiguity and its effect on job stress/job satisfaction .5 Job stress and job satisfaction. 21 CHAPTER THREE: RESEARCH METHODOLOGY .2 Development of questionnaire .3 Data collection method .4 Data analysis techniques.

31 CHAPTER FOUR: DATA ANALYSIS AND RESULTS .2 Assessment and refinement of measurement scales .1 The reliability test. 37 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Model 1 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job stress .2 Model 2 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job satisfaction .4 Discussion of the results. 48 CHAPTER FIVE: CONCLUSIONS .2 Contribution of research .3 Limitations and further research. 67 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Abbreviations ESCAP The United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific ACB Asia Commercial Joint Stock Bank Vietcombank Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam Sacombank Saigon Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank BIDV Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Agribank Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development SPSS Statistical Package for Social Science EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin ANOVA Analysis of Variance KPI Key performance indicator ix LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Tables Table 2.2 Findings of qualitative research .1 Distribution of respondents based on demographic characteristics .2 Cronbach’s Alpha of factor .3 KMO and Bartlett's Test .4 Total Variance Explained .43 x LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Figures Figure 2.1 Need Tower of Maslow .2 Conceptual model of the factors influencing workplace stress in UAE banking sector .3 Conceptual framework for a study of job stress on job satisfaction among virtual IT workers .1 Research design diagram .1 Multiples Regression Result.

44 xi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Appendices Appendix A: Findings of qualitative research. 67 Appendix B: The English questionnaire. 77 Appendix C: The Vietnamese questionnaire. 80 Appendix D: Item – Total Statistics.

83 Appendix E: Rotated Factor Matrix. 85 Appendix F: Result test assumption for model 1. 86 Appendix G: Result test assumption for model 2. 88 xii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHAPTER ONE: INTRODUCTION 1.1 Research background In 2015, ESCAP identified that Vietnam's economic prospects are facing with a number of challenges while the difficulty in the banking sector still restrains domestic demand (Vietnam News Agency, 2015).

With Circular No. 36/2014 / TT-NHNN, the banks have to divest about the regulated level, it will spur the waves of acquisition and merger in the banking industry (Lê Đình Ân, 2014). To not only overcome these challenges but also develop more and more stably, one of the requirements identified for banks is improving business activities combining with managing human resource reasonably. The investment in people is an important and wise strategy to gain many profits in a competitive market at the present.

Tô Ngọc Hùng (2010) expressed that in many countries, if the development of the banking system is supported by the commensurate development of human resources, it will create the sustainability for the banking sector in particular and the economy in general. Nowadays, because of strengthen finance system, the merging and restructuring in Vietnamese banks lead to the fluctuations in labors. From 2000 to 2012, the number of employees reduces significantly. After that, labor demand increases in 2015, demand about senior personnel in Vietnamese financing – banking sector is about 94.

In Ho Chi Minh City, Trần Anh Tuấn (2014) predicted that human resources demand of financing - banking industry in 2020 would be about 11. Nevertheless, the problem of banking industry in Vietnam is that facing to human resource being either deficient or weak (Việt Âu, 2013) and brain draining risk (Mạnh Hòa, 2014). In order to solve above issues, it is very essential to hold on talent employees as a value source by interesting in employee job satisfaction. Job satisfaction is an important key to decide the success of an organization.

Job satisfaction can be an important indicator of how employees feel about their jobs. It is vital to enhance the happiness of worker by understanding the components involving in job satisfaction (Okpara, Squillace & Erondu, as citied in Mustapha, 2013). For the success of banking sector, it is very crucial to handle problems about human LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 resource successfully for the purpose whether the employees are happy. When employees are happy and satisfied, they often commit to their work and have a good image for the bank (Bashir & Ramay, 2010).

So that, to improve the quality of human resource in banks; employee’s job satisfaction needs to be interested in thoughtfully. Moreover, banking industry is the crucial components in the social and economic development of Vietnam, so job stress in this industry is inevitable in working process of a banking staff. Job stress is critical thing relating to job satisfaction; especially in the business sectors requiring the long-term, stable, and high-quality human resource as banking. Khattak and Iqbal (2013) showed that “the high stress level is practicing in the banking segment.

Banking employees acknowledged that their jobs have been affected by stress. Advanced and boom up economy, pressure for maintaining the profitability and large and maximized responsibilities are chief roots causes of the stress” (p. Therefore, researching the factors affecting job stress and job satisfaction is very important to be conducted for the banks in Ho Chi Minh City, Vietnam.2 Problem statement In the world, many studies concerned about the predictors affecting job stress and job satisfaction; the relationship between job stress and job satisfaction. Rub (2003); Shirey (2004) proved that social support affects negatively job stress.

There is a positive relationship between social support and job satisfaction (Kozey, 2008; Mintz-Binder & Fitzpatrick, 2009; Kuo-Sue, 2015). According to Ahsan, Abdullah, Fie, and Alam (2009), there are significant relationships between role conflict, relationship with others, workload pressure, homework interface, role ambiguity, performance pressure and job stress; they also concluded that job stress has the negative influence on employee’s job satisfaction. Jahanzeb (2010) had the same result about the relationship between job stress and job satisfaction. Jahanzeb also showed that job stress is impacted positively by role ambiguity, role conflict, office politics, and meaningless nature of work.

According to Lam (2010), in United States of America, among virtual workers in information technology, the correlation between job stress and job satisfaction was defined. He LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 also proved the different levels of job stress based upon the conflict at work, role ambiguity/conflict, job control, excessive workload, performance pressure, cognitive demands, non-work activities, social support, skill underutilization, and job satisfaction across the number of years of virtual work. The most significant factors influencing in job satisfaction were the skill underutilization, excessive workload and/or variance workload, and role ambiguity.