Nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Êmm Huế

Khóa luận ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên Khách sạn Êmm Huế

• Tác giả: Ngô Thị Thanh Huyền
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Trương Tấn Quân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Êmm Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan văn hoá doanh nghiệp và cam kết nhân viên Êmm Huế

Văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò nền tảng trong việc định hình nhận thức và hành vi của nhân viên. Tại Khách sạn Êmm Huế, hệ thống giá trị cốt lõi tạo ra bản sắc riêng biệt cho dịch vụ lưu trú. Môi trường làm việc cởi mở thúc đẩy sự kết nối chặt chẽ giữa các bộ phận. Cam kết tổ chức phản ánh lòng trung thành và mong muốn cống hiến lâu dài của người lao động. Khi tổ chức xây dựng được chuẩn mực ứng xử minh bạch, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và bảo vệ. Sự hòa nhập giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu khách sạn gia tăng sự thỏa mãn nghề nghiệp. Mức độ gắn kết không chỉ dừng lại ở nghĩa vụ công việc hàng ngày. Yếu tố này còn phát triển thành sự gắn bó sâu sắc về mặt cảm xúc. Nghiên cứu thực tiễn cho thấy các giá trị văn hóa lành mạnh trực tiếp giảm thiểu áp lực tinh thần. Tỷ lệ luân chuyển lao động nhờ đó giảm đi rõ rệt. Đội ngũ nhân sự duy trì hiệu suất phục vụ ổn định và nhiệt huyết.

1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp trong ngành khách sạn

Văn hoá doanh nghiệp trong ngành lưu trú bao gồm các chuẩn mực hành vi, nghi thức và niềm tin chung. Các yếu tố này dẫn dắt cách thức nhân viên giao tiếp với khách hàng và hỗ trợ đồng nghiệp. Khách sạn Êmm Huế xây dựng hình ảnh thân thiện thông qua tác phong phục vụ chuyên nghiệp. Bản sắc văn hóa thể hiện qua từng hành động nhỏ của nhân sự lễ tân, buồng phòng và nhà hàng. Không gian làm việc phản ánh tinh thần hiếu khách đặc trưng của vùng đất cố đô. Hệ thống quy tắc ứng xử giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm nghề nghiệp. Khi hiểu rõ mục tiêu chung, từng cá nhân tự giác hoàn thành nhiệm vụ với tiêu chuẩn chất lượng cao nhất.

1.2. Bản chất sự cam kết gắn bó của đội ngũ nhân sự

Cam kết của nhân viên là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ gắn bó giữa cá nhân với tổ chức. Cấu trúc cam kết bao gồm cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết quy chuẩn. Nhân viên có cam kết tình cảm luôn tự hào về nơi làm việc và nhiệt tình cống hiến. Cam kết duy trì xuất phát từ nhận thức về chi phí cơ hội khi rời bỏ doanh nghiệp. Trong khi đó, cam kết quy chuẩn bắt nguồn từ ý thức trách nhiệm đạo đức đối với khách sạn. Sự phối hợp hài hòa giữa ba khía cạnh này củng cố lòng trung thành của người lao động. Đội ngũ nhân sự gắn kết sẵn sàng vượt qua khó khăn để bảo vệ danh tiếng của khách sạn.

II. Phân tích ảnh hưởng văn hoá đến cam kết nhân sự Khách sạn Êmm Huế

Quá trình khảo sát tại Khách sạn Êmm Huế cho thấy văn hoá doanh nghiệp có tác động sâu sắc đến tâm lý nhân sự. Môi trường làm việc tôn trọng và công bằng giúp nâng cao đáng kể mức độ gắn bó của nhân viên. Sự ghi nhận kịp thời từ cấp quản lý mang lại động lực tinh thần to lớn. Khi những nỗ lực cá nhân được biểu dương, người lao động có xu hướng cống hiến hết mình cho công việc. Ngược lại, những rào cản trong giao tiếp nội bộ có thể tạo ra hiểu lầm và căng thẳng không đáng có. Một số nhân viên mới còn gặp bỡ ngỡ với các quy chuẩn khắt khe của ngành khách sạn. Sự chênh lệch trong việc tiếp thu giá trị văn hoá giữa các thế hệ nhân sự cũng là một thách thức thực tế. Nếu thiếu sự đồng bộ trong chính sách đào tạo, mức độ cam kết tổ chức sẽ suy giảm theo thời gian. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp đóng vai trò chất xúc tác giữ chân nhân tài. Một tập thể đoàn kết sẽ cùng nhau vượt qua áp lực cao điểm mùa du lịch.

