phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu nội dung của luận văn chia làm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lí luận về động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF. Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF. 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƢ QUỐC TẾ KLF 1.
Tổng quan nghiên cứu Vấn đề động lực làm việc cho ngƣời lao động từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc. Tùy theo phƣơng pháp tiếp cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực làm việc thúc đẩy nâng cao năng suất của ngƣời lao động. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu sau: 1. Những nghiên cứu nước ngoài 1.
Những nghiên cứu nƣớc ngoài Ngay tƣ̀ nh ững năm 40 của thế kỉ 20, vấn đềđông̣ lƣc̣ lao đông̣ đa ̃trởthành mối quan tâm của nhiều chuyên gia. Tại thời điểm đó , vấn đề“đông̣ lƣc̣ lao đông”̣ đƣơc̣ tiếp câṇ tƣ̀ hai giác đô ̣“ ngƣời lao đông̣ muốn gì ?” và“ ngƣời sƣ̉ dung̣ lao đông̣ cần gì?”. Dƣạ trên tiền đềnày, môṭbảng khảo sát đa ̃đƣơc̣ thƣc̣ hiêṇ vào tháng 12 năm 1946 bởi Viện quan hệ lao động New York trong Foreman Facts (Kovach, 1996, 4). Kết quảcho thấy đƣơc̣ thểhiêṇ nhƣ sau : Bảng 1.1: Những nhân tốảnh hưởng tới đông̣ lưc̣ làm viêc̣ (Nguồn: Viện Quan hệ lao động New York).
4 Nghiên cƣ́u này đa ̃chỉra rằng mong muốn của ngƣời lao đông̣ vàngƣời sƣ̉ dụng lao động là không tƣơng đồng và ngƣời sử dụng lao động muốn thúc đẩy đông̣ lƣc̣ của ngƣời lao đông̣ thìphải bắt đầu tƣ̀ nhu cầu của chinh́• ngƣời lao đông̣ nhƣ lƣơng thƣởng, cơ hôịthăng tiến , sƣ ̣bảo đảm nghềnghiêp̣. Vấn đềnày đƣơc̣ tiếp tục đem ra thảo luận trên tạp chí Personnel bởi Lau rence Lindahl vào tháng môṭ , năm 1949 và đƣợc cập nhật trong cuốn Achievers International của Valerie Wilson vào năm 1988. Nhƣ̃ng nghiên cƣ́u đƣơc̣ thƣc̣ hiêṇ sau đóbởi nhiều nhàkhoa hoc̣ khác nhau đến từ nhiều tổ chức khác nhau cũ ng đƣa ra nhƣ̃ng kết quảtƣơng đồng. Sau hàng loạt những nghiên cứu đó , nhƣ̃ng yếu tốđƣơc̣ cho làcóthểthúc đẩy đông̣ lƣc̣ làm viêc̣ của ngƣời lao đông̣ đƣơc̣ phát triển bao gồm: 1.
Công việc thú vị. Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm. Sự tự chủ trong công việc. Công việc ổn định.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Điều kiện làm việc tốt. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Trong môṭnghiên c ứu khác của Wiley, C. ( 1997) vềsƣ ̣thay đổi của nhƣ̃ng yếu tốtác đông̣ đến đông̣ lƣc̣ làm viêc̣ của ngƣời lao đông̣ trong khoảng thời gian suốt 40 năm cũng đa ̃chỉra kết quảnhƣ sau : 5 Bảng 1.2: Sư ̣thay đổi vềnhân tốtác đông̣ đông̣ lưc̣ làm viêc̣ từ1946 đến 1992 (Nguồn: Wiley, C. (1997)) Nhƣ̃ng sốliêụ kểtrên lần lƣơṭ đến tƣ̀ nghiên cƣ́u của Viêṇ Quan hê ̣lao đông̣ New York (1946), nghiên cƣ́u của Kovach (1984, 1987) và cuối cùng làtƣ̀ bảng điều tra của chinh́• Wiley, C.
