Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý bảo hiểm tại Bảo Việt

Nghiên cứu mức độ hài lòng công việc của nhân viên quản lý bảo hiểm tại Bảo Việt, cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc.

• Tác giả: Phạm Thu Anh
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Huy Phương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Job Satisfaction Of Underwriting Management Employees At Baoviet Insurance / Đo Lường Mức Độ Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ Trụ Sở Chính - Tổng Công Ty Bảo Hiểm Bảo Việt
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• 1. CHƯƠNG 1: THEORETICAL FRAMEWORK ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES IN ORGANIZATION
• 1.1. Definition job satisfaction
• 1.2. Definition of job satisfaction
• 1.3. The role of job satisfaction
• 1.4. Job descriptive index to measure job satisfaction
• 2. CHƯƠNG 2: JOB SATISFACTION OF UNDERWRITING MANAGMENT EMPLOYEES AT BAOVIET INSURANCE
• 2.1. Overview of BaoViet Insurance Corporation and Underwriting Management Division
• 2.2. Introduction of BaoViet
• 2.3. The feature and structure of Underwriting Management (UM) Division in BaoViet Insurance (BVI)
• 2.4. Dimensions to measure job satisfaction of UM employees at BVI
• 2.5. Respondent profile and scale reliability
• 2.6. Exploration factor analysis (EFA) for dimension and attribute of measuring job satisfaction
• 2.7. Testing reliability for dimension and attribute of measuring job satisfaction
• 2.8. Analyzing the situation of UM employees job satisfaction at BVI
• 2.8.1. Satisfaction with Salary
• 2.8.2. Satisfaction with Work itself
• 2.8.3. Satisfaction with Training, promotion
• 2.8.4. Satisfaction with Manager
• 2.8.5. Satisfaction with Colleague
• 2.8.6. Satisfaction with Welfare
• 2.8.7. Satisfaction with Working environment
• 2.9. Overall assessment for UM employees’ job satisfaction at BVI
• 2.10. Overall job satisfaction of UM employees at BVI
• 2.11. Analyzing dimensions to measure job satisfaction through regression model
• 3. CHƯƠNG 3: SOLUTIONS TO IMPROVE UNDERWRITING MANAGEMENT EMPLOYEES’ JOB SATISFACTION AT BAOVIET INSURANCE
• 3.1. Human resources development strategy and job satisfaction improvement goal
• 3.2. Human resources development strategy of the Underwriting Management division at BVI
• 3.3. Employees’ job satisfaction improvement goal
• 3.4. Solutions to improve underwriting management employees’ job satisfaction at BVI
• 3.4.1. Implementing training programs and expanding the promotion opportunities to develop underwriting management employees’ capabilities and skills
• 3.4.2. Improving the working environment positively
• 3.4.3. Improving policies on Salary and Welfare
• 3.4.4. Improving the factor of manager
• 3.4.5. Improving activities to connect Colleagues
• 3.5. Recommendations for the solutions
• 3.5.1. Recommendations for the Company
• 3.5.2. Recommendations for managers
• 3.5.3. Recommendations for employees

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý bảo hiểm

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Đặc biệt, trong ngành bảo hiểm, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên quản lý bảo hiểm tại Bảo Việt là rất cần thiết. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo Việt.

1.1. Định nghĩa sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên có được từ công việc của họ. Theo Spector (1997), sự hài lòng này phản ánh cảm xúc của nhân viên về công việc và các khía cạnh khác nhau của nó.

1.2. Vai trò của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên tại Bảo Việt

Mặc dù Bảo Việt đã có nhiều nỗ lực để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Tình trạng nhân viên nghỉ việc và chuyển công tác ngày càng gia tăng là một vấn đề nghiêm trọng.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng

Một số nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên bao gồm mức lương không cạnh tranh, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không thoải mái.

2.2. Tác động của sự không hài lòng đến tổ chức

Sự không hài lòng có thể dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của tổ chức trong mắt khách hàng và đối tác.

III. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bảo Việt

Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Các công cụ khảo sát và phỏng vấn sẽ được áp dụng để thu thập dữ liệu.