2.1. Tác động tích cực từ môi trường làm việc chuyên nghiệp

Môi trường làm việc chuyên nghiệp tại Khách sạn Êmm Huế tạo nền tảng vững chắc cho sự gắn bó của nhân viên. Không gian làm việc khang trang và tiện nghi kích thích tinh thần làm việc tích cực mỗi ngày. Lãnh đạo khách sạn duy trì chính sách lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp dưới. Tinh thần hỗ trợ lẫn nhau giữa các ca trực giúp giảm tải áp lực dịch vụ khách hàng. Khi nhận được sự đối xử công bằng và minh bạch, nhân viên cảm thấy yên tâm cống hiến. Mức độ thỏa mãn công việc tăng cao dẫn đến sự gắn bó tình cảm bền chặt. Nhân sự xem sự phát triển của khách sạn là thành công của chính mình.

2.2. Những điểm nghẽn văn hoá ảnh hưởng đến tâm lý gắn kết

Một số hạn chế trong quản trị văn hoá có thể làm suy giảm cam kết của người lao động. Khối lượng công việc tăng vọt trong mùa du lịch cao điểm dễ gây ra tình trạng kiệt sức. Sự truyền đạt thông tin giữa ban giám đốc và nhân viên tuyến đầu đôi khi chưa thực sự thông suốt. Nhân viên trẻ có xu hướng rời đi khi chưa nhìn thấy lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Chế độ khen thưởng nếu thiếu tính linh hoạt sẽ làm giảm động lực sáng tạo. Một số nhân sự cảm thấy các giá trị văn hoá còn mang tính khẩu hiệu hình thức. Khắc phục những tồn tại này là điều kiện tiên quyết để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

III. Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Khách sạn Êmm Huế

Để gia tăng cam kết của nhân viên, ban điều hành Khách sạn Êmm Huế cần triển khai các giải pháp văn hoá toàn diện. Việc đầu tiên là xây dựng hệ thống truyền thông nội bộ đa chiều và minh bạch. Mọi chính sách khen thưởng và kỷ luật cần được công bố rõ ràng để tạo dựng niềm tin. Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại định kỳ với nhân viên các bộ phận. Hoạt động này giúp thấu hiểu kịp thời những khó khăn và nguyện vọng chính đáng của người lao động. Khách sạn cần chú trọng đầu tư vào các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn. Việc tạo cơ hội thăng tiến nội bộ thúc đẩy nhân viên nỗ lực gắn bó lâu dài. Văn hoá tương trợ và tôn trọng lẫn nhau cần được lan tỏa trong toàn bộ hoạt động hàng ngày. Doanh nghiệp cũng nên định kỳ rà soát chế độ đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường. Sự kết hợp giữa đãi ngộ vật chất và tôn vinh tinh thần là chìa khóa giữ vững sự trung thành.

3.1. Xây dựng môi trường giao tiếp cởi mở và ghi nhận kịp thời

Kênh giao tiếp cởi mở tạo sự thấu cảm sâu sắc giữa các cấp quản lý và nhân viên. Ban lãnh đạo nên thiết lập hòm thư góp ý và các buổi gặp mặt thân mật hàng tháng. Việc lắng nghe chân thành giúp giải quyết dứt điểm các bức xúc phát sinh trong công việc. Cơ chế khen thưởng cần diễn ra kịp thời và công khai trước tập thể. Những cá nhân có thành tích dịch vụ xuất sắc xứng đáng được biểu dương và trao thưởng xứng đáng. Sự ghi nhận này tạo ra động lực tinh thần mạnh mẽ cho toàn thể đội ngũ. Tinh thần trách nhiệm và lòng tự hào nghề nghiệp từ đó lan tỏa rộng rãi.

3.2. Đẩy mạnh chính sách đào tạo gắn liền lộ trình thăng tiến

Đào tạo liên tục là phương thức hữu hiệu để gia tăng cam kết gắn bó của nhân sự. Khách sạn Êmm Huế cần xây dựng chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ cho từng vị trí. Khóa học kỹ năng xử lý tình huống giúp nhân viên tự tin phục vụ khách lưu trú. Doanh nghiệp cần công khai lộ trình thăng tiến dựa trên năng lực và thái độ làm việc thực tế. Khi nhìn thấy cơ hội phát triển rõ ràng, người lao động sẽ yên tâm cống hiến lâu dài. Sự gắn kết nghĩa vụ và tình cảm nhờ đó được củng cố bền chặt. Đầu tư vào con người chính là bước đi mang tính chiến lược của doanh nghiệp.

