Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu ...

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu ueh nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại ngân hàng, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Vũ Thị Bích Trâm
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Phước Minh Hiệp
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng TMCP Á Châu Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ
• 1. CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
• 1.4.2. Nghiên cứu chính thức (định lượng)
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm
• 2.1.1. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
• 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
• 2.2.3. G của Clayton Alderfer
• 2.2.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor
• 2.2.5. Thuyết công bằng của Adams
• 2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom
• 2.3. Một số mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng
• 2.3.1. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980)
• 2.3.3. Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997)
• 2.3.4. Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005)
• 2.3.5. Mô hình nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006)
• 2.6. Mô hình của TS Trần Kim Dung (2005)
• 2.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.2.2. Giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong mô hình
• 2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.2. Tóm tắt chương 2
• 3. Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.3. Mô hình nghiên cứu chính thức
• 3.2.4. Thành phần thang đo chính thức
• 3.6. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 3.6.1. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
• 3.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.6.2.1. Làm sạch dữ liệu
• 3.6.2.2. Kiểm định phân phối chuẩn
• 3.6.2.3. Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố
• 3.6.2.4. Phân tích nhân tố
• 3.6.2.5. Phân tích hồi quy bội kiểm định mô hình lý thuyết
• 3.6.2.6. Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy
• 3.6.2.7. Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm
• 3.3. Tóm tắt chương 3
• 4. Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.2.1. Phân tích độ tin cậy Crobach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.2.1. Thang đo các thành phần sự hài lòng
• 4.2.2.2. Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc
• 4.3. Phân tích tác động của các yếu tố đến sự hài lòng
• 4.3.1. Phân tích hồi quy
• 4.3.2. Kiểm tra sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 61
• 4.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên đồi với các nhóm đặc tính cá nhân khác nhau
• 4.4.1. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về giới tính
• 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về độ tuổi
• 4.4.3. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về vị trí công tác
• 4.4.4. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về trình độ học vấn
• 4.4.5. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thâm niên công tác
• 4.4.6. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thu nhập
• 4.5. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ACB
• 4.5.1. Thành phần Bản chất công việc
• 4.5.2. Thành phần Tiền lương
• 4.5.3. Thành phần đào tạo và thăng tiến
• 4.5.4. Thành phần Đồng nghiệp
• 4.5.5. Thành phần Điều kiện làm việc
• 4.5.6. Thành phần Phúc lợi
• 4.5.7. Thành phần thương hiệu
• 4.5.8. Thành phần sự hài lòng
• 4.6. Tóm tắt chương 4
• 5. Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
• 5.2. Ý nghĩa của đề tài
• 5.2.1. Một số hàm ý cho ngân hàng ACB nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại ngân hàng
• 5.1. Tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên
• 5.2. Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
• 5.3. Nâng cao sự hài lòng thông qua chính sách tiền lương
• 5.4. Xây dựng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp trong NH
• 5.5. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
• 5.6. Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về bản chất công việc
• 5.7. Nâng cao thương hiệu của ngân hàng ACB
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH SÁCH PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng ACB tại TP

Sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng ACB. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo nghiên cứu của Hackman & Oldham (1980), sự hài lòng này có thể thúc đẩy năng suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và mối quan hệ với đồng nghiệp đều có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những yếu tố này cụ thể tại ngân hàng ACB.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc tại ACB

Ngân hàng ACB đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự phát triển bền vững của ngân hàng.

2.1. Áp lực cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Sự cạnh tranh ngày càng gia tăng từ các ngân hàng nước ngoài và các công ty tài chính đã tạo ra áp lực lớn cho ACB trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.2. Thay đổi trong cơ cấu nhân sự

Việc thay đổi nhân sự cấp cao và các chính sách quản lý có thể gây ra sự không ổn định trong tâm lý nhân viên, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của họ.

III. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên ACB

Nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu về sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng ACB. Các phương pháp này sẽ giúp xác định rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.

3.1. Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được thực hiện thông qua phỏng vấn và thảo luận nhóm với nhân viên để hiểu rõ hơn về cảm nhận và mong muốn của họ đối với công việc.

3.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sẽ sử dụng bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên, từ đó phân tích và đưa ra kết luận về sự hài lòng công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại ACB

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về sự hài lòng công việc của nhân viên ACB, từ đó đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc.

4.1. Đánh giá thực trạng sự hài lòng công việc

Kết quả khảo sát sẽ chỉ ra mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến.

4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, ngân hàng ACB cần thực hiện các biện pháp cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho ACB