3.1. Thiết kế khảo sát

Khảo sát sẽ được thiết kế với các câu hỏi liên quan đến các yếu tố như lương, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Mục tiêu là thu thập ý kiến từ tất cả nhân viên trong bộ phận quản lý bảo hiểm.

3.2. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Bảo Việt

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên tại Bảo Việt có mối liên hệ chặt chẽ với các yếu tố như lương, phúc lợi và môi trường làm việc. Những nhân viên hài lòng thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

4.1. Đánh giá mức độ hài lòng

Kết quả khảo sát cho thấy rằng khoảng 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, nhưng vẫn còn một tỷ lệ đáng kể không hài lòng với các yếu tố như lương và cơ hội thăng tiến.

4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Các yếu tố như sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp được xác định là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

V. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bảo Việt

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, Bảo Việt cần thực hiện một số giải pháp như cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

5.1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi

Cần xem xét lại chính sách lương và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, từ đó thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

5.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc hơn.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai về sự hài lòng trong công việc tại Bảo Việt

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý bảo hiểm tại Bảo Việt là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức. Việc cải thiện sự hài lòng này không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

6.1. Tương lai của sự hài lòng trong công việc

Với sự phát triển không ngừng của ngành bảo hiểm, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của Bảo Việt.

6.2. Khuyến nghị cho Bảo Việt

Bảo Việt cần tiếp tục theo dõi và đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam ghi nhận sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt là đơn vị tiên phong trong ngành với bề dày hoạt động từ năm 1965, sở hữu vốn điều lệ đạt 4.420 tỷ đồng vào năm 2015 cùng mạng lưới 67 công ty thành viên tại 65 tỉnh thành. Doanh thu của doanh nghiệp tăng trưởng liên tục từ 6.398 tỷ đồng năm 2012 lên 7.669 tỷ đồng năm 2016, giữ vững vị thế dẫn đầu với khoảng 24% thị phần toàn quốc.

Trong cấu trúc vận hành, Khối Quản lý Nghiệp vụ chiếm khoảng 40% lực lượng lao động chuyên môn tại trụ sở chính. Đội ngũ này giữ vai trò nòng cốt trong việc đánh giá rủi ro, định phí bảo hiểm, phân bổ tái bảo hiểm và giải quyết bồi thường cho toàn hệ thống. Tuy nhiên, tình trạng biến động nhân sự và tần suất chuyển việc của cán bộ nghiệp vụ có xu hướng gia tăng trong những năm gần đây. Vấn đề này trực tiếp đe dọa đến tính ổn định vận hành và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Luận văn tập trung xác định các nhân tố cấu thành và đo lường mức độ hài lòng công việc của cán bộ Khối Quản lý Nghiệp vụ tại trụ sở chính Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt tại Hà Nội. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập trong giai đoạn tháng 4 đến tháng 5 năm 2016 cùng số liệu thứ cấp giai đoạn 2012 - 2016. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp tổ chức cắt giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự, tối ưu hóa năng suất lao động và duy trì vị thế dẫn đầu ngành bảo hiểm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên các nền tảng quản trị nhân sự kinh điển gồm Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1968), Thuyết giá trị công việc của Locke (1976) và Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Để thích ứng với đặc thù văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và tính chất ngành bảo hiểm, tác giả vận dụng mô hình JDI hiệu chỉnh (AJDI) kết hợp với khung nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).

Mô hình nghiên cứu chuẩn hóa bao gồm 7 nhân tố đo lường sự hài lòng công việc với 27 biến quan sát:

1. Bản chất công việc: Phản ánh tính thú vị, ổn định, mức độ thử thách và sự phù hợp với năng lực chuyên môn.
2. Tiền lương: Đánh giá tính công bằng nội bộ, khả năng trang trải cuộc sống và sự tương đương với thị trường.
3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đo lường cơ hội học tập nâng cao tay nghề và lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch.
4. Cấp trên: Phản ánh năng lực lãnh đạo, sự hỗ trợ, lắng nghe và đối xử công bằng từ nhà quản trị.
5. Đồng nghiệp: Thể hiện tinh thần phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm và sự thân thiện tại nơi làm việc.
6. Phúc lợi: Đánh giá chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và sự chăm sóc từ tổ chức công đoàn.
7. Môi trường làm việc: Đo lường áp lực công việc, sự an toàn, cơ sở vật chất và tính ổn định việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 1 Phó Tổng Giám đốc, 5 Trưởng/Phó phòng chuyên môn và 6 chuyên viên nghiệp vụ nhằm hoàn thiện bảng hỏi.