IV. Ý nghĩa ứng dụng văn hoá thúc đẩy cam kết ở Khách sạn Êmm Huế

Ứng dụng văn hoá doanh nghiệp vào quản trị nhân sự mang lại lợi ích kép cho Khách sạn Êmm Huế. Đội ngũ nhân viên có mức độ cam kết cao tạo nên chất lượng dịch vụ đồng đều và chuẩn mực. Trải nghiệm hài lòng của khách hàng nâng tầm vị thế thương hiệu trên thị trường du lịch miền Trung. Tỷ lệ giữ chân nhân sự giúp đơn vị tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Một môi trường làm việc nhân văn và gắn kết là nam châm thu hút nhân tài xuất sắc trong ngành. Khi các giá trị văn hoá thẩm thấu vào nhận thức, mỗi cá nhân đều trở thành đại sứ thương hiệu. Khách sạn xây dựng được sự ổn định nội bộ trước những biến động khó lường của ngành du lịch. Sự cam kết gắn bó của nhân viên là nền tảng cốt lõi cho mọi chiến lược tăng trưởng doanh thu. Mô hình phát triển dựa trên văn hóa tạo tiền đề cho sự phát triển vững bền trong tương lai.

4.1. Nâng cao chất lượng dịch vụ lưu trú và sự hài lòng của khách

Sự gắn bó sâu sắc của nhân viên tác động trực tiếp đến chất lượng phục vụ tại khách sạn. Người lao động làm việc với tinh thần tự nguyện luôn chăm sóc khách hàng chu đáo. Nụ cười thân thiện và tác phong nhanh nhẹn mang lại trải nghiệm ấm áp cho khách lưu trú. Khách sạn Êmm Huế nhờ vậy duy trì được lượng khách hàng thân thiết và đánh giá cao trên các nền tảng trực tuyến. Khi cảm nhận được sự tận tâm, du khách sẵn sàng quay lại và giới thiệu cho người thân. Văn hoá phục vụ từ tâm trở thành lợi thế cạnh tranh khác biệt. Tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự tạo nên giá trị thương hiệu bền vững.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp du lịch địa phương

Kinh nghiệm thực tiễn từ Khách sạn Êmm Huế mang lại nhiều bài học giá trị cho các đơn vị cùng ngành. Doanh nghiệp dịch vụ cần xem việc củng cố văn hóa tổ chức là khoản đầu tư sinh lời lâu dài. Mối quan hệ gắn kết của nhân viên không thể hình thành chỉ bằng mệnh lệnh hành chính. Quá trình này đòi hỏi sự kiên trì xây dựng từ môi trường làm việc nhân ái và công bằng. Các khách sạn địa phương cần chú trọng tính nhất quán giữa lời nói và hành động của cấp quản lý. Sự đồng cảm và thấu hiểu là nền móng giúp giữ chân đội ngũ lao động tay nghề cao. Việc nuôi dưỡng văn hoá doanh nghiệp vững chắc chính là con đường phát triển bền vững nhất.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Thanh Huyền (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn phục hồi kinh tế hậu đại dịch Covid-19. Tại Việt Nam nói chung và thành phố Huế nói riêng, du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, tận dụng thế mạnh về tài nguyên di sản, hệ thống lăng tẩm, cảnh quan thiên nhiên và ẩm thực Cố Đô. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng của hệ thống cơ sở lưu trú dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực. Khách sạn Êmm Huế (thuộc Công ty TNHH MTV Du Lịch Đống Đa) vận hành theo tiêu chuẩn 4 sao, đối mặt với bài toán ổn định đội ngũ lao động và giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự. Trong bối cảnh năng lực kỹ thuật và trình độ công nghệ dần trở nên tương đồng giữa các đơn vị lưu trú, văn hóa doanh nghiệp được xác định là nguồn lực mềm mang tính bản sắc, khó sao chép, đóng vai trò tạo dựng động lực làm việc và thúc đẩy sự trung thành lâu dài của nhân viên đối với tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Xác định và phân tích các yếu tố văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Êmm Huế; đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực và phù hợp, góp phần nâng cao sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên với tổ chức, từ đó thúc đẩy hiệu quả hoạt động của khách sạn và phát triển khách sạn một cách bền vững.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó làm rõ mối quan hệ giữa hai yếu tố này trong bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ khách sạn.
  2. Phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Êmm Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp theo hướng nâng cao tinh thần gắn bó, trách nhiệm và sự trung thành của đội ngũ nhân viên đối với khách sạn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Êmm Huế. Đối tượng khảo sát là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại khách sạn.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Du Lịch Đống Đa – Khách sạn Êmm Huế, thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát sơ cấp được thực hiện trong thời gian thực tập từ tháng 12/2024 đến tháng 3/2025; các dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024.
• Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích mối quan hệ tác động giữa các thành tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động, không mở rộng sang các khía cạnh quản trị tài chính chuyên sâu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng từ các khái niệm nền tảng về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp:

