Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Hoang Manh Quang
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Phong Nguyen
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Job Satisfaction in RSM Vietnam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: PROBLEM IDENTIFICATION
• 1.1. Problem background
• 2. CHAPTER 2: BUSINESS PROBLEM JUSTIFICATION
• 2.1. Justify the existence of the problem
• 2.2. Justify the importance of the problem
• 3. CHAPTER 3: CAUSE VALIDATION
• 3.1. List the potential causes of the problem

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng trong ngành dịch vụ kế toán và tư vấn. Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự giữ chân nhân viên. RSM Việt Nam, với hơn 140 nhân viên, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động khốc liệt.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn của nhân viên với công việc của họ. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng này bao gồm các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc không chỉ nằm ở việc nâng cao năng suất mà còn ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại tại RSM Việt Nam

RSM Việt Nam đang phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, lên tới 20% trong năm 2015. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu và cải thiện sự hài lòng trong công việc để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong nghiên cứu sự hài lòng tại RSM Việt Nam

Mặc dù RSM Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các thách thức này bao gồm môi trường làm việc không thuận lợi, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và sự thiếu công nhận từ cấp quản lý.

2.1. Môi trường làm việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng

Môi trường làm việc tại RSM Việt Nam được đánh giá là căng thẳng, với khối lượng công việc lớn và thời gian làm việc kéo dài. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm sút động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự công nhận

Chính sách đãi ngộ tại RSM Việt Nam chưa đủ hấp dẫn so với các đối thủ cạnh tranh. Nhân viên cảm thấy không được công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của họ, điều này làm giảm sự hài lòng và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

III. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam

Để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, RSM Việt Nam đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm khảo sát và phỏng vấn nhân viên. Những phương pháp này giúp thu thập thông tin chi tiết về cảm nhận và mong muốn của nhân viên.

3.1. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát được thực hiện với một nhóm nhân viên đại diện để thu thập ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Kết quả khảo sát cho thấy nhiều nhân viên cảm thấy áp lực và thiếu thời gian cho bản thân.

3.2. Phỏng vấn sâu với nhân viên

Phỏng vấn sâu với một số nhân viên đã giúp làm rõ hơn các vấn đề mà họ gặp phải trong công việc. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy không được công nhận và thiếu cơ hội thăng tiến.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại RSM Việt Nam

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam đang ở mức thấp. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận từ cấp quản lý cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Phân tích kết quả khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy 70% nhân viên không hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại. Điều này cho thấy cần có sự thay đổi trong cách thức đãi ngộ nhân viên để giữ chân họ.

4.2. Đề xuất giải pháp cải thiện sự hài lòng

Để cải thiện sự hài lòng trong công việc, RSM Việt Nam cần xem xét lại chính sách đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn và tăng cường sự công nhận cho nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho RSM Việt Nam

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.

5.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức. Cần có những chiến lược hiệu quả để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

