Luận văn thạc sĩ nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài tại tp hcm luận văn thạc sĩ

Khám phá mối liên hệ giữa động viên áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM trong luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Phan Vũ Hoàng Anh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Hà Minh Quân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Mối Liên Hệ Giữa Động Viên, Áp Lực Công Việc Và Kết Quả Tại Công Ty Nước Ngoài Ở TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan các công ty nước ngoài
• 1.3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.7. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
• 2.1.2. Áp lực trong công việc
• 2.1.3. Kết quả công việc
• 2.2. Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng của công việc (Kets de Vries, 1988)
• 2.2.2. Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007)
• 2.2.3. Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị
• 2.3.1. Thiết lập mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.3. Giải thích các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi
• 3.2.1. Thiết kế thang đo
• 3.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Thiết kế mẫu
• 3.3.1. Đối tượng khảo sát
• 3.3.3. Phương pháp lấy mẫu
• 3.4. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach Alpha
• 3.4.2. Kiểm định nhân tố khám phá EFA
• 3.4.3. Kiểm định tương quan hồi quy
• 3.4.4. Kiểm định T-Test, ANOVA
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Kiểm định tương quan hồi quy
• 4.3. Đánh giá của nhân viên về các thành phần động viên, áp lực và kết quả công việc
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Đánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu
• 5.1.1. Về hệ thống thang đo
• 5.1.2. Về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
• 5.1.3. Về mức độ đánh giá của nhân viên theo trị trung bình
• 5.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc tại các công ty nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua nâng cao các yếu tố động viên và giảm yếu tố áp lực
• 5.3. Ý nghĩa nghiên cứu
• 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4
• PHỤ LỤC 5
• PHỤ LỤC 6
• PHỤ LỤC 7
• PHỤ LỤC 8

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm khám phá mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả làm việc tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM. Mục tiêu chính là xác định vai trò của động viên và áp lực công việc đối với kết quả công việc. Các lý thuyết về động viên, áp lực công việc và kết quả công việc được áp dụng để xây dựng mô hình lý thuyết. Mô hình này bao gồm hai giả thuyết chính: một là mối quan hệ giữa động viên và kết quả công việc, hai là mối quan hệ giữa áp lực công việc và kết quả công việc. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với mẫu 141 nhân viên từ 6 công ty nước ngoài tại TP.HCM. Kết quả cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị, đồng thời khẳng định rằng động viên có tác động tích cực đến kết quả công việc, trong khi áp lực công việc lại có tác động tiêu cực.

1.1. Lý do chọn đề tài

Lý do chọn đề tài này xuất phát từ thực tế rằng động viên và áp lực công việc là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả công việc. Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng động viên có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn, trong khi áp lực công việc có thể dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu suất. Tại Việt Nam, đặc biệt là ở TP.HCM, ngày càng nhiều bạn trẻ lựa chọn làm việc tại các công ty nước ngoài do những lợi ích như thu nhập cao và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, áp lực từ môi trường làm việc cũng là một thách thức lớn. Do đó, việc nghiên cứu mối liên hệ giữa các yếu tố này là cần thiết để giúp các nhà quản lý có những chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất công việc.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này dựa trên các khái niệm về động viên, áp lực công việc và kết quả công việc. Động viên được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn, bao gồm sự công bằng trong trả lương, phúc lợi và quan hệ với đồng nghiệp. Ngược lại, áp lực công việc thường xuất phát từ yêu cầu công việc cao, thời hạn gấp rút và môi trường làm việc cạnh tranh. Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc. Các giả thuyết được kiểm định thông qua phương pháp phân tích hồi quy, cho thấy rằng động viên có tác động tích cực đến kết quả công việc, trong khi áp lực công việc lại có tác động tiêu cực. Kết quả này khẳng định tầm quan trọng của việc quản lý động viên và giảm thiểu áp lực công việc trong các công ty nước ngoài.

