phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt bảng biểu và mục lục nghiên cứu. Dự kiến đề tài có 4 chƣơng : Chƣơng 1: Tổng quan cơ sở lý luận về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp.
4 Chƣơng 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Một số khái niệm 1.1 Động lực làm việc Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau viết về nó mỗi một khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhƣng mà hầu nhƣ là chúng đều nói lên đƣợc bản chất của động lực lao động. “ Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt đƣợc các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134) Theo TS Bùi Anh Tuấn thì: “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.
Nhƣ vậy ta có thể thấy rằng là động lực của ngƣời lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía ngƣời lao động, nó làm cho ngƣời lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Và nó không chỉ chịu tác động của yêu tố bản thân ngƣời lao động mà nó còn phải chịu ảnh hƣởng của yếu tố của nhà quản lý, xem nhà quản lý có cho ngƣời lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không. Động lực lao động có những đặc điểm sau: Động lực lao động của ngƣời lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, hay là bên trong một tổ chức. Không có động lực lao động một cách chung chung không gắn với một công việc hay là một tổ chức cụ thể.
Nó cũng thể hiện cho ta thấy đƣợc đó chính là biểu hiện của ngƣời lao động đối với công việc của họ Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động của nhiều yếu tố và nó thƣờng xuyên biến đổi theo thời gian. Đối với mỗi ngƣời lao 5 động có thể trong thời gian này thì họ có động lực lao động nhƣng mà trong thời gian khác thì lại không có động lực lao động. Nó thƣờng xuyên biến đổi Động lực lao động làm cho ngƣời lao động hăng say làm việc và có hiệu quả cao hơn, nhƣ vậy thì ngƣời lao động thông qua việc có động lực làm việc cao thì dẫn đến việc tăng cao năng suất lao động. Nhƣng mà nó cũng không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến tăng năng suất lao động nó chỉ là một phần của việc tăng năng suất lao động khi mà các yếu tố về điều kiện lao động không đổi.
Nếu mà ta coi nó là yếu tố duy nhất thì thực sự là thấy nó thật sai lầm, vì ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác nhƣ: trình độ năng lực, khả năng của ngƣời lao động, và các yếu tố khác nữa… 1.2 Tạo động lực làm việc “Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để tạo động lực cho một ai đó nghĩa là phải làm cho ngƣời đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những phải biết những yếu tố nào tác động tới động lực của ngƣời lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của ngƣời lao động.
Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phƣơng thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động theo hƣớng kích thích các nhân tố tăng cƣờng động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của ngƣời lao động. Động lực lao động có đƣợc không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, xuất phát từ trong nội tâm của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời.
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. 6 Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó. Nhu cầu của ngƣời lao động có thể chia thành 2 dạng nhu cầu chính nhƣ sau : nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, luôn vận động và biến đổi.
Cùng với thời gian, khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn sẽ nảy sinh một nhu cầu mới. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhƣng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi ích là kết quả mà con ngƣời nhận đƣợc qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận đƣợc từ tổ chức.
Nhƣ vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con ngƣời trong những điều kiện cụ thể nhất định”. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Để ngƣời lao động có thể tự nguyện theo các định hƣớng của tổ chức thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của tổ chức đạt đƣợc, tức là phải hƣớng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm đƣợc điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của tổ chức.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc.
Đối với cá nhân: Tạo động lực làm việc giúp ngƣời lao động có thể tự hoàn thiện bản thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi có đƣợc động lực trong lao động thì ngƣời lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng cao kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp ngƣời lao động yêu và hiểu công việc của mình hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân. Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Ngoài ra, 7 tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng nhƣ tổ chức. Mà năng suất lao động tăng thì của cải vật chất cũng tăng, do vậy nền kinh tế có sự tăng trƣởng. Tăng trƣởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển xã hội, giúp con ngƣời có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong phú và đa dạng.
Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa vào sự phát triển của các tổ chức.2 Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng Vấn đề tạo động lực đƣợc rất nhiều học thuyết nghiên cứu và đƣa ra nhiều quan điểm khác nhau. Sau đây là một số học thuyết đi vào từng khía cạnh của vấn đề tạo động lực làm việc.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con ngƣời vào những năm 1950. Theo ông, nhu cầu là một cái gì đó thiếu hụt mà con ngƣời có thể cảm nhận đƣợc. Nhu cầu của con ngƣời có sự phân cấp từ thấp đến cao, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc.
Hệ thống nhu cầu của Maslow đƣợc thể hiện dƣới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp xuống dƣới.1 Tháp nhu cầu của Maslow. ( Nguồn: Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân) - Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản của con ngƣời nhƣ ăn, uống nghỉ ngơi…. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con ngƣời. Nhu cầu sinh lý có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣợng tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trƣa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con ngƣời đƣợc đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con ngƣời nữa. Khi đó, nhu cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đƣợc duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Nhu cầu này cũng thƣờng đƣợc thể hiện thông qua mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, trong các khu phố an ninh, có nhà ổn định… Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hƣu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng là thể hiện đáp ứng nhu cầu này.