5.2. Hướng đi tương lai cho RSM Việt Nam

RSM Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường dịch vụ kiểm toán và tư vấn thuế tại Việt Nam có hơn 200 doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt về phí dịch vụ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại RSM Việt Nam đã tăng vọt lên mức đỉnh điểm 22,7% vào năm 2015, vượt xa ngưỡng trung bình 12% đến 15% của toàn ngành. Thực trạng này đi kèm với sự suy giảm nghiêm trọng về hiệu quả kinh tế khi doanh thu bình quân trên mỗi nhân sự giảm từ khoảng 300 triệu đồng xuống còn 200 triệu đồng/người. Vấn đề cốt lõi của doanh nghiệp xuất phát từ sự sụt giảm mức độ thỏa mãn trong công việc, dẫn đến làn sóng chuyển dịch nhân sự sang các công ty đối thủ thuộc nhóm Big 4 và các doanh nghiệp cùng phân khúc.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là nhận diện, xác thực và xếp hạng các nguyên nhân gốc rễ gây ra tình trạng bất mãn của nhân viên tại RSM Việt Nam, đồng thời lượng hóa tác động của chúng tới lòng trung thành và năng suất lao động. Nghiên cứu được triển khai tập trung tại Khối Thuế và Khối Tư vấn của RSM Việt Nam (văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh với quy mô hơn 140 nhân sự) dựa trên dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2011 - 2015 và dữ liệu phỏng vấn chuyên sâu năm 2016. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp một kế hoạch chuyển đổi tổng thể cho năm 2017 nhằm kéo giảm tỷ lệ thôi việc của nhóm nhân sự giàu kinh nghiệm (từ 3 đến 8 năm thâm niên) từ mức báo động 27% xuống dưới 15%, bảo toàn năng lực cạnh tranh và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp trong mạng lưới RSM toàn cầu với 718 văn phòng tại 110 quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng định nghĩa sự thỏa mãn công việc của Hoppock (1935) và mô hình khảo sát sự hài lòng công việc 9 khía cạnh của Spector (1997), bao gồm: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự giám sát của cấp trên, Phúc lợi bổ sung, Khen thưởng khích lệ, Quy trình vận hành, Quan hệ đồng nghiệp, Bản chất công việc và Giao tiếp nội bộ. Khung lý thuyết này kết hợp với mô hình cam kết tổ chức của Mathieu và Zajac (1990) cùng Ketchand và Strawser (2001), nhấn mạnh vai trò của cam kết tình cảm trong việc duy trì sự gắn kết lâu dài.

Bên cạnh đó, tác giả tích hợp lý thuyết mục tiêu thành tựu của Elliot và Church (1997) cùng Avery, Smillie và Fife-Schaw (2015) nhằm phân tích động lực làm chủ công việc và động lực thể hiện năng lực cá nhân. Các khái niệm trung tâm được vận hành hóa bao gồm: sự thỏa mãn công việc nội tại và bên ngoài, năng suất lao động theo Morrison (2008), ba hình thái lòng trung thành nhân viên (gắn kết tình cảm, chuẩn mực và duy trì) theo Vandenberg và Lance (1992), cùng tỷ lệ vắng mặt và chi phí luân chuyển nhân sự theo Sweeney và McFarlin (2002).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính thăm dò nhằm thu thập dữ liệu chuyên sâu về nhận thức và tâm lý người lao động. Nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nhân sự nội bộ giai đoạn 2011 - 2015 của RSM Việt Nam và dữ liệu sơ cấp từ hai giai đoạn phỏng vấn chuyên biệt:

Giai đoạn 1 tiến hành phỏng vấn sâu cá nhân với cỡ mẫu 10 nhân sự giàu kinh nghiệm đang trong lộ trình phát triển lên cấp quản lý, sử dụng bảng câu hỏi mở dựa trên thang đo Chỉ số Hài lòng Minnesota (MSQ) của Weiss (1967) để nhận diện các dấu hiệu bất mãn ban đầu.

Giai đoạn 2 tổ chức phiên thảo luận nhóm tập trung (mini focus group) với cỡ mẫu 5 nhân viên đại diện cho các cấp bậc từ nhân viên mới, trợ lý, chuyên viên cao cấp đến trưởng nhóm/quản lý. Bảng câu hỏi bán cấu trúc gồm 8 chủ đề trọng tâm được áp dụng để xác thực và xếp hạng 6 nhóm nguyên nhân giả định. Phương pháp nghiên cứu định tính được lựa chọn vì tính chất đặc thù của ngành dịch vụ chuyên nghiệp đòi hỏi việc phân tích sâu sắc các rào cản tâm lý, động lực nội tại và cảm nhận công bằng mà các bảng khảo sát định lượng quy mô lớn khó bao quát đầy đủ. Tiến trình nghiên cứu được thực hiện xuyên suốt năm 2016 nhằm hoàn thiện kế hoạch hành động chi tiết cho 12 tháng năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích định tính và đánh giá nhóm tập trung đã xác định 4 nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sự suy giảm mức độ hài lòng công việc tại RSM Việt Nam theo thứ tự ưu tiên:

Thứ nhất, Thu nhập và Tiền lương là nguyên nhân tác động mạnh nhất. Nhân viên khối dịch vụ thường xuyên phải làm việc hơn 10 giờ mỗi ngày trong mùa cao điểm nhưng không có chế độ trả lương làm thêm giờ (overtime). Quyết định đóng băng thưởng quý và thưởng cuối năm sau khi doanh thu suy giảm đã khiến mức lương bình quân tại công ty thấp hơn đáng kể so với mặt bằng chung các hãng kiểm toán bậc hai, dẫn đến việc 50% lý do xin nghỉ việc trong hai năm 2014 và 2015 đều xuất phát từ việc nhận được thư mời làm việc với đãi ngộ cao hơn từ đối thủ cạnh tranh.

