Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC

Luận văn nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty cổ phần chứng nhận và giám định IQC, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Liên
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
• 1.1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học
• 1.1.2. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.3.1. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu trong và ngoài nước
• 1.3.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
• 1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Phạm vi không gian
• 1.5.2. Phạm vi thời gian
• 1.5.3. Phạm vi nội dung
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Phương pháp luận/phương pháp tư duy
• 1.6.1.1. Phương pháp duy vật lịch sử
• 1.6.1.2. Phương pháp duy vật biện chứng
• 1.6.1.3. Phương pháp hệ thống
• 1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 1.6.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
• 1.6.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
• 2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
• 2.1.2. Khái niệm người lao động
• 2.1.3. Khái niệm công đoàn
• 2.1.4. Khái niệm người sử dụng lao động
• 2.1.5. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
• 2.2. Nội dung nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.1. Các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH IQC
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển của công ty
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy, lĩnh vực hoạt động của công ty
• 3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây
• 3.2. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.2.1. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên ngoài công ty
• 3.2.2. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên trong công ty
• 3.3. Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.3.1. Thực trạng các chủ thể trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.3.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 3.3.3. Đánh giá thành công, hạn chế trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC và nguyên nhân
• 3.3.3.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH IQC
• 4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 4.1.1. Hướng phát triển chung của công ty trong tương lai
• 4.1.2. Mục tiêu đối với quan hệ lao động của công ty đến năm 2020
• 4.2. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
• 4.2.1. Giải pháp đối với các chủ thể quan hệ lao động của công ty
• 4.2.2. Giải pháp đối với các hình thức tương tác trong quan hệ lao động của công ty
• 4.2.3. Các giải pháp khác
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty IQC

Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động. Việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp.

1.1. Tính cấp thiết của nghiên cứu quan hệ lao động

Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty IQC có tính cấp thiết cao, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay. Việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh giúp hạn chế mâu thuẫn và tối đa hóa lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty IQC

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm việc phân tích thực trạng quan hệ lao động và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình. Điều này sẽ giúp công ty phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả hoạt động.

II. Vấn đề và thách thức trong quan hệ lao động tại Công ty IQC

Mặc dù Công ty IQC đã đạt được một số thành công trong việc xây dựng quan hệ lao động, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết. Các vấn đề như xung đột lao động, thiếu tổ chức công đoàn và sự không hài lòng của người lao động đang tồn tại.

2.1. Các vấn đề chính trong quan hệ lao động

Các vấn đề như xung đột lao động và sự thiếu hụt tổ chức công đoàn đang gây khó khăn cho việc duy trì quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty IQC. Điều này cần được xem xét và giải quyết kịp thời.

2.2. Thách thức trong việc xây dựng quan hệ lao động

Thách thức lớn nhất là việc thiếu sự tham gia của người lao động trong các quyết định quan trọng. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và có thể gây ra mâu thuẫn trong công ty.

III. Phương pháp nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty IQC

Để nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty IQC, các phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu. Những phương pháp này giúp thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy.

3.1. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu

Khảo sát được thực hiện thông qua bảng hỏi để thu thập ý kiến của người lao động về thực trạng quan hệ lao động. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích để đưa ra kết luận chính xác.

3.2. Phỏng vấn trực tiếp với nhà quản lý

Phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản lý trong công ty giúp hiểu rõ hơn về các vấn đề và thách thức trong quan hệ lao động. Điều này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức quản lý và tương tác giữa các bên.

IV. Kết quả nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty IQC

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng quan hệ lao động tại Công ty IQC còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Tuy nhiên, cũng có những điểm tích cực như sự hợp tác giữa các bên và những nỗ lực trong việc xây dựng môi trường làm việc tốt hơn.

4.1. Đánh giá thực trạng quan hệ lao động

Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty IQC cho thấy sự thiếu hụt trong việc tổ chức công đoàn và các hình thức đối thoại xã hội. Điều này cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng của người lao động.

4.2. Những thành công và hạn chế trong quan hệ lao động

Mặc dù có những thành công nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc duy trì quan hệ lao động lành mạnh. Cần có các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế này.

V. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty IQC

Để hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty IQC, cần có các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện tình hình. Các giải pháp này bao gồm việc thành lập tổ chức công đoàn, tăng cường đối thoại xã hội và cải thiện chính sách lao động.

5.1. Đề xuất thành lập tổ chức công đoàn

Việc thành lập tổ chức công đoàn sẽ giúp người lao động có tiếng nói trong các quyết định quan trọng và cải thiện quan hệ lao động. Điều này cũng giúp tăng cường sự hợp tác giữa các bên.

5.2. Tăng cường đối thoại xã hội

Tăng cường đối thoại xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ giúp giải quyết các vấn đề phát sinh một cách hiệu quả. Điều này cũng góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn.

VI. Kết luận và tương lai của quan hệ lao động tại Công ty IQC

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện quan hệ lao động tại Công ty IQC là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững. Tương lai của quan hệ lao động tại công ty phụ thuộc vào các giải pháp được thực hiện.

6.1. Tương lai của quan hệ lao động tại Công ty IQC

Tương lai của quan hệ lao động tại Công ty IQC sẽ phụ thuộc vào việc thực hiện các giải pháp đã đề xuất. Nếu các giải pháp này được thực hiện hiệu quả, quan hệ lao động sẽ được cải thiện đáng kể.