• Khái niệm văn hóa: Trích dẫn định nghĩa của UNESCO, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Herriot; hệ thống 8 đặc trưng văn hóa và các yếu tố cấu thành văn hóa theo giáo trình của Dương Thị Liễu (2011).
• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Tiếp cận qua định nghĩa của Georges de Saint-Marie (2003) (trích dẫn qua Đỗ Thị Phi Hoài, 2011), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein (2010), bao gồm: Cấp độ thứ nhất (quá trình và cấu trúc hữu hình), Cấp độ thứ hai (các giá trị được tuyên bố, chia sẻ và chấp nhận), Cấp độ thứ ba (các giá trị nền tảng/quan niệm chung). Đồng thời, đề tài phân tích 3 đặc điểm cơ bản của văn hóa doanh nghiệp: tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định.
• Lý thuyết về cam kết gắn bó: Dựa trên các nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), O'Reilly (1986), Mowday, Steers và Porter (1979), Ghani và cộng sự, cùng nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005).
• Mô hình lý thuyết và thực nghiệm tham khảo: Tác giả phân tích Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) gồm 4 đặc tính (Sứ mệnh, Sự nhất quán, Sự tham gia, Khả năng thích ứng) dựa trên lõi Niềm tin và Quan niệm; Mô hình cấu trúc các tầng văn hóa của Hofstede và cộng sự (2010) (Biểu tượng, Hình tượng, Nghi lễ, Giá trị). Đồng thời kế thừa thang đo từ các công trình thực nghiệm: Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017), Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Thiên Kim và Lê Trần Minh Hiếu (2019), Bùi Hữu Đức và Lê Thị Tú Anh (2022), Bùi Thị Việt Hà và Tạ Vũ Lực (2024), Mohamed Abd El Salam Mahmoud và cộng sự (2023).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc, tương ứng với 5 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H5):

• H1: Yếu tố giao tiếp trong doanh nghiệp có tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với Khách sạn Êmm Huế.
• H2: Yếu tố đào tạo và phát triển có tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với Khách sạn Êmm Huế.
• H3: Yếu tố phần thưởng và sự công nhận có tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với Khách sạn Êmm Huế.
• H4: Yếu tố làm việc nhóm có tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với Khách sạn Êmm Huế.
• H5: Yếu tố môi trường làm việc có tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với Khách sạn Êmm Huế.

Nhóm biến	Mã hóa	Số biến quan sát	Nội dung đo lường chính
Giao tiếp trong doanh nghiệp	GT	4 (GT1 – GT4)	Kênh giao tiếp, sự quan tâm của lãnh đạo, chia sẻ ý kiến, trao đổi thông tin liên phòng ban
Đào tạo và phát triển	DTPT	5 (DTPT1 – DTPT5)	Đào tạo chuyên môn, minh bạch lộ trình, hỗ trợ tài chính, cập nhật công nghệ, cơ hội thăng tiến
Phần thưởng và sự công nhận	PTSCN	5 (PTSCN1 – PTSCN5)	Chính sách khen thưởng, sự công bằng, thù lao tương xứng, an tâm tinh thần, lộ trình chức danh
Làm việc nhóm	LVN	6 (LVN1 – LVN6)	Phân công nhiệm vụ, hợp tác liên bộ phận, hoạt động team building, đánh giá tập thể, sự tương trợ
Môi trường làm việc	MTLV	4 (MTLV1 – MTLV4)	Chú trọng không gian, tiện nghi trang thiết bị, vệ sinh an toàn lao động, bầu không khí thân thiện
Sự cam kết gắn bó (Biến phụ thuộc)	CKGB	5 (CKGB1 – CKGB5)	Sẵn sàng nỗ lực, lòng trung thành, sự tôn trọng tổ chức, nguyện vọng gắn bó lâu dài, niềm tự hào