2.1. Các mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu đã tham khảo nhiều mô hình lý thuyết khác nhau để xây dựng mô hình nghiên cứu của riêng mình. Mô hình của Kets de Vries (1988) về nhu cầu và kỳ vọng trong công việc, mô hình của Jungwee Park (2007) về áp lực công việc và kết quả công việc, và mô hình của Nikolaos và Panagiotis (2011) về động viên và áp lực công việc đều được xem xét. Những mô hình này cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc cho việc phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố. Kết quả từ các mô hình này cho thấy rằng động viên có thể làm giảm áp lực công việc, từ đó nâng cao kết quả công việc. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với 52 nhân viên để kiểm tra tính khả thi của bảng hỏi và thang đo. Sau đó, nghiên cứu chính thức được thực hiện với 141 nhân viên từ 6 công ty nước ngoài tại TP.HCM. Các phương pháp phân tích dữ liệu như kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị, đồng thời khẳng định mối quan hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước rõ ràng. Đầu tiên, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu. Tiếp theo, xây dựng bảng hỏi và thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu từ các nhân viên làm việc tại các công ty nước ngoài. Cuối cùng, phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết. Quy trình này đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong việc cải thiện hiệu suất công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động viên có tác động tích cực đến kết quả công việc, trong khi áp lực công việc lại có tác động tiêu cực. Cụ thể, các yếu tố như sự công bằng trong trả lương, phúc lợi và quan hệ với đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc. Ngược lại, áp lực công việc do yêu cầu công việc cao và môi trường làm việc cạnh tranh đã dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất công việc. Kết quả này cho thấy rằng việc quản lý động viên và giảm thiểu áp lực công việc là rất quan trọng trong các công ty nước ngoài.

4.1. Đánh giá của nhân viên

Đánh giá của nhân viên về các thành phần động viên, áp lực công việc và kết quả công việc cho thấy rằng hầu hết nhân viên cảm thấy hài lòng với các yếu tố động viên như lương thưởng và phúc lợi. Tuy nhiên, họ cũng cho biết rằng áp lực công việc là một vấn đề lớn, ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được động viên và hỗ trợ trong công việc.

V. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên hệ rõ ràng giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM. Để nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố động viên và giảm thiểu áp lực công việc. Các kiến nghị bao gồm việc xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc. Những biện pháp này không chỉ giúp nâng cao kết quả công việc mà còn tạo ra sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

5.1. Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản lý nhân sự tại các công ty nước ngoài. Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin quý giá về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc, từ đó giúp các nhà quản lý có những quyết định đúng đắn trong việc xây dựng chính sách nhân sự. Hơn nữa, nghiên cứu cũng mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về động viên, áp lực công việc và kết quả công việc trong bối cảnh Việt Nam.

Nội dung chính

## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu ngày càng cạnh tranh, nguồn nhân lực được xem là lợi thế cạnh tranh quan trọng của các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty nước ngoài tại Việt Nam. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, các công ty nước ngoài với quy mô lớn trên 300 nhân viên như Friesland Campina Việt Nam, CSC Việt Nam, Roche Diagnostics, Harvey Nash, Ngân hàng HSBC và ANZ đã thu hút một lượng lớn lao động trẻ với mức thu nhập cao gấp 2-3 lần so với các công ty trong nước. Tuy nhiên, áp lực công việc và động viên nhân viên là những yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của họ.

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định mối quan hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc của nhân viên tại các công ty nước ngoài ở TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2013. Qua đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn lớn trong việc giúp các nhà quản trị nhân sự hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm giữ chân và phát huy tối đa năng lực nhân viên.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

- **Thuyết động viên của Herzberg** phân biệt hai nhóm yếu tố: yếu tố động viên (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc). Yếu tố động viên tác động tích cực đến kết quả công việc.
- **Thuyết nhu cầu Maslow** với 5 cấp bậc nhu cầu từ sinh lý đến tự khẳng định, giúp giải thích động lực làm việc của nhân viên.
- **Mô hình nhu cầu và kỳ vọng công việc (Kets de Vries, 1988)** cho thấy phần thưởng kinh tế, mối quan hệ xã hội và chính sách nội bộ ảnh hưởng đến nhu cầu và kỳ vọng công việc.
- **Mô hình áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007)** khẳng định áp lực công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc.
- **Mô hình động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011)** đề xuất động viên gồm các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, quan hệ cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến tác động tích cực, trong khi áp lực công việc tác động tiêu cực đến kết quả công việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động viên (sự công bằng trong trả lương, phúc lợi, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp), áp lực công việc (quá tải, thời gian, tính chất công việc), và kết quả công việc (chất lượng, hiệu quả, sự hài lòng).