Thứ hai, Cơ chế Thăng tiến và Khen thưởng thiếu minh bạch. Cơ hội thăng cấp chỉ dành cho một số lượng rất hạn chế nhân sự xuất sắc nhưng tiêu chí đánh giá hiệu suất lại mang nặng tính chủ quan của người đánh giá. Tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân sự có từ 3 đến 8 năm kinh nghiệm đã tăng đột biến từ 4% năm 2014 lên 27% năm 2015, chủ yếu do chính sách thưởng cào bằng và không có lộ trình phát triển rõ ràng.

Thứ ba, Sự Công nhận từ cấp quản lý chưa kịp thời và thỏa đáng. Hơn một nửa số nhân sự tham gia phỏng vấn phản ánh tình trạng quản lý chỉ tập trung khiển trách khi phát sinh sai sót nhưng rất hiếm khi khen ngợi, động viên khi nhân viên hoàn thành xuất sắc dự án. Quy trình bình chọn nhân viên xuất sắc cuối năm thiếu tiêu chí cụ thể, làm triệt tiêu động lực cống hiến tự thân.

Thứ tư, Động lực Thành tựu cá nhân bị suy giảm dưới áp lực tiến độ gắt gao. Có 4 trong số 10 nhân viên được phỏng vấn thừa nhận phải tìm đến việc lướt mạng xã hội hoặc đọc tin tức trong giờ làm việc như một cơ chế giải tỏa căng thẳng do thiếu sự hỗ trợ và định hướng nghề nghiệp từ cấp trên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sâu xa của tình trạng này bắt nguồn từ sự sụt giảm hợp đồng vào giữa năm 2014 khi một số khách hàng lớn cắt giảm chi phí, buộc công ty phải thu hẹp phạm vi dịch vụ và cắt giảm khoảng một phần ba nhân sự. Áp lực công việc của những người ở lại gia tăng trong khi quyền lợi tài chính bị thu hẹp đã hình thành tâm lý hoài nghi và bất an.

Kết quả này hoàn toàn nhất quán với nghiên cứu của Vandenberg và Lance (1992) khi chứng minh sự bất mãn về thu nhập và sự công nhận sẽ trực tiếp phá vỡ lòng trung thành gắn kết, đồng thời củng cố nhận định của Morrison (2008) về việc thiếu hụt phần thưởng công bằng sẽ thúc đẩy hành vi rút lui khỏi tổ chức. Toàn bộ chuỗi tác động tiêu cực từ 4 yếu tố then chốt (Thu nhập, Thăng tiến, Công nhận, Thành tựu) dẫn đến việc giảm năng suất lao động và gia tăng tỷ lệ thôi việc có thể được trực quan hóa thông qua sơ đồ nhân quả và biểu đồ cột so sánh đà tăng của tỷ lệ nghỉ việc từ 14,4% (2011) lên 22,7% (2015), giúp các nhà quản trị nhận diện rõ ràng các điểm nghẽn trong vận hành nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược kèm kế hoạch chuyển đổi trong 12 tháng năm 2017:

1. Tái cấu trúc chính sách Thu nhập và Đãi ngộ tổng thể: Phòng Nhân sự chủ trì phối hợp cùng Phòng Tài chính tiến hành khảo sát mức lương chuẩn của thị trường từ tháng 1 đến tháng 3/2017. Xây dựng và ban hành bảng lương mới kết hợp gói phúc lợi phi tiền tệ (trợ cấp ăn trưa, trợ cấp điện thoại, bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho gia đình, du lịch thường niên) từ tháng 4 đến tháng 6/2017. Mục tiêu là đưa thu nhập bình quân tiệm cận nhóm doanh nghiệp dẫn đầu và giảm tỷ lệ nhân viên rời đi vì lý do đãi ngộ xuống dưới 20%.