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự giai đoạn 2022 – 2024 từ bộ phận Lễ tân và phòng Tổng hợp nhân sự của Khách sạn Êmm Huế; dữ liệu từ website, fanpage công ty; các công trình nghiên cứu và báo cáo ngành du lịch.
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn sâu ban quản lý và khảo sát thử nghiệm 10 nhân viên để hoàn thiện bảng hỏi. Bảng hỏi chính thức sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Quy mô tổng thể là 111 nhân viên. Tác giả thực hiện điều tra toàn bộ 111 nhân viên, thu về 110 bảng hỏi hợp lệ (đạt yêu cầu theo nguyên tắc cỡ mẫu hồi quy n ≥ 8m + 50 của Tabachnick & Fidell và phân tích EFA của Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc).
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 26 qua các bước: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn); Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận từ 0.6 trở lên); Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO từ 0.5 đến 1, Bartlett Sig < 0.05, Eigenvalue > 1, Tổng phương sai trích > 50%, Factor Loading ≥ 0.5); Kiểm định tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA để đánh giá độ phù hợp của mô hình và mức độ tác động của từng biến độc lập.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về văn hoá doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập nền tảng lý luận và thực tiễn cho đề tài. Tác giả phân tích bản chất của văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, làm rõ các cấp độ nhận thức theo Schein từ các biểu hiện bề nổi (kiến trúc, biểu tượng, đồng phục, nghi thức) đến hệ thống giá trị được chia sẻ và tầng sâu nhất là các giả định căn bản. Về mặt lý thuyết cam kết, chương này làm sáng tỏ mối liên kết giữa cam kết tổ chức và ý định gắn bó của người lao động dựa trên quan điểm của Allen & Meyer và Mowday & cộng sự.

Phần cơ sở thực tiễn phân tích sự khác biệt trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các nước phát triển: mô hình Nhật Bản xem doanh nghiệp như gia đình với chế độ làm việc trọn đời, đối lập với mô hình phương Tây chú trọng áp lực thị trường và quyền lợi cổ đông. Tại Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ truyền thống dân tộc nhưng vẫn bộc lộ hạn chế do tác phong thiếu tính chuyên nghiệp và tàn dư từ cơ chế cũ. Chương 1 đúc kết 4 bài học thực tế từ các doanh nghiệp tiêu biểu:

• AEON: Triết lý "Khách hàng là trên hết", văn hóa cải tiến Kaizen liên tục và môi trường làm việc hợp tác như một gia đình.
• Google: Môi trường cởi mở, khuyến khích sáng tạo, văn hóa ra quyết định dựa trên dữ liệu (data-driven) cùng chính sách tôn trọng sự đa dạng.
• TH True Milk: Triết lý kinh doanh nhân văn, tinh thần minh bạch ("Thật sự thiên nhiên") và trách nhiệm xã hội sâu sắc.
• Viettel: Kỷ luật xuất phát từ nền tảng quân đội, phong cách hành động "thần tốc – quyết liệt – dám nghĩ, dám làm" gắn với chiến lược lấy con người làm trọng tâm.

Dựa trên việc đối sánh các nghiên cứu thực nghiệm tiền bối, chương này chuẩn hóa hệ thống thang đo 29 biến quan sát cho 6 nhóm nhân tố và thiết lập 5 giả thuyết hồi quy tương ứng.

Chương 2: Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Du lịch Đống Đa - Khách sạn Êmm Huế trên địa bàn thành phố Huế

Chương 2 trình bày bức tranh toàn cảnh về đơn vị nghiên cứu và kết quả phân tích số liệu thực nghiệm. Khách sạn Êmm Huế là cơ sở lưu trú 4 sao do Tổng Giám đốc Lê Phước Khánh điều hành, cung cấp hệ thống lưu trú với các hạng phòng Superior, Deluxe, Family; dịch vụ ẩm thực tại nhà hàng Spice Việt, nhà hàng Yên cùng các tiện ích bổ trợ như hồ bơi. Tác giả đánh giá thực trạng văn hóa đơn vị qua 3 tầng: yếu tố hữu hình (logo, kiến trúc, trang phục), yếu tố giá trị chung (chuẩn mực dịch vụ) và các quy chế vận hành nội bộ.

Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận, biến động lượt khách và cơ cấu lao động giai đoạn 2022 – 2024. Về mặt định lượng, khảo sát được tiến hành trên mẫu n = 110 nhân viên hợp lệ (trên tổng thể 111 người của khách sạn). Mẫu được phân tích chi tiết qua các biến nhân khẩu học: cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian công tác và mức thu nhập.

