Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh bình dương

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở Bình Dương, cung cấp cái nhìn sâu sắc và giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Duy
• Người hướng dẫn: TS. Lê Vĩnh Triển
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Làm Việc Trong Các Đơn Vị Sự Nghiệp Công Lập Ở Tỉnh Bình Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
• 1.7. Bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu
• 1.8. Khái niệm "Viên chức"
• 1.9. Khái niệm "Đơn vị sự nghiệp công lập"
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm hiệu quả làm việc
• 2.2. Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc
• 2.3. Cách thức đo lường hiệu quả làm việc
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 2.5. Các nghiên cứu trước đây
• 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Xây dựng thang đo
• 3.4. Phương pháp phân tích
• 3.5. Kiểm tra và xử lý dữ liệu
• 3.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.7. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin về mẫu khảo sát
• 4.2. Cơ cấu mẫu theo giới tính
• 4.3. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
• 4.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
• 4.5. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
• 4.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập
• 4.7. Phân tích thành phần thang đo của các yếu tố và hiệu quả làm việc
• 4.8. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
• 4.9. Phân tích EFA biến độc lập
• 4.10. Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc
• 4.11. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy
• 4.12. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến
• 4.13. Phân tích hồi quy
• 4.14. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc bằng T-Test và ANOVA
• 4.15. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc
• 4.16. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Một số hàm ý quản trị đối với các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương
• 5.3. Những đóng góp của đề tài
• 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên cứu hiệu quả làm việc tại Bình Dương

Nghiên cứu hiệu quả làm việc tại Bình Dương là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cải cách hành chính và nâng cao chất lượng dịch vụ công. Tỉnh Bình Dương, với sự phát triển kinh tế mạnh mẽ, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc sẽ giúp các nhà quản lý có những quyết định đúng đắn nhằm cải thiện tình hình hiện tại.

1.1. Khái niệm hiệu quả làm việc trong các đơn vị công lập

Hiệu quả làm việc được định nghĩa là mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Điều này không chỉ liên quan đến năng suất lao động mà còn đến chất lượng dịch vụ mà các đơn vị cung cấp cho người dân và doanh nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu hiệu quả làm việc

Nghiên cứu này không chỉ giúp xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc mà còn cung cấp những giải pháp quản trị nhằm nâng cao năng suất lao động, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ công tại Bình Dương.

II. Các thách thức trong việc nâng cao hiệu quả làm việc tại Bình Dương

Mặc dù có nhiều cơ hội phát triển, nhưng các đơn vị sự nghiệp công lập tại Bình Dương đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu quả làm việc. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, áp lực từ việc tăng trưởng dân số và nhu cầu dịch vụ công ngày càng cao.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng

Nhiều đơn vị công lập gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

2.2. Áp lực từ nhu cầu dịch vụ công

Sự gia tăng dân số và nhu cầu dịch vụ công ngày càng cao đặt ra áp lực lớn lên các đơn vị công lập, yêu cầu họ phải cải thiện hiệu quả làm việc để đáp ứng nhu cầu của người dân.

III. Phương pháp nghiên cứu hiệu quả làm việc tại Bình Dương

Để nghiên cứu hiệu quả làm việc, tác giả đã sử dụng các phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính giúp xác định các yếu tố tác động, trong khi phương pháp định lượng cho phép đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến hiệu quả làm việc.

3.1. Phương pháp định tính trong nghiên cứu

Phương pháp này bao gồm việc tham khảo các nghiên cứu trước đây và thảo luận nhóm để xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của viên chức.

3.2. Phương pháp định lượng và phân tích dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA.

IV. Kết quả nghiên cứu về hiệu quả làm việc tại Bình Dương

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức tại Bình Dương, bao gồm tiền lương, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc và lãnh đạo. Trong đó, tiền lương được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.

4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền lương, đào tạo và thăng tiến là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức.

4.2. Phân tích sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu

Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa các nhóm nhân khẩu như giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.

V. Giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc tại Bình Dương

Để nâng cao hiệu quả làm việc, các đơn vị sự nghiệp công lập cần áp dụng các giải pháp quản trị hiệu quả. Điều này bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như tạo ra môi trường làm việc tích cực.

5.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ cho viên chức

Cần có chính sách tiền lương hợp lý và các chế độ đãi ngộ khác để thu hút và giữ chân nhân tài trong các đơn vị công lập.

5.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của viên chức, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu về hiệu quả làm việc tại Bình Dương không chỉ giúp hiểu rõ các yếu tố tác động mà còn cung cấp những giải pháp thiết thực cho các đơn vị sự nghiệp công lập. Tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn để có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội.