2. Chuẩn hóa hệ thống Đánh giá Hiệu suất và Thăng tiến: Ban Giám đốc và các Trưởng bộ phận xây dựng khung đánh giá tích hợp các tiêu chí định tính và định lượng minh bạch từ tháng 1 đến tháng 6/2017. Công bố công khai quy trình xét duyệt thăng chức và áp dụng chính thức từ tháng 7/2017. Đo lường phản hồi của nhân viên qua khảo sát nội bộ vào quý 4/2017 nhằm đảm bảo 100% nhân sự hiểu rõ lộ trình thăng tiến cá nhân.

3. Xây dựng văn hóa Ghi nhận và Giao tiếp đa chiều: Cấp quản lý trực tiếp áp dụng cẩm nang hỗ trợ nhân viên của Goodwin và Griffith (2008) để phản hồi công việc định kỳ và gửi thư khen ngợi kịp thời. Thiết lập các buổi họp toàn thể định kỳ mỗi quý một lần để Ban Giám đốc đối thoại trực tiếp với nhân viên, đồng thời duy trì bảng vinh danh thành tích hàng tháng trên mạng nội bộ từ tháng 1 đến tháng 12/2017.

4. Nâng cao năng lực Thành tựu thông qua mô hình đào tạo ASK và công cụ số hóa: Bộ phận Đào tạo triển khai các khóa học bồi dưỡng Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức (mô hình ASK) kết hợp tư duy Lãnh đạo cấp độ 5 của Jim Collins từ tháng 1/2017. Bắt buộc thực hiện kiểm tra trước và sau đào tạo cho 100% học viên. Triển khai thí điểm phần mềm quản lý dự án Trello cho các nhóm kiểm toán và tư vấn thuế từ tháng 7 đến tháng 12/2017 nhằm tối ưu hóa 15% thời gian xử lý công việc và giảm thiểu quá tải cho nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và Lãnh đạo cấp cao tại các công ty dịch vụ chuyên nghiệp: Nắm bắt phương pháp chẩn đoán nguyên nhân gây thất thoát nhân sự cốt lõi và khung quản trị chuyển đổi nhằm kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc dưới ngưỡng 15% trong ngành kiểm toán, kế toán và tư vấn.

2. Giám đốc Nhân sự và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình tái thiết lập cơ cấu lương thưởng kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, cũng như phương pháp xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch dựa trên thang đo chuẩn quốc tế.

3. Học viên cao học và Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tiếp cận một nghiên cứu tình huống thực nghiệm điển hình tại Việt Nam áp dụng kết hợp lý thuyết của Spector (1997), Hoppock (1935) và phương pháp nghiên cứu định tính đa giai đoạn (phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung).

4. Trưởng nhóm và Quản lý cấp trung tại các tổ chức tư vấn thuế - kiểm toán: Vận dụng kỹ năng phản hồi công việc, phương pháp khen thưởng phi tiền tệ và công cụ quản lý dự án trực quan để duy trì tinh thần làm việc, giảm áp lực căng thẳng cho cấp dưới trong các mùa cao điểm dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguyên nhân chủ yếu nào khiến tỷ lệ nghỉ việc tại RSM Việt Nam chạm mức 22,7% vào năm 2015? Tỷ lệ thôi việc tăng cao xuất phát từ sự kết hợp của 4 yếu tố: mức lương không tương xứng với cường độ làm việc trên 10 giờ/ngày, việc cắt giảm các khoản thưởng sau đợt tái cấu trúc năm 2014, quy trình đánh giá thành tích thiếu minh bạch và sự thiếu hụt các hình thức ghi nhận kịp thời từ cấp quản lý trực tiếp.