6.2. Định hướng phát triển quan hệ lao động

Định hướng phát triển quan hệ lao động tại Công ty IQC cần tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của người lao động trong các quyết định quan trọng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.  Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.  Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC.  Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC.

7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động 2. Khái niệm quan hệ lao động Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về QHLĐ: Thứ nhất, theo cách tiếp cận hệ thống: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Thứ hai, theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, trong ngành hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia.

Cùng với những góc độ tiếp cận đó, có một số quan điểm về QHLĐ, đó là: Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy định tại Điều 3 khoản 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”. Cách phát biểu này đã đề cập tới những vấn đề cốt lõi nhất của QHLĐ, tuy nhiên việc khẳng định “QHLĐ là quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt này- mối quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội. Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.

Quan điểm của ILO cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận nêu trên, khóa luận lựa chọn khái niệm QHLĐ: “Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [1; tr16- 20]. Khái niệm người lao động Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về NLĐ: Theo Luật Công đoàn của Xin-ga-po, NLĐ là người được tuyển dụng theo hợp đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là hợp đồng lao động phổ thông, làm văn phòng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện rõ ràng hay hàm ý, bằng miệng hay văn bản. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam (2012), NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.

Từ những quan điểm trên, khái niệm lựa chọn khái niệm: “Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật” [1; tr123]. Khái niệm công đoàn Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về công đoàn: Theo Luật về Công đoàn của Nga, công đoàn là một thực thể công tự nguyện của mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của họ và được lập ra để đại diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích của NLĐ. Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức chính trị-xã hội đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định. Khóa luận sử dụng khái niệm sau: “Công đoàn là tổ chức của những người lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Công đoàn còn được hiểu là một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ” [1; tr129-130]. Khái niệm người sử dụng lao động Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số khái niệm về NSDLĐ: Theo Bộ luật Lao động Nga, NSDLĐ là cá nhân hoặc pháp nhân (tổ chức) tham gia QHLĐ với NLĐ. Trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật Liên bang thì 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] NSDLĐ có thể là một chủ thể khác có quyền ký kết hợp đồng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (Điều 6), NSDLĐ được hiểu là một doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.

Từ những quan điểm trên, khóa luận lựa chọn khái niệm: “Người sử dụng lao động là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động” [1; tr137]. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động Đối thoại xã hội là một hình thức tăng cường tính hợp tác, cải thiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO: “Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động vè những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội” [1; tr207]. Khóa luận lựa chọn cách tiếp cận này 2.

Nội dung nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ Chủ thể QHLĐ NSDLĐ QHLĐ Đối thoại xã hội Hình thức tương tác trong QHLĐ Thương lượng TCLĐ 2. Các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp 2. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động a. Người lao động NLĐ ngày càng có kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao, có tri thức nghề nghiệp.Vì vậy, họ càng ngày càng có nhiều lợi thế hơn so với trước đây trong QHLĐ.

Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, NLĐ có một số quyền cơ bản sau: Được trả lương theo số lượng và chất lượng sức lao động; Được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động; Được ngỉ ngơi theo quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên; Được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp luật,… 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Bên cạnh đó, NLĐ cần thực hiện các nghĩa vụ như: Thực hiện hợp đồng lao động; Chấp hành nội quy, quy định của tổ chức doanh nghiệp nói chung và quy định về vệ sinh an toàn lao động nói riêng, tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ. NLĐ cần có năng lực sau khi tham gia QHLĐ: Về kiến thức: Kiến thức mà NLĐ cần có khi tham gia QHLĐ là: Kiến thức về pháp luật lao động, kiến thức về tranh chấp lao động, kiến thức về thương lượng, đối thoại,… Về kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng, đàm phán,… Về thái độ/phẩm chất: NLĐ rất cần có thái độ phù hợp và có ý thức tham gia và sẵn sàng tham gia vào việc thương lượng, đối thoại xã hội để giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn. Tổ chức đại diện cho người lao động Trong nền kinh tế thị trường, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với nhau, mâu thuẫn về lợi ích giữa họ bộc lộ khá rõ nét. Vì vậy, công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ cho NLĐ, cụ thể: Thứ nhất, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ là đoàn viên công đoàn.

Thứ hai, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục NLĐ. Thứ ba, tham gia đổi mới cơ chế quản lý, củng cố nguyên tắc tập trung dân chủ, tuyên truyền, giáo dục NLĐ. Thứ tư, góp phần lành mạnh hóa QHLĐ. Thứ năm, hỗ trợ các dịch vụ và kỹ thuật cho các công đoàn viên và các tổ chức thành viên của công đoàn.

Theo đó thì công đoàn thực hiện các chức năng chính sau: Thứ nhất, chức năng bảo vệ lợi ích của NLĐ, phối hợp với các tổ chức khác của NSDLĐ giúp tìm việc làm, tạo điều kiện làm việc cho NLĐ, tham gia ký kết HĐLĐ, TƯLĐTT. Thứ hai, chức năng tuyên truyền chính sách, luật pháp,.cho NLĐ và giáo dục, vận động NLĐ tiến hành các cuộc đấu tranh hợp pháp đòi quyền lợi cho mình. Thứ ba, chức năng đại diện, thể hiện ý chí, nguyện vọng và quan điểm của NLĐ trong các cuộc đấu tranh, thương lượng. Thứ tư, chức năng điều tiết thị trường lao động, điều phối sức lao động cho các doanh nghiệp.

Thứ năm, chức năng quản lý lao động, lương, thưởng,…tổ chức các phong trào thi đua lao động. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.