Khảo sát định lượng áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với 110 cán bộ thuộc 6 phòng nghiệp vụ: Hỏa hoạn & Kỹ thuật, Thân tàu & Hàng hóa, Xe cơ giới, Sức khỏe & Tai nạn con người, Tái bảo hiểm và Bồi thường. Sau bước khảo sát thử nghiệm trên 15 nhân viên, phiếu khảo sát chính thức được gửi qua email nội bộ. Tác giả thu về 105 phiếu, trong đó có 100 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích, đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 90,9%.

Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS và Microsoft Excel. Tác giả sử dụng kiểm định hệ số Cronbach's Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo (yêu cầu Alpha đạt trên 0,6 và tương quan biến - tổng trên 0,3). Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện với phép xoay Varimax nhằm kiểm tra tính giá trị cấu trúc. Kết quả kiểm định EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0,662, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig bằng 0,000 và tổng phương sai trích đạt 75,383%, khẳng định mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp. Phương pháp phân tích phương sai ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê mô tả chỉ ra mức độ hài lòng chung của cán bộ Khối Quản lý Nghiệp vụ đạt điểm trung bình 3,97 trên thang điểm 5. Trong tổng số 100 cán bộ khảo sát, 59% nhân viên cảm thấy hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc, 37% đánh giá ở mức tương đối hài lòng và chỉ có 4% bày tỏ sự không hài lòng.

Thứ tự mức độ hài lòng đối với 7 nhân tố thành phần được xếp hạng cụ thể:

1. Cấp trên đạt điểm cao nhất với giá trị trung bình 4,39 (99% nhân viên hài lòng và rất hài lòng). Trong đó, tiêu chí cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến nhân viên đạt điểm số vượt trội là 4,56.
2. Bản chất công việc đạt vị trí thứ hai với giá trị trung bình 4,29 (70% cán bộ hài lòng). Tiêu chí công việc phù hợp năng lực chuyên môn đạt mức 4,47.
3. Phúc lợi xếp thứ ba với điểm trung bình 4,10, nổi bật với tiêu chí bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đạt mức 4,54.
4. Môi trường làm việc đạt mức trung bình 3,98, trong đó tiêu chí áp lực công việc không quá cao đạt 4,15 và cơ sở vật chất đầy đủ đạt 4,10.
5. Tiền lương đạt điểm trung bình 3,90 với 54% nhân viên hài lòng; tiêu chí tăng lương định kỳ theo kết quả công việc đạt 4,03.
6. Đồng nghiệp đạt điểm trung bình 3,90, trong đó tiêu chí sẵn sàng hợp tác trong công việc đạt 3,95.
7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ghi nhận mức độ hài lòng thấp nhất với điểm trung bình chỉ đạt 3,22; có tới 76% nhân viên chỉ cảm thấy tương đối hài lòng và 10% không hài lòng.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình giữa các nhân tố và bảng phân bổ tần số nhân khẩu học, giúp các nhà quản trị dễ dàng nhận diện điểm mạnh và điểm nghẽn trong tổ chức.

Yếu tố Cấp trên và Bản chất công việc đạt điểm số rất cao xuất phát từ thực tế hầu hết lãnh đạo phòng ban tại Bảo hiểm Bảo Việt đều được quy hoạch và bổ nhiệm từ nội bộ. Họ có chuyên môn sâu, thấu hiểu khó khăn của cấp dưới và biết cách phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực của từng nhân viên. Bên cạnh đó, thương hiệu uy tín cùng chế độ hợp đồng lao động ổn định giúp nhân viên an tâm cống hiến mà không lo ngại rủi ro cắt giảm việc làm.

Ngược lại, điểm số thấp ở nhân tố Đào tạo và thăng tiến phản ánh một hạn chế rõ rệt. Do bối cảnh thị trường biến động và hiện tượng chảy máu chất xám, doanh nghiệp đã cắt giảm các khóa đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài, chủ yếu tập trung đào tạo nội bộ khiến cơ hội nâng cao chuyên môn của nhân viên bị thu hẹp.

Kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa nam và nữ với giá trị Sig bằng 0,289 (lớn hơn 0,05). Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ rệt theo thâm niên và độ tuổi (Sig nhỏ hơn 0,05). Nhóm nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên và độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi có mức độ hài lòng cao hơn đáng kể so với nhóm nhân viên dưới 5 năm thâm niên và dưới 25 tuổi, do các cán bộ lâu năm đã thích nghi tốt với áp lực và được hưởng điều kiện làm việc ưu tiên hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao mức độ hài lòng và giữ chân nhân sự tại Khối Quản lý Nghiệp vụ:

1. Đổi mới chính sách đào tạo và minh bạch hóa lộ trình thăng tiến: Khối Quản lý Nghiệp vụ phối hợp cùng Ban Tổ chức Nhân sự triển khai bản đồ học tập chuẩn hóa trong giai đoạn 2017 - 2018. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về thăng tiến từ 3,22 lên trên 3,80. Doanh nghiệp cần khôi phục các chương trình cử cán bộ xuất sắc tham gia hội thảo nghiệp vụ quốc tế, đồng thời công khai tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh định kỳ hàng năm.

2. Chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ và đẩy mạnh số hóa dữ liệu: Ban Công nghệ thông tin cùng lãnh đạo các phòng nghiệp vụ nâng cấp phần mềm Insure J và hệ thống quản lý số trong vòng 6 đến 12 tháng. Mục tiêu giảm 30% khối lượng giấy tờ thủ công, tạo điều kiện để cán bộ giảm bớt sự quá tải, tăng cường chia sẻ thông tin và nâng điểm hài lòng đồng nghiệp từ 3,90 lên trên 4,20.

3. Hoàn thiện hệ thống tiền lương và đãi ngộ gắn liền với hiệu suất (KPI): Ban Điều hành tái cấu trúc thang bảng lương theo vị trí việc làm và đóng góp thực tế từ Quý I/2017. Mục tiêu duy trì 100% cán bộ cảm nhận sự công bằng trong chi trả, nâng mức hài lòng về thu nhập từ 3,90 lên trên 4,15 thông qua các khoản thưởng định kỳ vào dịp lễ tết và thưởng vượt định mức doanh thu.

4. Xây dựng chương trình đồng hành cho cán bộ trẻ và cải thiện môi trường làm việc: Công đoàn phối hợp với các nhà quản lý trực tiếp triển khai cơ chế kèm cặp chuyên môn cho nhân viên mới dưới 5 năm thâm niên. Mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc của nhóm nhân sự trẻ xuống dưới 5%/năm và nâng chỉ số hài lòng về môi trường làm việc từ 3,98 lên 4,30.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp bảo hiểm: Vận dụng thang đo AJDI gồm 7 nhân tố để thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ sự hài lòng của người lao động, từ đó chủ động điều chỉnh chính sách giữ chân nhân tài và cắt giảm chi phí tuyển dụng thay thế.

2. Trưởng các phòng ban nghiệp vụ thẩm định và bồi thường: Sử dụng các phát hiện về mối quan hệ giữa phong cách quản lý và sự gắn kết của nhân viên để hoàn thiện kỹ năng lắng nghe, phân công công việc khoa học và xây dựng tinh thần đồng đội vững mạnh.

3. Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo một nghiên cứu thực chứng hoàn chỉnh với phương pháp xử lý dữ liệu chi tiết từ Cronbach's Alpha, EFA đến ANOVA trong bối cảnh thị trường tài chính bảo hiểm Việt Nam.

4. Các chuyên viên phân tích nhân sự và tổ chức tư vấn quản trị: Khai thác bộ chỉ số định lượng về 100 cán bộ trụ sở chính để làm dữ liệu đối chuẩn khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các định chế tài chính quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu trong luận văn có điểm gì cải tiến so với thang đo JDI truyền thống? Mô hình JDI nguyên bản của Smith gồm 5 yếu tố đã được tác giả điều chỉnh và bổ sung thêm 2 nhân tố là Phúc lợi và Môi trường làm việc với tổng cộng 27 biến quan sát. Sự điều chỉnh này phản ánh đúng bối cảnh thực tế của doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam, nơi phúc lợi tập thể và độ ổn định công việc đóng vai trò rất lớn trong việc giữ chân cán bộ.