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với hai giai đoạn khảo sát:

- **Nghiên cứu sơ bộ**: khảo sát 52 nhân viên tại các công ty nước ngoài để hoàn thiện bảng câu hỏi và thang đo.
- **Nghiên cứu chính thức**: khảo sát 141 nhân viên làm việc tại 6 công ty nước ngoài lớn tại TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp lấy mẫu là ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ nhân viên từng công ty, đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi trực tuyến sử dụng thang đo Likert 7 điểm.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật:

- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (α > 0.7).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo.
- Phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ giữa các biến.
- Kiểm định T-Test và ANOVA để so sánh các nhóm nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Động viên tác động tích cực đến kết quả công việc**: Các yếu tố động viên như sự công bằng trong trả lương và thưởng, phúc lợi, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực rõ rệt đến kết quả công việc với hệ số hồi quy Beta cao, mức độ hài lòng trung bình trên thang Likert đạt khoảng 5.8/7.
- **Áp lực công việc tác động tiêu cực đến kết quả công việc**: Áp lực do tính chất công việc, quá tải và thời gian làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, với hệ số tương quan âm và mức độ áp lực trung bình khoảng 4.2/7.
- **Không có sự khác biệt đáng kể về đánh giá động viên, áp lực và kết quả công việc theo độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh, thâm niên và thu nhập**.
- **Phân tích EFA loại bỏ yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển khỏi nhóm động viên do không phù hợp với môi trường nghiên cứu tại Việt Nam**.

### Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động viên và áp lực công việc đã được công nhận trên thế giới. Động viên qua các chính sách công bằng về lương thưởng và phúc lợi, cùng với mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và cấp trên, đồng nghiệp, tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy hiệu quả công việc. Ngược lại, áp lực công việc quá lớn làm giảm năng suất và chất lượng công việc, gây căng thẳng và có thể dẫn đến burnout.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với mô hình của Nikolaos và Panagiotis (2011) về tác động tích cực của động viên và tiêu cực của áp lực. Việc không tìm thấy sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học cho thấy các yếu tố này có tính phổ quát trong môi trường công ty nước ngoài tại TP. Hồ Chí Minh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng với các yếu tố động viên và áp lực, cùng bảng hồi quy chi tiết các hệ số tác động.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Tăng cường chính sách công bằng trong trả lương và thưởng**: Đảm bảo minh bạch và công bằng trong phân phối lương thưởng để nâng cao động viên, hướng tới tăng mức độ hài lòng nhân viên lên trên 6/7 trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.
- **Phát triển chương trình phúc lợi đa dạng và phù hợp**: Mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, đào tạo, du lịch nhằm giảm áp lực và tăng sự gắn kết, mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng phúc lợi lên 80% trong 1 năm, do phòng nhân sự chủ trì.
- **Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ quan hệ cấp trên - nhân viên và đồng nghiệp**: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm để cải thiện quan hệ nội bộ, giảm áp lực tâm lý, dự kiến hoàn thành trong 6 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.
- **Kiểm soát và giảm áp lực công việc hợp lý**: Cân đối khối lượng công việc, thời gian làm thêm giờ, tăng cường hỗ trợ kỹ thuật và quản lý dự án nhằm giảm áp lực, mục tiêu giảm số giờ làm thêm trung bình xuống dưới 5 giờ/tuần trong 1 năm, do quản lý dự án và phòng nhân sự phối hợp.
- **Đánh giá và điều chỉnh thường xuyên**: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ về động viên, áp lực và kết quả công việc để kịp thời điều chỉnh chính sách, thực hiện hàng quý, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo thực hiện.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản trị nhân sự**: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến động viên và áp lực công việc để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.
- **Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự**: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích định lượng trong môi trường doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.
- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam**: Hiểu rõ tác động của động viên và áp lực đến kết quả công việc để điều chỉnh chiến lược quản lý phù hợp.
- **Chuyên gia tư vấn quản lý và phát triển tổ chức**: Áp dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và giảm thiểu áp lực cho nhân viên.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Động viên trong nghiên cứu này được đánh giá qua những yếu tố nào?**  
Động viên được đánh giá qua sự công bằng trong trả lương và thưởng, phúc lợi, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Các yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc.

2. **Áp lực công việc ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc?**  
Áp lực công việc, đặc biệt là do tính chất công việc và quá tải, tác động tiêu cực đến hiệu quả và chất lượng công việc, làm giảm năng suất lao động.

3. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?**  
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát mẫu 141 nhân viên tại 6 công ty nước ngoài, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy và kiểm định T-Test, ANOVA.

4. **Có sự khác biệt nào về đánh giá động viên và áp lực theo đặc điểm nhân viên không?**  
Nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về đánh giá các yếu tố động viên, áp lực và kết quả công việc theo độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh, thâm niên và thu nhập.