Nhìn vào thống kê kể trên cho thấy mặc dù có sự hoán đổi vi trị́•nhƣ̃ng nhƣ̃ng yếu tốảnh hƣởng đến đông̣ lƣc̣ lao đông̣ trong vòng40 khá ổn đinḥ vàkhông nhiều biến đông̣ , có chăng là sự xáo trộn giữa các yếu tố. Hay nói môṭ cách khác, vấn đềchỉlàyếu tốnào đƣơc̣ ƣu tiên hơn. Điều đóchỉra rằng , nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc liệt kê kể trên có thể duy trì tiếp tục trong tƣơng lai. Nguyên nhân dâñ đến sƣ ̣xáo trôṇ giƣ̃a các yếu tốnày theo Dongho Kim (2006) có thể phát sinh từ đi ều kiện kinh tế, sự thay đổi của môi trƣờng làm việc hoặc nền công nghiệp, điều kiện thị trƣờng lao động, cuôc̣ chaỵ đua vềcông nghiêp̣ hay thay đổi trong thái độ của ngƣời lao động.
Cụ thể hơn , Grayson vàO’Dell (1988) đa dâñ ra môṭvi du ̣trong thơi ki sau thếchiến II , nhơ ƣng dung̣ công nghê ̣ ̃ ́ ̀ ̀ ̀ ́ mơi, lƣc̣ lƣơng̣ san xuất dồi dao linh hoaṭcung vơi chinh sach quan ly nguồ n lao ́ ̉ ̀ ̀ ́ ́ ́ ̉ ́ đông̣ , năng suất lao đông̣ cua Hoa Ky đa co bƣơc nhay voṭ , điều nay đa lam thuc ̉ ̀ ̃ ́ ́ ̉ ̀ ̃ ̀ ́ đẩy tỉlê ̣viêc̣ làm tƣ̀ đógóp phần tăng tiền lƣơng. Vì lẽ đó, trong thời kìnày , ngƣời lao đông̣ dành nhiều hơn sƣ ̣quan tâm cho nhƣ̃ng yế u tốkhác ngoài tiền lƣơng nhƣ đƣơc̣ đánh giáđúng mƣ́c phùhơp̣ hay cảm giác đƣơc̣ coi trong̣ hoăc̣ nhâṇ đƣơc̣ sƣ ̣ cảm thông giúp đỡ trong việc giải quyết vấn đề. Trong khi đó, vì lý do chiến tranh , ngƣời lao đông̣ nhâṇ ra rằng , tiền lƣơng hay cơ hôịthăng tiến không phải điều ho ̣ muốn bởi chúng đều bi phạ́huỷbởi chiến tranh. Lúc này, vị trí của các yếu tố ảnh hƣởng đến đông̣ lƣc̣ ngƣời lao đông̣ bi xạ́o trôṇ.
6 Môṭvídu ̣khác cho sƣ ̣thay đổi này đƣơc̣ ghi nhâṇ trong nhiều nghiên cƣ́u tƣ̀ nhƣ̃ng năm 1980. Trởlaịvới dòng phát triển của licḥ sƣ̉ , đây làkhoảng thời gian nền kinh tếthếgiới đaṭđến sƣ ̣ổn đinḥ sau môṭthời gian dài khắc phuc̣ sau chiến tranh. Bối cảnh n ày cũng làm thay đổi thái độ của ngƣời lao động về động lực làm viêc̣. Cụ thể, theo nghiên cƣu cua Kovach (1984, 1987), thay vi hƣơng tơi viêc̣ nhâṇ ́ ̉ ̀ ́ ́ đƣơc̣ sƣ ̣cam thông giup đơ trong viêc̣ giai quyết cac vấn đề , yếu tố“công viêc̣ ̉ ́ ̃ ̉ ́ thích thú” đƣợc đặt lên hàng đầu và theo ngay sau đó là nhu cầu đƣợc đánh giá đúng mƣc va cam giac đƣơc̣ coi trong̣ (Kovach, 1987, tr.