2. Vì sao nhân tố Cấp trên lại đạt điểm số hài lòng cao nhất trong toàn bộ khảo sát? Nhân tố Cấp trên đạt mức 4,39 nhờ chính sách bổ nhiệm cán bộ quản lý từ nguồn nhân sự nội bộ của Bảo hiểm Bảo Việt. Đội ngũ trưởng phó phòng từng trải qua vị trí chuyên viên nên có năng lực chuyên môn xuất sắc, thấu hiểu áp lực thẩm định rủi ro và luôn tôn trọng, lắng nghe ý kiến của cấp dưới với điểm số đạt 4,56.

3. Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị khảo sát là gì? Cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố yếu nhất khi chỉ đạt điểm trung bình 3,22 với 10% nhân viên không hài lòng. Nguyên nhân chủ yếu do việc cắt giảm ngân sách đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài và thiếu lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, khiến cán bộ trẻ cảm thấy bị giới hạn cơ hội thăng tiến.

4. Các yếu tố nhân khẩu học nào tạo ra sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc? Kiểm định ANOVA xác nhận thâm niên và độ tuổi tạo ra sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng (Sig nhỏ hơn 0,05). Nhân viên trên 25 tuổi và có thâm niên trên 5 năm hài lòng hơn nhóm nhân sự mới do đã quen với áp lực và nhận được sự hỗ trợ tốt hơn. Giới tính không tạo ra sự khác biệt (Sig bằng 0,289).

5. Doanh nghiệp cần ưu tiên phân bổ ngân sách vào giải pháp nào trước tiên? Bảo hiểm Bảo Việt cần ưu tiên ngân sách xây dựng bản đồ học tập và chuẩn hóa tiêu chí thăng tiến minh bạch ngay trong năm 2017. Việc nâng cao cơ hội đào tạo chuyên môn là giải pháp then chốt để cải thiện nhân tố có điểm số thấp nhất (3,22), giúp chặn đứng nguy cơ chảy máu chất xám nghiệp vụ.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết và xây dựng thành công thang đo 7 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nghiệp vụ bảo hiểm.
• Nghiên cứu xác định mức độ hài lòng chung đạt 3,97/5, trong đó nhân tố Cấp trên được đánh giá cao nhất (4,39) và Đào tạo, thăng tiến thấp nhất (3,22).
• Khảo sát thực chứng trên 100 cán bộ trụ sở chính Bảo hiểm Bảo Việt khẳng định thang đo đạt độ tin cậy cao với tổng phương sai trích 75,383%.
• Kiểm định thống kê ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ hài lòng theo thâm niên và độ tuổi, mở đường cho các chính sách nhân sự cá nhân hóa.
• Luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ về đào tạo, công nghệ, tiền lương và văn hóa tổ chức với lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2017 đến 2018.

Công trình đóng góp một khung phân tích thực chứng giá trị cho chuyên ngành Quản trị kinh doanh và quản trị nhân lực bảo hiểm. Các nhà quản lý doanh nghiệp cần nhanh chóng áp dụng bộ công cụ đánh giá này nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động và thúc đẩy tổ chức phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- PHẠM THU ANH JOB SATISFACTION OF UNDERWRITING MANAGEMENT EMPLOYEES AT BAOVIET INSURANCE ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ TRỤ SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- PHẠM THU ANH JOB SATISFACTION OF UNDERWRITING MANAGEMENT EMPLOYEES AT BAOVIET INSURANCE ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ TRỤ SỞ CHÍNH - TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO VIỆT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƯƠNG Hà Nội - 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author’s independent work during study and research period and it is not yet published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration.

Date 01/10/2017 i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT First of all, I would like to express my sincere gratitude to PhD. Tran Huy Phuong, my research supervisor, for his invaluable guidance and advice in helping me following the right track throughout the course of my research work. I am also grateful to my committee member who have given their suggestions and comments for improvement of this research study. I take the responsibility of possible mistakes and errors in this study.