6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và mức độ tác động của chúng.

6.2. Triển vọng nghiên cứu trong tương lai

Cần có những nghiên cứu tiếp theo để theo dõi sự thay đổi trong hiệu quả làm việc và các yếu tố tác động trong bối cảnh phát triển không ngừng của tỉnh Bình Dương.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hiệu quả làm việc của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức công. Tỉnh Bình Dương, với hơn 35.863 doanh nghiệp trong nước và 478 dự án có vốn đầu tư nước ngoài, đang đối mặt với áp lực nâng cao chất lượng dịch vụ công trong bối cảnh chuyển đổi các đơn vị sự nghiệp công lập thành công ty cổ phần. Nghiên cứu này được thực hiện năm 2019 nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương, với mục tiêu xác định các nhân tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng. Dữ liệu được thu thập từ 141 viên chức qua khảo sát trực tiếp, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp lãnh đạo các đơn vị đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng mà còn cung cấp cơ sở để xây dựng các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và chất lượng dịch vụ công. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các đơn vị sự nghiệp công lập đủ điều kiện chuyển đổi thành công ty cổ phần tại Bình Dương trong năm 2019, mang lại ý nghĩa thực tiễn lớn trong bối cảnh cải cách hành chính và đổi mới mô hình hoạt động của khu vực công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết quản trị và tâm lý học nổi bật, trong đó có Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow với 5 cấp độ nhu cầu từ sinh lý đến tự hoàn thiện, và Học thuyết ERG của Alderfer phân loại nhu cầu thành tồn tại, quan hệ và phát triển. Các khái niệm chính bao gồm:

• Hiệu quả làm việc: Được đo lường qua mức độ hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng, thời gian và thái độ làm việc.
• Tiền lương: Bao gồm lương cơ bản, thưởng định kỳ và đột xuất, phản ánh giá trị xã hội và động lực làm việc.
• Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội phát triển kỹ năng và nghề nghiệp, thúc đẩy sự phấn đấu và gắn bó với tổ chức.
• Môi trường làm việc: Điều kiện vật chất và tinh thần tại nơi làm việc, ảnh hưởng đến tâm lý và năng suất lao động.
• Đồng nghiệp: Mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ và thân thiện giữa các nhân viên.
• Bản chất công việc: Tính hấp dẫn, thách thức và phù hợp của công việc với năng lực cá nhân.
• Lãnh đạo: Sự quan tâm, hỗ trợ và động viên từ cấp trên đối với nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập trên tác động đến biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm tham khảo các nghiên cứu trước, thảo luận nhóm để xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát trực tiếp 141 viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập đủ điều kiện chuyển đổi thành công ty cổ phần ở Bình Dương năm 2019. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện, đảm bảo đại diện về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố, kiểm định tương quan Pearson giữa các biến, phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, đồng thời sử dụng kiểm định T-test và ANOVA để phân tích sự khác biệt hiệu quả làm việc theo các biến nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc với hệ số hồi quy cao nhất, phản ánh qua 3 biến quan sát như mức lương cao, thu nhập đủ sống và tương xứng với kết quả công việc. Trung bình điểm thang đo tiền lương đạt mức cao, cho thấy viên chức đánh giá tích cực về yếu tố này.

2. Đào tạo và thăng tiến có tác động đáng kể, với các biến quan sát về cơ hội thăng tiến, đào tạo kỹ năng và phát triển cá nhân được đánh giá tích cực. Điều này cho thấy việc tổ chức tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp thúc đẩy hiệu quả làm việc.

3. Bản chất công việc cũng ảnh hưởng rõ rệt, đặc biệt là tính thú vị, thách thức và sự phù hợp của công việc với năng lực cá nhân. Viên chức cảm thấy công việc có trách nhiệm rõ ràng và tạo điều kiện phát huy năng lực.

4. Đồng nghiệp và môi trường làm việc đều có ảnh hưởng tích cực, trong đó mối quan hệ thân thiện, phối hợp tốt và sự hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả làm việc. Môi trường làm việc ổn định, không áp lực cao và có trang thiết bị đầy đủ cũng được đánh giá cao.

5. Lãnh đạo với các biểu hiện như sự quan tâm, động viên, hỗ trợ và hỏi ý kiến nhân viên cũng là nhân tố quan trọng tác động đến hiệu quả làm việc.