Điều nay gop phần khẳng ́ ̀ ̉ ́ ̀ ́ đinḥ rằng, sƣ ̣nhin nhâṇ cua ngƣơi lao đông̣ đa co bƣơ c thay đổi , công viêc̣ không ̀ ̉ ̀ ̃ ́ ́ dƣng laịla “môṭphƣơng tiêṇ đểtồn tai”̣ ma no con la “phƣơng tiêṇ đểphat triển va ̀ ̀ ̀ ́ ̀ ̀ ́ ̀ tƣ ̣khẳng đinḥ ban thân” (Goddard 1989, tr. ̉ Đến nhƣng năm cuối cua thếki ̉ 20, sƣ ̣chuyển dicḥ trơ laịvơi ca c yếu tốbên ̃ ̉ ̉ ́ ́ ngoài nhƣ lƣơng cao , đƣơc̣ đanh gia xƣng đang va co sƣ ̣bao đam nghềnghiêp̣. ́ ́ ́ ́ ̀ ́ ̉ ̉ Nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 04 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã phân tích về hiện tƣợng chảy máu chất xám khi ngày càng có nhiều ngƣời chuyển công việc từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải nỗ lực làm việc bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba để trang trải cho gia đình họ.
Chính điều này đa khiến lƣơng trơ thanh yếu tốđƣơc̣ ƣu tiên va quan tâm hang đầu ̃ ̉ ̀ ̀ ̀ của ngƣời lao động. Tƣ nhƣng nghiên cƣu phân tich kểtrên cho thấy , vấn đềcốt loi trong đông̣ lƣc̣ ̀ ̃ ́ ́ ̃ làm việc của ngƣời lao động nằm ở chỗ nắm bắt nhu cầu của ngƣời lao động , hay nói một cách khác là họ đang ƣu tiên yếu tố nào trong những yếu tố kể trên và nguyên nhân taịsao. Đểlam đƣơc̣ điều đo , nhà quản lý cần phải hiểu và nắm bắt ̀ ́ hoàn cảnh thực tại từ đó có những c hính sách điều chỉnh phù hợp để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Những nghiên cứu trong nước Phạm Văn Bằng (2013), Phân tích động cơ làm việc của giảng viên trƣờng Đại học công nghiệp Hà Nội, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, chƣơng trình định hƣớng thực hành, Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
Luận văn đã góp phần giải quyết 7 những vấn đề mới trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của nhà trƣờng, phù hợp với quy định của pháp luật nhằm mục tiêu xây dựng trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội trở thành trƣờng đại học đẳng cấp quốc tế trong tƣơng lai gần. Nguyễn Khắc Hoàn (2009), Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu, trƣờng hợp tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 32 nhân viên của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á châu – Chi nhánh Huế. Các nhân tố đƣợc tác giả tập trung nghiên cứu tác động tới động lực làm việc của các nhân viên với các yếu tố: Môi trƣờng làm việc (trong yếu tố môi trƣờng làm việc tác giả lại tách ra nghiên cứu riêng: Môi trƣờng làm việc và môi trƣờng nhân sự), lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, triển vọng phát triển.
Dựa trên thang đo do tác giả đề xuất, kết quả nghiên cứu đã cho thấy tất cả các yếu tố nghiên cứu trên đều có tác động tới động lực làm việc của nhân viên. Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011): Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Trong nghiên cứu này tác giả đã tiến hành điều tra phỏng vấn trực tiếp 96 nhân viên làm việc trong văn phòng ở doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, Công ty TNHH thuộc địa bàn các quận Cái Răng, Bình Thủy, Ninh Kiều. Cảnh Chí Dũng, “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ: Những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập; Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập; Các công cụ tạo động lực của tổ chức.
Từ đó, đƣa ra mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta. Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng - trong quá trình tạo động lực. Hiệu trƣởng là ngƣời quyết định cuối cùng các chính sách tạo động lực, các hình thức triển khai,.