Tài liệu Kinh tế: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty tài

Nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng qua các yếu tố ảnh hưởng

• Tác giả: Phùng Văn Lộc
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Hữu Hòa
• Trường học: Đại học Đà Nẵng - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH Một thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là trạng thái tâm lý tích cực phản ánh mức độ hài lòng và thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, môi trường làm việc và các yếu tố liên quan. Đây là một chỉ số quan trọng trong quản trị nhân sự hiện đại. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ có động lực cao hơn, năng suất làm việc tăng lên, và góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc, tính gắn bó và lòng trung thành của nhân viên. Việc đầu tư vào sự hài lòng nhân viên không chỉ là vấn đề nhân đạo mà còn là chiến lược kinh doanh thông minh.

1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy hài lòng về các khía cạnh của công việc bao gồm tiền lương, phúc lợi, cơ hội phát triển sự nghiệp, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây là một khái niệm đa chiều phản ánh cảm nhận chủ quan của mỗi cá nhân.

1.2. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng

Đánh giá định kỳ sự hài lòng nhân viên giúp công ty xác định những điểm yếu, cơ hội cải thiện, và phát triển chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả. Điều này dẫn đến giảm tỷ lệ rơi rụng nhân sự, tăng năng suất và cải thiện hình ảnh thương hiệu của công ty.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên

Nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên trong môi trường công ty tài chính. Các yếu tố chính bao gồm: tiền lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, và lãnh đạo quản lý. Mỗi yếu tố này đều có tác động khác nhau tùy theo từng cá nhân và vị trí công việc. Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, công ty cần hiểu rõ từng yếu tố và tìm cách tối ưu hóa chúng.

2.1. Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng nhân viên. Một mức lương công bằng, cạnh tranh với thị trường sẽ tạo động lực làm việc cao. Bên cạnh đó, các chương trình phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp, nghỉ phép cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài.

2.2. Đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến

Nhân viên mong muốn có cơ hội phát triển kỹ năng và thăng tiến sự nghiệp. Các chương trình đào tạo và phát triển giúp nhân viên cảm thấy được công ty quan tâm, tạo động lực làm việc lâu dài và nâng cao sự hài lòng công việc của họ.

III. Lý thuyết về động lực và sự hài lòng

Nhiều lý thuyết tâm lý học đã giải thích cơ chế hình thành sự hài lòng của nhân viên. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow cho rằng con người có nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn, người lao động sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa các yếu tố sinh ra sự hài lòng (motivators) và các yếu tố tránh sự không hài lòng (hygiene factors). Thuyết kỳ vọng của Vroom giải thích rằng sự hài lòng nhân viên phụ thuộc vào kỳ vọng và giá trị mà họ đạt được từ công việc.

3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Theo thuyết Maslow, sự hài lòng nhân viên phát sinh khi các nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thực hiện được đáp ứng. Công ty cần đảm bảo các điều kiện cơ bản rồi mới thúc đẩy phát triển cá nhân để tạo sự hài lòng công việc bền vững.

3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg cho rằng sự hài lòng nhân viên được tạo ra bởi các yếu tố động lực như công nhân viên được công nhân. Công ty cần cân bằng các yếu tố vệ sinh (lương, điều kiện) và các yếu tố động lực (công nhân viên, sự công nhân viên) để nâng cao sự hài lòng công việc.

IV. Phương pháp đo lường và cải thiện sự hài lòng nhân viên

Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên, các công ty sử dụng nhiều công cụ khác nhau như bảng hỏi Job Satisfaction Survey (JSS), Job Descriptive Index (JDI), hay Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Các phương pháp này giúp xác định mức độ sự hài lòng nhân viên trong từng khía cạnh công việc. Dựa trên kết quả đo lường, công ty có thể xây dựng các chiến lược cải thiện như điều chỉnh tiền lương, nâng cao điều kiện làm việc, tăng cơ hội phát triển, và cải thiện mối quan hệ trong tổ chức. Việc thực hiện các biện pháp này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng công việc và tăng hiệu suất tổng thể của công ty.

4.1. Các công cụ đo lường sự hài lòng

Job Satisfaction Survey (JSS) và Job Descriptive Index (JDI) là những công cụ phổ biến để đo sự hài lòng nhân viên. Các công cụ này giúp nhà quản lý hiểu rõ các khía cạnh công việc mà nhân viên hài lòng hoặc không hài lòng, từ đó có kế hoạch cải thiện hiệu quả.