Kết quả kiểm định thống kê trên SPSS 26 ghi nhận:

• Thống kê mô tả: Phân tích trị số trung bình và mức độ đồng thuận của nhân viên đối với các thang đo thành phần: Giao tiếp trong doanh nghiệp (Bảng 2.7), Đào tạo và phát triển (Bảng 2.8), Phần thưởng và sự công nhận (Bảng 2.9), Làm việc nhóm (Bảng 2.10), Môi trường làm việc (Bảng 2.11) và Sự cam kết gắn bó (Bảng 2.12).
• Đánh giá độ tin cậy thang đo (Bảng 2.13): Các biến quan sát thuộc 5 nhóm độc lập và 1 nhóm phụ thuộc đều đạt hệ số Cronbach's Alpha trên mức yêu cầu (≥ 0.6), không có biến quan sát nào bị loại do hệ số tương quan biến - tổng không đạt chuẩn.
• Phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 2.14 và 2.15): Trích xuất thành công 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với hệ số KMO nằm trong khoảng 0.5 đến 1, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), giá trị Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích đạt trên 50%, các hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đều vượt ngưỡng 0.5.
• Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy bội (Bảng 2.16 đến 2.20): Kiểm định ANOVA cho thấy mô hình đạt độ tương thích thống kê (Sig < 0.05). Kết quả khẳng định cả 5 yếu tố văn hóa doanh nghiệp đều tác động dương (cùng chiều) có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Khách sạn Êmm Huế, qua đó chấp nhận toàn bộ các giả thuyết từ H1 đến H5.

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Êmm Huế

Từ kết quả phân tích định lượng, Chương 3 vạch ra các định hướng phát triển văn hóa gắn liền với chiến lược nâng cao mức độ gắn kết của nhân sự tại khách sạn. Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp can thiệp trực tiếp:

• Giải pháp về Giao tiếp trong doanh nghiệp: Hoàn thiện các kênh tương tác chính thức giữa ban quản lý và nhân viên; tổ chức các buổi trao đổi định kỳ nhằm lắng nghe phản ánh và giải quyết trở ngại công việc; thúc đẩy luồng thông tin hai chiều minh bạch và tăng cường phối hợp nghiệp vụ liên phòng ban giữa bộ phận Lễ tân, Nhà hàng và Buồng phòng.
• Giải pháp về Đào tạo và phát triển: Thiết lập chính sách đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu theo từng vị trí; công khai lộ trình thăng tiến và tiêu chí xét duyệt chức danh; có cơ chế tài chính hỗ trợ nhân viên nâng cao tay nghề và cập nhật kỹ năng vận hành công nghệ khách sạn mới.
• Giải pháp về Phần thưởng và sự công nhận: Rà soát và hoàn thiện hệ thống khen thưởng đảm bảo tính minh bạch, công bằng; ghi nhận kịp thời các sáng kiến và nỗ lực cá nhân; kết hợp phần thưởng vật chất tương xứng với sự động viên tinh thần, giúp nhân viên an tâm cống hiến.
• Giải pháp về Làm việc nhóm: Tổ chức thường xuyên các chương trình gắn kết nội bộ và hoạt động team building định kỳ; xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả phối hợp tập thể song hành với đánh giá cá nhân; tạo dựng văn hóa tương trợ, chia sẻ kinh nghiệm giữa nhân sự thâm niên và nhân viên mới.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực nghiệm:

• Tỷ lệ khảo sát đạt mức bao phủ gần như toàn diện với 110 bảng hỏi hợp lệ trên tổng số 111 cán bộ nhân viên Khách sạn Êmm Huế (tỷ lệ thu hồi hợp lệ đạt 99,1%).
• Kiểm định định lượng chứng minh mối quan hệ tác động đồng biến của 5 nhóm nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động.