2. Tại sao nghiên cứu lại tập trung vào nhóm nhân sự có từ 3 đến 8 năm kinh nghiệm? Đây là lực lượng chuyên môn nòng cốt chịu trách nhiệm thực thi trực tiếp các dự án phức tạp và tạo ra doanh thu chủ lực. Tỷ lệ thôi việc của nhóm này tăng mạnh từ 4% năm 2014 lên 27% năm 2015, gây tổn thất lớn về chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và làm suy giảm chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng.

3. Thang đo nào được sử dụng để nhận diện các khía cạnh bất mãn của nhân viên? Nghiên cứu sử dụng khung 9 khía cạnh thỏa mãn công việc của Spector (1997) kết hợp với các câu hỏi phỏng vấn mở dựa trên Thang đo Sự thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss (1967), giúp bao quát từ yếu tố vật chất như tiền lương đến yếu tố tâm lý như sự công nhận và cơ hội thăng tiến.

4. Giải pháp phi tài chính nào có thể triển khai ngay với chi phí thấp để cải thiện mức độ hài lòng? Doanh nghiệp có thể áp dụng ngay chiến lược ghi nhận kịp thời thông qua việc gửi thư cảm ơn, khen ngợi cá nhân xuất sắc tại các cuộc họp nhóm, vinh danh trên bản tin nội bộ và duy trì các buổi đối thoại mở định kỳ hàng quý giữa Ban Giám đốc và toàn thể nhân viên.

5. Việc ứng dụng phần mềm Trello đóng vai trò gì trong việc gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên? Trello đóng vai trò là công cụ quản lý dự án trực quan, giúp phân bổ khối lượng công việc rõ ràng, theo dõi sát tiến độ hạn chót (deadline) và tăng cường phối hợp nhóm, từ đó giảm bớt tình trạng kiệt sức và nâng cao cảm giác thành tựu khi hoàn thành mục tiêu công việc.

Kết luận

• Luận văn đã xác định và chứng minh thực nghiệm 4 nguyên nhân cốt lõi gây ra tình trạng bất mãn công việc tại RSM Việt Nam bao gồm: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Sự công nhận và Động lực thành tựu.
• Nghiên cứu phản ánh bức tranh thực tế về sự sụt giảm doanh thu trên mỗi nhân sự từ 300 triệu xuống 200 triệu đồng và tỷ lệ luân chuyển nhân sự tăng kỷ lục lên 22,7% vào năm 2015.
• Đề xuất lộ trình thay đổi toàn diện trong 12 tháng năm 2017 với sự kết hợp hài hòa giữa tái cấu trúc đãi ngộ tài chính, minh bạch hóa đánh giá KPI và áp dụng công cụ quản lý số hóa.
• Cung cấp mô hình tham chiếu thực tiễn cho các doanh nghiệp dịch vụ chuyên nghiệp trong việc xây dựng văn hóa gắn kết và giữ chân nhân tài chất lượng cao.
• Khẳng định triết lý quản trị hiện đại: người lao động phải được nhìn nhận là tài sản chiến lược quý giá thay vì chỉ là một khoản chi phí vận hành thuần túy.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là chuyển hóa các lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển thành bộ giải pháp chuyển đổi khả thi, có tính ứng dụng cao cho ngành kiểm toán tại Việt Nam. Các nhà quản lý doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự hãy tham khảo và ứng dụng ngay khung phân tích này để rà soát chính sách đãi ngộ, chuẩn hóa quy trình đánh giá và tối ưu hóa mức độ thỏa mãn của đội ngũ nhân sự ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Hoang Manh Quang JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM Master of Business Administration Ho Chi Minh City – Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Hoang Manh Quang JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM ID: 22140071 Master of Business Administration SUPERVISOR: Dr. Nguyen Phong Nguyen Ho Chi Minh City – Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS CHAPTER 1 .5 BUSINESS PROBLEM JUSTIFICATION.1 Justify the existence of the problem .2 Justify the importance of the problem .1 List the potential causes of the problem .1 Potential solutions development .2 Potential solution evaluation .3 Change plan design. List of potential clues affecting job dissatisfaction existence in the Company. Open-interview transcript to identify the existence of the problem.