Secondly, I would like to send my great thanks to professors, lecturers and staffs at the Hanoi School of Business and Management for the knowledge and experience that have been shared through their lectures during the program. Thirdly, I am very thankful to the senior management team and my colleagues in Underwriting Management departments at BaoViet Insurance for their kind cooperation and support to let me interview them and also gave me very useful information as well as valuable experiences. Last but not least, I would like to say many thanks to my family and friends for giving me encouragement and supports during my studying time and completion of this thesis. Hanoi, October 2017 PHAM THU ANH ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENT ACKNOWLEDGEMENT.

vi LIST OF TABLES. viii LIST OF FIGURES.1 CHAPTER 1THEORETICAL FRAMEWORK ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES IN ORGANIZATION .Definition job satisfaction. Definition of job satisfaction. The role of job satisfaction .Job descriptive index to measure job satisfaction .10 CHAPTER 2 JOB SATISFACTION OF UNDERWRITING MANAGMENT EMPLOYEES AT BAOVIET INSURANCE.

Overview of BaoViet Insurance Corporation and Underwriting Management Division. Introduction of BaoViet. The feature and structure of Underwriting Management (UM) Division in BaoViet Insurance (BVI).Dimensions to measure job satisfaction of UM employees at BVI .Respondent profile and scale reliability. Exploration factor analysis (EFA) for dimension and attribute of measuring job satisfaction .24 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Testing reliability for dimension and attribute of measuring job satisfaction .Analyzing the situation of UM employees job satisfaction at BVI:. Satisfaction with “Salary”. Satisfaction with“Work itself”. Satisfaction with“Training, promotion”.

Satisfaction with“Manager”. Satisfaction with “Colleague”. Satisfaction with “Welfare”. Satisfaction with “Working environment” .Overall assessment for UM employees’ job satisfaction at BVI.

Overall job satisfaction of UM employees at BVI. Analyzing dimensions to measure job satisfaction through regression model.41 CHAPTER 3 SOLUTIONS TO IMPROVEUNDERWRITINGMANAGEMENT EMPLOYEES’ JOB SATISFACTION AT BAOVIET INSURANCE. Human resources development strategy and job satisfaction improvement goal. Human resources development strategy of the Underwriting Management division at BVI.

Employees’ job satisfaction improvement goal.Solutions to improve underwriting management employees’ job satisfaction at BVI. Implementing training programs and expanding the promotion opportunities to develop underwriting management employees’ capabilities and skills.49 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Improving the working environment positively. Improving policies on Salary and Welfare.

Improving the factor of manager:. Improving activities to connect “Colleagues” .Recommendations for the solutions. Recommendations for the Company. Recommendations for managers.

Recommendations for employees .68 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. AJDI: Adjusted Job descriptive Index 2. BVI: BaoViet Insurance Corporation 3. EFA: Exploration factor analysis 4.

HR: Human resource 5. JDI: Job descriptive Index 6. UM: Underwriting Management vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1.1: Revenue of BaoViet Insurance from 2009 – 2013 .2: Market share of BaoViet Insurance .3: Organization Chart of BaoViet Insurance .4: Organization Chart of Underwriting Management Division .5: AJDI model studying employees’ job satisfaction .6: Structure of surveyed sample according to “Age” .7: Structure of surveyed sample according to “Qualification”.8: Structure of surveyed sample according to “Seniority” .9: Adjusted research model. 25 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 3.1: Dimensions of job satisfaction .2: The sample description .3: The result of Exploration factor analysis .4: The result of the scale reliability .5: Satisfaction with“Salary and Welfare” .6: Satisfaction with“Work itself and Working environment” .7: Satisfaction with“Training, promotion and Decision-making right” .8: Satisfaction with“Manager” .9: Satisfaction with “Colleague” .10: Overall job satisfaction .11: Job satisfaction based on each personal attribute .12: Results obtained by Annova analysis.

43 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Rationale Job satisfaction is an attitude that is simply how content an individual is with his or her job; whether he or she likes the job or individual aspects or facets of job. The researcher shows that people learn from their environments and the corporate human resource (HR) factors such as Pay or total compensation, the work itself, promotion opportunities, relationship with supervisor, interaction and work relationship with coworkers etc play a large part in creating job satisfaction. A worker's level of job satisfaction can impact her job performance as well as the functioning, activities and effectiveness of the organization's business.