Giả thuyết	Mối quan hệ kiểm định	Kết luận thống kê
H1	Giao tiếp trong doanh nghiệp tác động thuận chiều đến Sự cam kết gắn bó	Chấp nhận
H2	Đào tạo và phát triển tác động thuận chiều đến Sự cam kết gắn bó	Chấp nhận
H3	Phần thưởng và sự công nhận tác động thuận chiều đến Sự cam kết gắn bó	Chấp nhận
H4	Làm việc nhóm tác động thuận chiều đến Sự cam kết gắn bó	Chấp nhận
H5	Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến Sự cam kết gắn bó	Chấp nhận

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt học thuật: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức trong lĩnh vực lưu trú du lịch; kiểm chứng độ thích ứng của hệ thống thang đo 29 biến quan sát tại một khách sạn 4 sao tại thị trường Cố Đô Huế.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc Khách sạn Êmm Huế dữ liệu đo lường cụ thể về nhận định của nhân viên đối với các chính sách hiện hành. Hệ thống 4 nhóm giải pháp đưa ra gắn liền với thực trạng vận hành, đóng vai trò căn cứ tham vấn cho nhà quản lý trong việc giảm tỷ lệ luân chuyển lao động và củng cố nguồn nhân lực bền vững.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế xuất phát từ phạm vi thực hiện:

• Giới hạn không gian và cỡ mẫu: Đề tài tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên Khách sạn Êmm Huế nhưng do quy mô doanh nghiệp chỉ gồm 111 người (thu về 110 phiếu hợp lệ), dung lượng mẫu mang tính cục bộ tại một đơn vị, chưa phản ánh toàn diện bức tranh ngành lưu trú trên toàn địa bàn thành phố Huế.
• Giới hạn thời gian: Khảo sát thực địa diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 12/2024 đến tháng 3/2025), phản ánh đánh giá của nhân viên tại một thời điểm nhất định mà chưa theo dõi được sự biến động nhận thức theo các mùa cao điểm và thấp điểm du lịch.
• Giới hạn mô hình: Nghiên cứu mới dừng lại ở việc kiểm định 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó, chưa bổ sung các biến trung gian (như sự thỏa mãn công việc) hoặc biến điều tiết (như phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân khẩu học).

Hướng nghiên cứu đề xuất:

• Mở rộng phạm vi điều tra sang các cơ sở lưu trú 3 đến 5 sao khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế để tiến hành so sánh đối chéo.
• Tích hợp thêm các nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tính đổi mới sáng tạo hoặc áp lực công việc để nâng cao hệ số giải thích của mô hình hồi quy.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, Quản trị khách sạn và Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp phương pháp luận và quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ tổng thuật lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ đến các bước xử lý dữ liệu trên SPSS 26 (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan, hồi quy tuyến tính).
• Nhà quản trị khách sạn và doanh nghiệp dịch vụ: Bộ thang đo 29 biến quan sát tại Bảng 1.1 là công cụ chẩn đoán sức khỏe văn hóa doanh nghiệp nội bộ. Các nhóm giải pháp trong Chương 3 là gợi ý cụ thể để cải thiện cơ chế truyền thông nội bộ, chính sách đãi ngộ và nâng cao tinh thần làm việc nhóm cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Dữ liệu khảo sát thực tế của khóa luận được thu thập trên cỡ mẫu bao nhiêu người và tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt bao nhiêu?
   Khóa luận khảo sát toàn bộ tổng thể nhân sự Khách sạn Êmm Huế gồm 111 cán bộ nhân viên trong giai đoạn thực tập từ tháng 12/2024 đến tháng 3/2025. Kết quả thu về 110 bảng hỏi hợp lệ (đạt tỷ lệ 99,1%), loại bỏ 1 bảng hỏi không hợp lệ trước khi nhập liệu và xử lý trên SPSS 26.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào?
   Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự cam kết gắn bó của nhân viên với Khách sạn Êmm Huế" (CKGB), cụ thể là: Giao tiếp trong doanh nghiệp (GT), Đào tạo và phát triển (DTPT), Phần thưởng và sự công nhận (PTSCN), Làm việc nhóm (LVN) và Môi trường làm việc (MTLV).

3. Tác giả đã kế thừa những công trình nghiên cứu thực nghiệm nào để xây dựng thang đo 29 biến quan sát?
   Hệ thống thang đo được tác giả kế thừa và điều chỉnh từ 5 công trình: Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017), Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Thiên Kim và Lê Trần Minh Hiếu (2019), Bùi Thị Việt Hà và Tạ Vũ Lực (2024), Bùi Hữu Đức và Lê Thị Tú Anh (2022), cùng nghiên cứu quốc tế của Mohamed Abd El Salam Mahmoud và cộng sự (2023).

4. Khóa luận đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm nào trong Chương 3?
   Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp can thiệp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Êmm Huế: (1) Giải pháp về Giao tiếp trong doanh nghiệp; (2) Giải pháp về Đào tạo và phát triển; (3) Giải pháp về Phần thưởng và sự công nhận; (4) Giải pháp về Làm việc nhóm.