5. **Làm thế nào để doanh nghiệp giảm áp lực công việc cho nhân viên?**  
Doanh nghiệp cần cân đối khối lượng công việc, giảm giờ làm thêm, tăng hỗ trợ kỹ thuật và quản lý dự án hiệu quả, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ quan hệ nội bộ.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định động viên gồm sự công bằng trong trả lương, phúc lợi, quan hệ cấp trên và đồng nghiệp có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tại các công ty nước ngoài ở TP. Hồ Chí Minh.  
- Áp lực công việc do tính chất và khối lượng công việc gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc.  
- Không có sự khác biệt đáng kể về đánh giá các yếu tố theo đặc điểm nhân khẩu học nhân viên.  
- Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản trị nhân sự xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân viên.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng động viên và giảm áp lực công việc, hướng tới phát triển nguồn nhân lực bền vững trong các công ty nước ngoài tại Việt Nam.

Các doanh nghiệp nên triển khai các chính sách động viên và kiểm soát áp lực công việc dựa trên kết quả nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả hoạt động. Các nhà nghiên cứu có thể tiếp tục mở rộng nghiên cứu với các ngành nghề và địa bàn khác để hoàn thiện hơn mô hình nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN VŨ HOÀNG ANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ 123doc TP Hồ Ch Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN VŨ HOÀNG ANH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN HÀ MINH QUÂN TP Hồ Ch Minh - Năm 2013 123doc LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại Tp HCM”, tôi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn, các chuyên gia, đồng nghiệp, bạn bè Tôi xin cam kết Đ y là công trình do ch nh tôi nghiên cứu và trình bày Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung c a luận văn này Thành phố Hồ Ch Minh, ngày 30 tháng 03 năm 2013 Ngƣời thực hiện Phan Vũ Hoàng Anh 123doc LỜI CÁM ƠN Với tất cả sự ch n thành, tôi xin bày tỏ lòng cám ơn đến Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Kinh tế đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm những kiến thức quý giá trong thời gian tôi học tại trƣờng Đại học Kinh tế, đặc biệt thầy Tiến sĩ Trần Hà Minh Qu n – Giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh – trƣờng Đại học Kinh tế đã tận tình hƣớng dẫn về nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học Quý thầy cô tại trƣờng Đại học Quốc tế - Đại học Quốc gia – Thành phố Hồ Ch Minh, cô TS Nguyễn Quỳnh Mai – trƣởng khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế, thầy TS Phan Triều Anh – phó khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế, thầy TS Hồ Nhựt Quang – trƣởng bộ môn ngành Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế, thầy TS Nguyễn Văn Phƣơng, và các giám đốc, trƣởng phòng nh n sự các công ty: Các thầy cô là các chuyên gia trong ngành giáo dục, và các giám đốc và trƣởng các phòng nh n sự là các chuyên gia l u năm trong quản lý nh n sự đã tƣ vấn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt Luận văn cao học Kinh tế Các nh n viên làm việc tại các công ty nƣớc ngoài: đã giúp đỡ tôi trả lời bảng khảo sát c u hỏi Trong quá trình thực hiện Luận văn Cao học Kinh tế, mặc dù đã cố gắng trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp c a các thầy cô, tham khảo học hỏi nhiều tài liệu nhƣng không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến c a các thầy cô về Luận văn Cao học để tôi có thể hoàn chỉnh hơn Xin ch n thành cám ơn Thành phố Hồ Ch Minh, ngày 30 tháng 03 năm 2013 Ngƣời thực hiện Phan Vũ Hoàng Anh 123doc MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN .1 Lý do chọn đề tài .2 Tổng quan các công ty nƣớc ngoài .3 Mục tiêu và c u hỏi nghiên cứu. 6 1 3 1 Mục tiêu nghiên cứu. 6 1 3 2 C u hỏi nghiên cứu .4 Phƣơng pháp nghiên cứu .5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .6 Ý nghĩa thực tiễn c a đề tài .7 Kết cấu nghiên cứu. 8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

9 2 1 2 Áp lực trong công việc. 16 2 1 3 Kết quả công việc .2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc. 20 2 2 1 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng c a công việc (Kets de Vries, 1988) [19]. 20 2 2 2 Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007) [16].

21 2 2 3 Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25] .3 Mô hình nghiên cứu đề nghị. 22 2 3 1 Thiết lập mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .2 Mô hình nghiên cứu. 23 2 3 3 Giải th ch các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. 24 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu .2 X y dựng thang đo và bảng c u hỏi.

27 3 2 1 Thiết kế thang đo. 27 3 2 2 Thiết kế bảng c u hỏi. 32 3 2 3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ .3 Thiết kế mẫu. 33 3 3 1 Đối tƣợng khảo sát.

33 3 3 3 Phƣơng pháp lấy mẫu .4 Phƣơng pháp xử lý số liệu:. 34 3 4 1 Kiểm định độ tin cậy c a thang đo Hệ số Cronbach Alpha. 34 3 4 2 Kiểm định nh n tố khám phá EFA. 34 3 4 3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy.