4.2. Chiến lược cải thiện sự hài lòng nhân viên

Công ty cần thực hiện các biện pháp như cải thiện điều kiện làm việc, tăng lương cạnh tranh, phát triển kỹ năng nhân viên, và xây dựng văn hóa công ty tích cực. Những chiến lược này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng công việc và giữ chân nhân tài lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách Nghien. Tổng quan tài liệu Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã đọc, tham khảo rất nhiều công trình nghiên cứu, sách báo tài liệu và các ấn phẩm do các tác giả trong và ngoài nƣớc công bố có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn. Sau đây là một số công trình cảm thấy là tiêu biểu: * Các tài liệu nghiên cứu nƣớc ngoài: - Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), “The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement”.

Nói đến các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh gi mức độ hài lòng đối với công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lƣơng. Thang đo mô tả công việc JDI là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố và 72 chỉ báo để đánh giá mức độ hài lòng công việc.

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trƣờng làm việc. Nhƣợc điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng. - Mosammod Mahamuda Parvin (2011),“Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong các công ty dược phẩm”. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau.

Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của ngƣời lao động. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi Nghien.vuong 6 tác, và sự khác biệt giới tính đến với sự hài lòng công việc. Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, ông đã trích dẫn định nghĩa về sự hài lòng theo 2 hƣớng là sự hài lòng với các công việc nói chung, và sự hài lòng với các thành phần công việc. Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lƣơng và thăng tiến, là những yểu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các công ty dƣợc phẩm.D (2007),“A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University”.

Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp). Mục đích của nghiên cứu này cũng nhằm là hỗ trợ và nâng cao cho cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tƣơng quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên.

Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. * Các tài liệu nghiên cứu trong nƣớc: - Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ. ĐH Quốc gia Tp. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng Nghien.vuong 7 mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.

Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm 2 nhân tố nữa là “phúc lợi” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lƣơng, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Nhóm tác giả đã khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài lòng về tiền lƣơng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. - Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các yếu tố ảnh h ư ở n g đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q3- 2013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trƣờng đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.

Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng lớn nhất đến sự hài lòng. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dƣơng với lòng trung thành.

- Trần Xuân Thạnh (2013) “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” (Tạp chí Khoa học Trƣờng đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120). Trong Nghiên cứu này tác giả xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm Nghien.vuong 8 công việc. Các nhóm nhân tố này đƣợc đo lƣờng thông qua 23 biến quan sát.

Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Pisico. - Trần Minh Hiếu (2013) “Sự hài lòng của nhân viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang” (Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100). Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trƣờng Đại học An Giang chịu ảnh hƣởng bởi năm yếu tố (1) Lƣơng và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trƣờng làm việc và (5) Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lƣờng mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có đến 60,3% mức độ hài lòng của giảng viên đƣợc giải thích bởi các các yếu tố nêu trên Tóm lại, ta có thể nhận thấy, mặc dù mô hình JDI của Smith et al tuy chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và không có thang tổng thể, nhƣng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả đƣợc đánh giá cao về gi trị và độ tin cậy. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, với các đề tài của Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Trần Xuân Thạnh (2013)…Tuy nhiên, sau khi điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực các lĩnh vực khác nhau tại Việt Nam, tác giả thấy mô hình nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005) có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Mô hình này phù hợp việc thực hiện đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam. Đây sẽ là gợi ý để tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện Công ty.vuong 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.

KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên Khái niệm về sự hài lòng lần đầu tiên đƣợc phát triển từ các nghiên cứu Hawthorne trong những năm cuối thập niêm 1920 và đầu thập niên 1930 của Elton Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Western Electric tại Chicago. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng cảm xúc của ngƣời lao động có thể ảnh hƣởng đến hành vi làm việc của họ. Các mối quan hệ xã hội và các yếu tố tâm lý là nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng cũng nhƣ năng suất của ngƣời lao động (Robbins, 2002) Định nghĩa của Robert Hoppock (1935) là một trong những định nghĩa sớm nhất và hiện nay vẫn đƣợc trích dẫn nhiều nhất về sự hài lòng.

Theo định nghĩa này, sự hài lòng là sự kết hợp bất kỳ của các tình huống tâm lý, sinh lý hay môi trƣờng khiến cho ngƣời lao động thực sự muốn nói “Tôi hài lòng với công việc của mình”. Locke (1968) lại miêu tả sự hài lòng nhƣ là một phản ứng cảm xúc thu đƣợc khi ngƣời lao động nhận đƣợc toàn bộ những điều họ cần và những điều mà họ tin rằng công ty sẽ cung cấp.