Phân tích T-test và ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc theo trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập, trong khi giới tính và độ tuổi không tạo ra sự khác biệt đáng kể. Ví dụ, viên chức có trình độ sau đại học và thâm niên trên 5 năm có hiệu quả làm việc cao hơn nhóm còn lại.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của tiền lương và các yếu tố phát triển nghề nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả làm việc. Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp tạo ra bầu không khí tích cực, giảm áp lực và tăng sự hài lòng trong công việc. Lãnh đạo có vai trò hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số hồi quy) và bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt hiệu quả làm việc theo các nhóm nhân khẩu học. Việc xác định rõ các yếu tố tác động giúp lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập có cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng lực quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng dựa trên hiệu quả công việc: Áp dụng hệ số KPI để tính toán thu nhập tăng thêm, tiền thưởng đột xuất nhằm khích lệ viên chức làm việc hiệu quả. Thời gian thực hiện: trong vòng 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập.

2. Phát triển chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến rõ ràng: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời minh bạch các tiêu chí thăng tiến để tạo động lực phấn đấu cho viên chức. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ, giảm áp lực công việc không cần thiết. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban quản lý cơ sở vật chất và lãnh đạo đơn vị.

4. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building nhằm tăng cường sự gắn kết và phối hợp giữa các nhân viên. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Ban tổ chức sự kiện và phòng nhân sự.

5. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp và hỗ trợ nhân viên cho các cấp quản lý nhằm tạo môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ công.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng hiệu quả, đồng thời cải thiện môi trường làm việc.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về hiệu quả làm việc trong khu vực công.

4. Các cơ quan quản lý nhà nước và chính sách công: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Câu hỏi thường gặp

1. Hiệu quả làm việc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
   Hiệu quả làm việc được đánh giá qua 4 biến quan sát gồm hoàn thành công việc đúng hạn, kết quả công việc rõ ràng và chính xác, hoàn thành tốt công việc không cần giám sát, và thái độ hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của viên chức?
   Tiền lương được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với mức độ tác động cao hơn so với các yếu tố khác như đào tạo, môi trường làm việc hay lãnh đạo.

3. Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu này là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện, khảo sát 141 viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập đủ điều kiện chuyển đổi thành công ty cổ phần ở Bình Dương.

4. Có sự khác biệt hiệu quả làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học không?
   Có, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc, trong khi giới tính và độ tuổi không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

5. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Các giải pháp bao gồm tăng cường chính sách tiền lương thưởng dựa trên KPI, phát triển đào tạo và thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực và nâng cao năng lực lãnh đạo.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở Bình Dương: Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và Lãnh đạo.
• Tiền lương là yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả làm việc.
• Trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập là các biến nhân khẩu có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các đơn vị sự nghiệp công lập xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi mô hình hoạt động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp quản trị đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả thực hiện nhằm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ công.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả làm việc tại đơn vị bạn bằng cách áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự dựa trên nghiên cứu này!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 Chương này tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp chúng ta có một góc nhìn tổng quát hơn về đề tài nghiên cứu, từ đó dễ dàng tìm hiểu sâu hơn nội dung ở những chương tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm hiệu quả làm việc Hiệu quả làm việc của nhân viên là một khái niệm trừu tượng và chưa phổ biến cho đến hiện nay, có rất ít công trình nghiên cứu đưa ra được một định nghĩa hoàn chỉnh, đa phần thì mọi người tự hiểu theo cách của riêng mình.

Mặc dù thuật ngữ hiệu quả làm việc được nhắc đến rất nhiều ở các cơ quan, tổ chức,… Vì vậy rất khó để đưa ra một khái niệm hoàn chỉnh cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc của người lao động. Hiệu quả làm việc thể hiện ở việc hoàn thành khối lượng công việc được giao và kết quả của công việc hướng đến lợi ích của cá nhân và tổ chức (Murphy, 1989). Hiệu quả làm việc biểu hiện dưới hai hành vi quan trọng là hành vi công việc và hành vi ngữ cảnh. Hành vi công việc được biểu hiện trực tiếp qua việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao và hành vi ngữ cảnh được biểu hiện gián tiếp đến công việc thông qua các nhân tố về khả năng và ý thức cá nhân trong công việc (Borman and Motowidlo, 1993).

Hiệu quả làm việc được xem xét thông qua mức độ hoàn thành công việc được giao theo các yêu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian (Thomas E. Kết quả công việc bao gồm cả số lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng. Ngoài ra, kinh nghiệm chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân là những yếu tố giúp lãnh đạo có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của một nhân viên. Như vậy, hiệu quả làm việc của nhân viên được biểu hiện thông qua kết quả của việc hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc được giao.