The list of question in mini focus group to justify the root causes. Interview transcript in mini-focus group session .56 i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM TABLE OF FIGURES Figure 1.1: The initial Cause and Effect map .1: Potential cause and effect of low level of job satisfaction .2: The final Causes and Effect map. TABLE OF TABLES Table 1.1: Turnover rate from 2011-2015 .1: The description of nine facets of job satisfaction .2: The potential causes of Low level of job satisfaction.2: Potential solution evaluation.3: Detailed implementation plan .4: Interview transcript in mini focus group session. ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM CHAPTER 1 PROBLEM IDENTIFICATION 1.1 Problem background RSM Vietnam with over 140 employees is one of the leading mid-tier accounting and advisory firms in Vietnam.

Under its core purpose of being the firm of choice for growing businesses looking for high quality and personalized services, RSM Vietnam assists clients in achieving their goals through audit, tax, advisory and outsourcing services. RSM Vietnam serves clients worldwide as an independent and highly integrated member of the RSM network, which is ranked among the top seven global accounting networks with more than 35,000 minds, 718 offices in over 110 countries around the world. With the practical experience and knowledge built up over working years with largest international and local accounting firms, RSM Vietnam can provide high quality services to clients with competitive professional fees. Although RSM Vietnam does not belong to top four biggest companies over the world, becoming one of the giant companies in Vietnam after Big 4 (i.

KPMG, EY, PWC, Deloite) is the leading mission of the Company all the time. Each year, the senior management board has a meeting with all the management team to review, assess what the Company has done in recent years and define the development plan for the next stage. Within that meeting this year, all of them have agreed that although the Company has gained lots of achievement as well as certain position in the market, but the challenges has never been seriously like this time. Firstly, there are over 200 companies in this industry and they are willing to provide services with low fees with the purpose of taking up the market.

1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM Secondly, everyone knows that retaining current clients is difficult and seeking new one even harder. Especially, with the outsourcing company like ours, the work depends too much on clients’ business health. Clients earn profit; the Company also gets profit too, and vice versa. So far, the world economy has not recovered completely after the crisis, it has required all companies to consider carefully about cost saving and use all internal resources to gain the competitive advantage and differentiation from competitor.

To gain that entire mission, the prerequisite is high-quality resources or human resources in particular. In the time being, the number of high quality Vietnamese employees cannot meet market demand; the competition to attract those resources has increased day by day. In that context, the retention is recognized as the top action right now. Based on the Human resource report, the turnover rate has been increased significantly and it also shows that the revenue per employees drop down from time to time [from around 300 million per staff to 200 million per staff].

In the period of time form October 2014 to June 2015, the turnover rate of the Company has been on uptrend and reaches speak as 20% (in comparison with the general rate of industry as 12% - 15%). The most difficult thing is that the staffs who left job have from three to eight years of work experience. Moreover, on the evidence of fierce competition in human resources market, receiving other offer has accounted for half of leaving reasons in both 2014 and 2015.1: Turnover rate from 2011 - 2015 Turnover rate Turnover rate of Year Other offer (%) (%) experienced employees (%) 2011 14.4 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM 2015 22.7 Source: RSM Vietnam Human resource Report There are many reasons for this problem. As the interview with Partner of the Company, Mr.

Le Khanh Lam, who is responsible for the quality of delivering perfect service to clients, there are some items as below Big client has So many Employees feel that it ineffectively companies are is hard to be promoted operated business, willing to and recognized so they decided to directly compete (performance appraisal) narrow corporate by reducing Employees do not put scope service fees many efforts in daily work and project (achievement) Decrease revenue Increase cost Employees are Employees do not easy to be agree with company approached by policies (salary, rival companies benefits, …) (Brand identity) Less competitive compare with rival Low level of job Cannot attract high companies satisfaction quality candidates Brain drain to rival companies High turnover rate Figure 1.1: The initial Cause and effect map Firstly, started from the middle of 2014, due to ineffective business operation, some biggest clients has implemented cost reduction plan. This leads to decrease the business corporate scope with RSM Vietnam, and so one-third employee has been laid off. Moreover, since revenue decrease, it is needed to figure out the way to keep the business continue running, the senior management board has decided to freeze some benefits for optimizing operation expenses, for instance: Quarterly Bonus, Year-end Bonus, decrease 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM salary rising rate, etc. These things make the Company becomes less competitive compared with other rival companies, particularly Big 4 and Vietnamese giants.