Nghiên cứu này không chỉ giúp ngân hàng ACB hiểu rõ hơn về sự hài lòng công việc của nhân viên mà còn đưa ra những hướng đi mới trong việc quản lý nguồn nhân lực.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng công việc của nhân viên ACB chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, và cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Ngân hàng ACB cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các chính sách mới nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  VŨ THỊ BÍCH TRÂM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS. PHƯỚC MINH HIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI TP. HCM” được hình thành từ quá trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các thông tin, số liệu và kết quả được đưa ra trong luận văn là hoàn toàn trung thực.HC, ngày 10 tháng 06 năm 2014 Người thực hiện Vũ Thị Bích Trâm LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu .1 Nghiên cứu sơ bộ (định tính) .2 Nghiên cứu chính thức (định lượng) .5 Ý nghĩa của đề tài .6 Kết cấu luận văn . 04 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Một số khái niệm . Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên .2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng .1 Thuyết nhu cầu của Maslow . Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .G của Clayton Alderfer .4 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor .5 Thuyết công bằng của Adams .6 Thuyết kỳ vọng của Vroom .3 Một số mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng .1 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) . 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Mô hình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) .3 Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997) .3 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005) .4 Mô hình nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) .3 5 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) . Mô hình của TS Trần Kim Dung (2005) .2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu.2 Giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong mô hình .3 Các giả thuyết nghiên cứu . 22 Tóm tắt chương 2 . 28 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu .1 Nghiên cứu định tính .2 Kết quả nghiên cứu định tính .3 Mô hình nghiên cứu chính thức .4 Thành phần thang đo chính thức.6 Thiết kế nghiên cứu định lượng .1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu .2 Phương pháp phân tích dữ liệu .1 Làm sạch dữ liệu .2 Kiểm định phân phối chuẩn .3 Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố .4 Phân tích nhân tố .5 Phân tích hồi quy bội kiểm định mô hình lý thuyết .6 Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy .7 Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm . 39 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tóm tắt chương 3 . 40 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Mô tả mẫu nghiên cứu .2 Đánh giá thang đo .1 Phân tích độ tin cậy Crobach’s Alpha .2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .1 Thang đo các thành phần sự hài lòng .2 Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc .3 Phân tích tác động của các yếu tố đến sự hài lòng .1 Phân tích hồi quy .2 Kiểm tra sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 61 4.1 Kiểm định tự tương quan .2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư .3 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi .4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên đồi với các nhóm đặc tính cá nhân khác nhau.1 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về giới tính .2 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về độ tuổi.3 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về vị trí công tác .4 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về trình độ học vấn .5 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thâm niên công tác .6 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thu nhập .5 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ACB .1 Thành phần Bản chất công việc .2 Thành phần Tiền lương .3 Thành phần đào tạo và thăng tiến .4 Thành phần Đồng nghiệp . 69 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.5 Thành phần Điều kiện làm việc .6 Thành phần Phúc lợi .7 Thành phần thương hiệu .8 Thành phần sự hài lòng . 72 Tóm tắt chương 4 . 73 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu .2 Ý nghĩa của đề tài .2 Một số hàm ý cho ngân hàng ACB nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại ngân hàng .1 Tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên.2 Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên .3 Nâng cao sự hài lòng thông qua chính sách tiền lương .4 Xây dựng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp trong NH.5 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên .6 Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về bản chất công việc .7 Nâng cao thương hiệu của ngân hàng ACB .3 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .1 Hạn chế của nghiên cứu .2 Hướng nghiên cứu tiếp theo . 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH SÁCH PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần NHTM : Ngân hàng thương mại NH : Ngân hàng TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh CBCNV : Cán bộ công nhân viên. NHNN : Ngân hàng Nhà Nước CN : Chi nhánh PGD : Phòng giao dịch KHCN : Khách hàng cá nhân KHDN : Khách hàng doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Thuyết năm cấp bậc nhu cầu của Maslow .2: Mô hình đo lường sự hài lòng trong công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) .3 Mô hình đo lường sự hài lòng của Crossman và Bassem (2003) .4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980).5: Mô hình đo lường sự hài lòng trong công việc của Spector (1997) .6: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Luddy (2005) .7: Mô hình sự hài lòng đối với công việc của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) .8: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Boeve (2007) .9: Mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của Trần Kim Dung (2005) .10: Mô hình nghiên cứu đề xuất .1: Quy trình nghiên cứu .2: Mô hình nghiên cứu chính thức .3: Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS .2: Kết quả trung bình của các thành phần . 74 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên của F.1: Tổng hợp các thành phần của thang đo chính thức .1: Thống kê số mẫu khảo sát .2: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach Alpha .3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha sau khi loại 3 biến BC5,GS2 và PL4 .4: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần sự hài lòng.5: Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc – sự hài lòng .6: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình .7: Phân tích phương sai .8: Hệ số hồi quy .9: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .10: Kiểm định tự tương quan .11: Kiểm định trung bình giữa hai nhóm Nam và Nữ .12: Kiểm định sự khác biệt hài lòng về độ tuổi .13 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về vị trí công tác .14 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về trình độ học vấn .15 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thâm niên công tác .16 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thu nhập .17: Kết quả thống kê mô tả của các thành phần .18: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần bản chất công việc .19: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Tiền lương .20: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần đào tạo và thăng tiến .21: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Đồng nghiệp .22: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Điều kiện làm việc . 70 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.23: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Phúc lợi .24: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Thương hiệu NH NH .26: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Sự hài lòng . 72 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là nhân tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp. Con người được xem là yếu tố căn bản, là công cụ chủ yếu, là yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần phải đổi mới toàn diện nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, trong đó, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu. Ngành ngân hàng Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc về vốn, công nghệ, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế Giới WTO. Nhưng bên cạnh đó, cũng gặp không ít khó khăn trong cạnh tranh bởi sự ra đời của hàng loạt ngân hàng nước ngoài (HSBC, ANZ, Standard Chartered,….) và các công ty tài chính, điều này đã vô hình chung tạo ra một sức ép lớn cho các nhà lãnh đạo. Như chúng ta đã biết, ngành ngân hàng là một ngành dịch vụ mà hầu hết các hoạt động dịch vụ đều thông qua con người, để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực giỏi, có chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu của tất cả các ngân hàng hiện nay. Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng lớn trong hệ thống NHTMCP ở Việt Nam nhiều năm liền.