High levels of job satisfaction may be sign of a good emotional and mental state of employees. It will result in positive behavior and vice versa. The employees will try their best to dedicate for the job, increase positive outcomes, decrease absenteeism and turnover. In the contrast, dissatisfaction from the work will result in negative behavior of employees.

In any organization, employees are the key important factor to help companies compete and retain in a market.When the Vietnamese economy develop more and more, the requirements of HR become more important. The enterprises not only pay attention at recruitment the right person for each position, but also know how to promote the staff efforts, retain the skillful people and attract highly qualified manpower. When the competitiveness of salary, working conditions, preferential regime between the enterprises is happening commonly, theskilled and well trained staff retention and stable staffing situation are now becoming the main problem that the business owners are interested. The previous studies in the past suppose one of the most important factors that make employees staying longer with company is the job satisfaction.

Being the first insurance company, BaoViet Insurance Corporation (BVI) has a long heritage in Vietnam. With strong financial capability and an extensive network of 67 subsidiaries in 65 provinces of Vietnam, BVI has given local expertise in offering a diversified range of non – life insurance products and services that meet the changes of customers’ demand. By that way, the company has already maintained his leading position in the insurance market with many significant achievements in terms of revenue, profit, products and services quality. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The underwriting management (UM) division is one of the functional divisions of BaoViet Insurance, with 40% labor force.

It plays an important role to help the system operate fluently, increase the competitiveness in the exploiting the insurance business and ensure the effectiveness of BVI performance. The labor productivity and job efficiency of Underwriting Management employees will also affect to the business performance of each branches in particular and BVI in general. However, in recent years, the number and frequency of resignation or work transfer of Underwriting Management employees tend to be increasing. In order to get more insights into the workplace scenario and evaluateif employees are actually satisfied with the work they do, it will be necessary to study of Underwriting Management employee’s job satisfaction atBVI.The job satisfaction of employees will make their work more interesting, reduce their stress, progressively increase their confidence in their own competence and enhance commitment with the company.

It also decides the sustainable development of the organization. It helps the companies avoid the big fluctuation of HR, and establish the HR management policies and working environment more suitable to increase the job satisfaction of employees. To be aware of the above problem importance, the topic “Job satisfaction of Underwriting Management employees in BaoViet Insurance” is chosen to study Underwriting Managementemployees' level of job satisfactionand give some recommendations to increase the job satisfaction, the retention of skillful personnel and attract more highly qualified manpower to meet the job requirements of Underwriting Management division - BVI. Aims of research In order to research and evaluate the job satisfaction of Underwriting Management employees in BVI, the objectives of the study have been given as follows: • Clarify the dimensions to measure the Underwriting Management employees’ job satisfaction at BVI.

• Analyze the current status of Underwriting Management employees’ job satisfaction at BVI. • Propose some solutions and recommendations to improve the Underwriting Management employee’s job satisfaction BVI. In order to archive the above objectives, the research is to answer the following questions: 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail]  What are the dimensions to measure employee’s job satisfaction?  How is the current job satisfaction of UM employees in BVI?  How to improve the job satisfaction of UM employees in BVI? 3. Objects of this research The thesis focuses on job satisfaction of Underwriting Management employees in BVI.

Research scope - Geographical Scope: The survey conducted in Underwriting Management Division – BVI in Hanoi including employees of 6 departments: Fire & Engineering, Hull & Cargo, Health &Personal Accident, Motors, Reinsurance, and Claim Department. - Timing: • Primary data: collected within 2 months April – May 2016 • Secondary data: collected from the company HR documents, reports and related analysis in the period 2012 –2016 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Research process Analyze secondary data: Theoretical of employee’s job Job Description Company report, Job satisfaction Description, and others Dimension to measure job satisfaction Interview Interview Survey Analyze the job satisfaction of Underwriting management employees in BVI Solution to improve the Underwriting management employee's job satisfaction at BVI Figure 1. Secondary data Secondary datacollected from the below: The data from textbooks and the internet provided the author with theories and basic dimension to measure job satisfaction in the enterprises in general. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BVI reports, regulations, policies, Underwriting Management employees’ job description: provided the author with information on the company’s turnover, market share, the function and duties of UM Division, and HR policies applying currently in BVI.

Primary data Primary data collected from 2 methods: a.