5. Dữ liệu thứ cấp trong khóa luận được thu thập từ những nguồn nào và trong giai đoạn nào?
   Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024, trích xuất từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của bộ phận Lễ tân, báo cáo tổng hợp nhân sự của Công ty TNHH MTV Du Lịch Đống Đa – Khách sạn Êmm Huế, cùng thông tin trên website và fanpage chính thức của khách sạn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Thanh Huyền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức, vận dụng thành công mô hình định lượng vào bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ khách sạn 4 sao tại thành phố Huế. Kết quả kiểm định trên mẫu 110 nhân viên Khách sạn Êmm Huế chứng minh cả 5 nhân tố văn hóa đề xuất đều có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó lâu dài của người lao động. Đề tài cung cấp hệ thống giải pháp thiết thực về giao tiếp, đào tạo, đãi ngộ và làm việc nhóm, đóng góp cơ sở dữ liệu hữu ích cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị khảo sát cũng như tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu cùng chuyên ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên 1. Khái niệm về văn hoá Theo UNESCO, “Văn hóa là một hệ thống phức tạp, bao gồm tất cả các yếu tố tinh thần, vật chất, tri thức và cảm xúc mà qua đó tạo nên bản sắc của một cộng đồng, từ gia đình, xóm làng đến quốc gia và xã hội. Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn học mà còn là lối sống, quyền cơ bản của con người, các giá trị hệ thống, tín ngưỡng và các truyền thống.” Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “Văn hóa là tổng hợp của tất cả các phương thức sinh hoạt và biểu hiện mà con người sáng tạo ra, bao gồm ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, nghệ thuật, cũng như các công cụ và phương tiện phục vụ cho cuộc sống hàng ngày.

Văn hóa là sự thích ứng của loài người đối với các nhu cầu sống và sự sinh tồn. Herriot định nghĩa: “Văn hóa là thứ còn lại khi con người quên đi tất cả, là những giá trị bền vững, những gì mà con người còn lại sau khi học hỏi và trải nghiệm hết thảy.” Tóm lại, Văn hóa là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà nhân loại tạo ra trong suốt quá trình lịch sử. Dựa trên các khái niệm về văn hoá từ các tác giả trên, có thể hiểu văn hoá là tổng thể những giá trị, niềm tin, chuẩn mực, tập quán và cách ứng xử được hình thành, chia sẻ và truyền lại qua nhiều thế hệ trong một cộng đồng hoặc tổ chức. Văn hoá phản ánh cách con người suy nghĩ, hành động và tương tác với nhau trong đời sống xã hội.

Trong môi trường doanh nghiệp, văn hoá chính là “bản sắc” riêng, định hình phong cách làm việc và ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả hoạt động cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức. SVTH: Ngô Thị Thanh Huyền 11 Khoá luận cuối khoá GVHD: PGS. Trương Tấn Quân 1. Các đặc trưng của văn hoá Văn hóa có 8 đặc trưng tiêu biểu sau: - Văn hóa mang tính tập quán - Văn hóa mang tính cộng đồng - Văn hóa mang tính dân tộc - Văn hóa có tính chủ quan - Văn hóa có tính khách quan - Văn hóa có tính kế thừa - Văn hóa có tính học hỏi - Văn hóa luôn tiến hóa 1.

Các yếu tố cấu thành văn hoá Văn hóa được hình thành từ các yếu tố sau: - Ngôn ngữ: Là hệ thống các dấu hiệu có ý nghĩa chung, giúp các thành viên trong cộng đồng có thể giao tiếp và hiểu nhau một cách hiệu quả. - Tôn giáo và tín ngưỡng: Là niềm tin vững chắc vào những điều vô hình, nhưng ảnh hưởng sâu rộng đến mọi mặt của cuộc sống con người. - Giá trị và thái độ: Là những niềm tin và chuẩn mực cơ bản mà các thành viên trong một nền văn hóa sử dụng để phân định đúng sai, tốt xấu, quan trọng không quan trọng, mong muốn hay không. Thái độ phản ánh cách con người cảm nhận, đánh giá và phản ứng với các sự vật, sự việc xung quanh dựa trên các giá trị này.

- Các phong tục tập quán: Là những hành vi, thói quen, nếp sống tương đối ổn định của các thành viên trong cộng đồng, được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. - Thói quen và cách cư xử: Là các hành động, cách sống, phương pháp làm việc và xu hướng xã hội được lặp đi lặp lại trong cuộc sống hàng ngày, ít thay đổi trong thời gian dài.