35 3 4 4 Kiểm định T- Test, ANOVA. 36 Tóm tắt chƣơng 3. 37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Mô tả mẫu .2 Kiểm định thang đo. 40 4 2 1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha.

40 4 2 2 Ph n t ch nh n tố khám phá EFA. 41 4 2 3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy .3 Đánh giá c a nh n viên về các thành phần động viên, áp lực và kết quả công việc. 55 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .1 Đánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu .1 Về hệ thống thang đo.2 Về mức độ ảnh hƣởng c a các yếu tố.3 Về mức độ đánh giá c a nhân viên theo trị trung bình .2 Một số kiến nghị nhằm n ng cao kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh thông qua n ng cao các yếu tố động viên và giảm yếu tố áp lực .3 Ý nghĩa nghiên cứu .4 Hạn chế c a nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6 PHỤ LỤC 7 PHỤ LỤC 8 123doc DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT AL : Áp lực công việc ANZ : Ngân hàng Australian và NewZealand CB : Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng CSC : Công ty TNHH khoa học máy t nh CT : Quan hệ với cấp trên DN : Quan hệ với đồng nghiệp FC : Công ty Friesland Campina Việt Nam HN : Công ty TNHH Harvey Nash Việt Nam HSBC : Ngân hàng một thành viên Hồng Kông, Thƣợng Hải KQ : Kết quả công việc PL : Phúc lợi RD : Công ty Roche Diagnostics Việt Nam TT : Cơ hội thăng tiến và phát triển CNTT : Công nghệ thông tin SAP ERP: SAP (Systems, Applications and Products data in process) Enterprise Resource Planning TNHH : Trách nhiệm hữu hạn 123doc DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1 1: Thống kê số lƣợng nh n viên tại các công ty nƣớc ngoài .6 Bảng 3 1: Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng .28 Bảng 3 2: Biến đo phúc lợi.28 Bảng 3 3: Biến đo cơ hội thăng tiến và phát triển .29 Bảng 3 4: Biến đo quan hệ với cấp trên .29 Bảng 3 5: Biến đo quan hệ với đồng nghiệp .30 Bảng 3 6: Biến đo áp lực .31 Bảng 3 7: Biến đo kết quả công việc .32 Bảng 4 1: Đặc điểm mẫu khảo sát .39 Bảng 4 2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo .41 Bảng 4 3: Các biến quan sát bị loại bỏ sau 8 lần chạy EFA .42 Bảng 4 4: Kết quả EFA các thành phần thang đo động viên và áp lực .43 Bảng 4 5: Nội dung biến quan sát .44 Bảng 4 6: Kết quả kiểm định lại thang đo sau khi chạy ph n t ch nh n tố .45 Bảng 4 7: Kết quả EFA đối với các thang đo kết quả công việc.47 Bảng 4 8: X y dựng biến cho nh n tố sau khi lấy giá trị trung bình c a các biến đo lƣờng .49 Bảng 4 9: Mối tƣơng quan .49 Bảng 4 10: Các thông số c a từng biến trong phƣơng trình hồi quy lần 1 .52 Bảng 4 11: Các thông số c a từng biến trong phƣơng trình hồi quy lần 2 .53 Bảng 4 12: Bảng quy ƣớc mức độ hài lòng dựa trên thang đo Likert 7 .55 Bảng 4 13: Trình bày kết quả đánh giá c a nh n viên về động viên, áp lực và kết quả công việc .55 123doc DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2 1: Thuyết nhu cầu – kiểm soát c a Karasek (1979) .18 Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng c a công việc .20 Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007) [16] .21 Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25].22 Hình 2 5: Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc .24 Hình 3 1: Quy trình x y dựng và đánh giá thang đo .26 123doc TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu này nhằm vào mục tiêu khám phá mối quan hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc c a nhân viên làm việc tại công ty nƣớc ngoài ở thành phố Hồ Ch Minh.

Nghiên cứu xem xét vai trò c a động viên, áp lực công việc đối với kết quả công việc tại công ty nƣớc ngoài. Ứng dụng các lý thuyết về động viên, áp lực công việc và kết quả công việc, nghiên cứu xây dựng mô hình lý thuyết gồm hai giả thuyết biểu diễn quan hệ giữa động viên và kết quả công việc; áp lực công việc và kết quả công việc. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lƣờng c a các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết bao gồm hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ với 52 nhân viên, và nghiên cứu chính thức với mẫu 141 nhân viên làm việc trong 6 công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả đánh giá thang đo cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (Cronbach alpha, độ tin cậy tổng hợp, t nh đơn hƣớng, phƣơng sai trích).