As the effect of that, a number of high-performance resources leaving continue rising month by month. At their best, each department has concentrated on finding new clients, marketing brand of the Company as well as expand business to other potential markets (FDI, Foreign companies, bank, Insurance, Real estate, etc.) in order to offset the lost revenue, but this mission is not easy at all and takes time until the certain result is gained. Secondly, performance appraisal of the Company is not clear and informative. Employees do not feel that their contribution is discovered and recognized at right time, therefore for them; promotion is too difficult to get.

This also partly leads to low achievement for any job or project. They do not put many efforts; just mainly work in the spirit of responsibility day by day. Another related problem is about dissatisfaction of the Company’s polices, chiefly in salary and benefit policies. An unattractive salary package is considered as one of the critical problems, especially during this year when the Company is struggling to overcome the influences of decreasing revenue.

Total average salary and benefit is not as high as other second-tier companies. Last but not least, local brand identity plays an important role in affecting turnover rate in the Company. RSM Vietnam does not attract giant clients as fierce competitors are doing and probably talents will be easily approached by other companies, not the Company. Therefore, these evidences may show that there is a business problem related to human resource management in RSM Vietnam.

The necessary action at the present is to find exactly the important problem. In line with the internal data from the Company and the interview, the poor of job satisfaction, the employee’s commitment to organization is the factors needed to be analyzed and improved. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM CHAPTER 2 BUSINESS PROBLEM JUSTIFICATION 2.1 Justify the existence of the problem To justifying the existence of the job satisfaction, must understand sufficiently the meaning of “job satisfaction” and what are the scale items to measure its. Hoppock (1935) defined job satisfaction as any combination of psychological, physiological and environmental circumstances that cause a person truthfully to say I am satisfied with my job.

According to this approach although job satisfaction is under the influence of many external factors, it remains something internal that has to do with the way of how the employee feels. That job satisfaction presents a set of factors that cause a feeling of satisfaction. In order to initially investigate the level of job satisfaction in the Company, a group of 10 (ten) employees, who are being developed into senior position (experienced), were invited to answer a list of statements that represent possible feelings that they have about the Company. The interview questions are partly based on the previous research named Vocational Psychology Research, Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire by (Weiss, 1967), however those are opened-questions to collect as many necessary information possibly leading to the existence of job dissatisfaction.

These questions comprise some items describing various aspects of people’s jobs (e. “The chance to do different things from time to time”, “The way my job provides for steady employment”, “The workload each employee takes over”, etc). All the interviewees aware that their identities are kept 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM confidential, and there is not any judgment for their answers. Therefore, the interview result is objective and not bias.

Most of the interviewees said that they do usually miss the deadline and their current job busy all the time. They do not have time for relaxing, go out with friends or take gym because they must spend more 10 hours per working day to finish daily job but never received Overtime policy. In addition, the Partner acknowledge the “taking a nap in lunchtime”, means that napping is not necessary at workplace; instead, workers can improve their knowledge by reading something useful or research new issued relating to their career. For half interviewees, in negative side, they prefer to take a short rest for approximately 10 to 15 minutes in order not to doze off in the rest afternoon or stay tired.

In order side, employees feel that the Company do not care about their contributions for the Company, i. they rarely received the appropriate praise after they do a good job, but easy to be blamed when has a mistake in work. In addition, the behavior make they do not satisfaction with the intrinsic motivation and their supervisors. When being asked about the job characteristic, most of them think that the tax and consulting job is one of most challenging job and usually due to stress in work.

As a characteristic of this job was that the rules, the laws could change and supplement day by day and the professional staff must be improving the knowledge by themselves through reading the updated regulations, and maintain the habit to study the customers’ documents to broaden the experience on treating the real situations. However, there are 04 interviewees confess that they like to reading news or chatting via Skype instead do that with the reason is they have to use this way to get out of stress and feel better.