Hiệu quả làm việc của TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 người lao động là tiêu chí, cơ sở để đánh giá, phân loại và khen thưởng, thông qua đánh giá bởi ý thức, khả năng và mức độ hoàn thành trong công việc của mỗi người theo yêu cầu của cơ quan cấp trên đề ra. Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng loài người mong muốn được thỏa mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình. - Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở… - Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản… - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.

- Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, đơn vị. - Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức là làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả.

Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra: TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 - Nhu cầu tồn tại (E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở. - Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới.

Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh. - Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được. Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa mãn các nhu cầu trước đó.

Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông quan nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người muốn hòa mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Cách thức đo lƣờng hiệu quả làm việc Nghiên cứu của Rasker và cộng sự (2001) cho rằng, hiệu quả làm việc nhóm được đo lường dựa trên độ chính xác, kịp thời và mức độ thỏa mãn của các thành viên. Klimoski và Jones (1995) xác định các biến đầu ra để đo lường hiệu quả làm việc nhóm như: hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng của kết quả, sự hài lòng, thái độ và thành quả.

Ngoài ra, Klimoski và Jones (1995) cho rằng thái độ của các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng kết quả của tập thể. Có nhiều cách để đo lường hiệu quả làm việc, trong các nghiên cứu trước đây hiệu quả làm việc được đo lường bởi các yếu tố đầu ra của quá trình làm việc như: hoàn thành mục tiêu, chất lượng kết quả, thời hạn, tỷ lệ lỗi, sự hài lòng, thái độ,… TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 Các đơn vị, tổ chức đề ra tiêu chí cụ thể về hiệu quả làm việc của viên chức. Tùy thuộc vào từng đặc điểm ngành, đặc điểm công việc; đặc điểm của tổ chức mà mỗi tổ chức có những cách thức và tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản sẽ đảm bảo một phần hoặc tất cả các yêu cầu như sau: - Thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn: hoàn thành công việc đầy đủ, chất lượng theo thời gian (tiến độ) được giao.

- Thích nghi và định hướng cao trong công việc: thích nghi với công việc trong mọi hoàn cảnh và có định hướng cao trong công việc về sự nỗ lực cố gắng và cầu tiến. - Nghiên cứu, sáng kiến, tham mưu trong công việc: có sáng kiến, cải tiến trong công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động chung. - Tinh thần ý thức trách nhiệm: luôn chấp hành sự phân công của các cấp lãnh đạo, sẵn sàng thử thách ở những vị trí khó khăn; nhiệt tình, chủ động, có thái độ nghiêm túc và tích cực trong việc thực hiện công việc; phối hợp và quan hệ tốt với đồng nghiệp, khách hàng. - Tuân thủ quy định nghiệp vụ, nội quy lao động: tuân thủ, chấp hành các quy trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ; không vi phạm các quy định về thời gian làm việc, trang phục, sử dụng tài sản…và các quy định khác về kỷ luật lao động tại đơn vị.

- Quản trị điều hành (đối với cấp quản lý): phân công công việc hợp lý cho nhân viên phụ trách, phát huy khai thác tốt năng lực của nhân viên; chủ động đào tạo, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên làm việc; tạo dựng được môi trường làm việc năng động, đoàn kết, cởi mở, phát huy hiệu quả cao; có mức độ tín nhiệm của nhân viên cao. Mô hình nghiên cứu 2. Các nghiên cứu trước đây TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 Các nghiên cứu trên thế giới có đề cập đến việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bằng phương pháp định lượng. Tuy nhiên, các cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề này chưa được đề cập rõ ràng và cụ thể.

Các tác giả ngoài dựa vào các nghiên cứu khác có liên quan thì đồng thời đề cập đến việc chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính nhằm tìm ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và sau đó dùng phương pháp định lượng để kiểm định lại mô hình nghiên cứu. Các nghiên cứu trên thế giới Trong nghiên cứu của Boon và cộng sự (2012), các tác giả đã khảo sát 170 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau ở Melaka và Kuala Lumpur. Thông qua các bài nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm: thu nhập; khen thưởng và động viên; môi trường làm việc; làm việc nhóm; đặc tính cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đặc tính cá nhân và làm việc nhóm là 2 trong số 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên; các yếu tố còn lại có ảnh hưởng nhưng không đáng kể.

Trong nghiên cứu của Walled Ahmed Abdel-Raze (2011), tác giả đã khảo sát 100 chuyên gia làm việc trong lĩnh vực chăm sóc trẻ. Bài nghiên cứu tập trung vào các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của tổ chức để xem xét mối quan hệ và mức ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.