Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong môi trường kinh doanh dịch vụ du lịch và lưu trú, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định chất lượng dịch vụ cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nền kinh tế thị trường gia tăng áp lực cạnh tranh nhân sự khi người lao động có năng lực và chuyên môn cao có xu hướng dịch chuyển công việc nhằm tìm kiếm mức thu nhập tốt hơn, môi trường làm việc thuận lợi và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Tình trạng biến động nhân sự, đặc biệt là sự rời đi của đội ngũ nhân viên lành nghề và cấp quản lý, không chỉ gây gián đoạn hoạt động kinh doanh, làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của những nhân viên ở lại. Khách sạn Century Riverside Huế – một đơn vị lưu trú tiêu chuẩn 4 sao quy mô lớn tại tỉnh Thừa Thiên Huế – cũng đang phải đối mặt với thực trạng nhân viên rời bỏ tổ chức. Đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế" được thực hiện nhằm xác định nguyên nhân và đo lường mức độ tác động của các chính sách quản trị nhân sự đến ý định gắn bó lâu dài của nhân viên.
Mục tiêu chung của nghiên cứu là phân tích các nhân tố tác động đến lòng trung thành của đội ngũ nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ gắn kết và duy trì nguồn nhân lực cho đơn vị trong thời gian tới. Cụ thể, tác giả xác định 4 mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các công trình nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn.
- Đề xuất một số giải pháp quản trị phù hợp nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với Khách sạn Century Riverside Huế.
Để hoàn thành các mục tiêu trên, khóa luận giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:
- Các vấn đề lý luận nào liên quan đến việc nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức?
- Có các yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế?
- Mức độ tác động của các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên?
- Các giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế.
- Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Century Riverside Huế (không bao gồm Ban Giám đốc và cán bộ quản lý cấp cao).
- Phạm vi không gian: Khách sạn Century Riverside Huế (số 49 Lê Lợi, phường Phú Hội, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2017 – 2019); dữ liệu sơ cấp điều tra nhân viên được tiến hành từ ngày 01/11/2020 đến ngày 30/12/2020.
- Phạm vi nội dung: Tập trung làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp lưu trú.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận dựa trên 4 học thuyết nền tảng về tâm lý học và quản trị hành vi tổ chức:
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (Sinh lý, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự khẳng định). Maslow chia thành hai nhóm: nhu cầu cấp thấp (sinh lý, an toàn) và nhu cầu cấp cao (xã hội, tôn trọng, tự hoàn thiện), chỉ ra rằng việc thỏa mãn nhu cầu ở từng nấc thang là động lực thúc đẩy hành vi.
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt hai nhóm nhân tố độc lập gồm "nhân tố duy trì" (chính sách, giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và "nhân tố động viên" (sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, thăng tiến, phát triển) tạo ra sự thỏa mãn thực sự và thúc đẩy năng suất lao động.
- Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom: Giải thích động lực làm việc thông qua 3 biến số tương tác: Mối quan hệ giữa Nỗ lực – Kết quả (Effort – Performance), Kết quả – Phần thưởng (Performance – Outcome), và Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân (Outcome – Personal Goals).
- Thuyết công bằng của John Stacey Adams: Khẳng định người lao động liên tục so sánh tỷ lệ giữa đóng góp (công sức, kỹ năng) và quyền lợi nhận được (tiền lương, đãi ngộ) với những người xung quanh; nhận thức về sự bất công sẽ làm suy giảm nỗ lực hoặc dẫn đến quyết định nghỉ việc.
Tác giả kế thừa định nghĩa của Mowday, Steers và Porter (1979), nhìn nhận lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức, đồng thời tổng quan các mô hình nghiên cứu quốc tế (Smith và cộng sự 1969; Spector 1985; Cheng và Chew 2004; Johnson Wang và Cathy H. Hsu 2006; Kumar và Shekhar 2012) và nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung 2007; Vũ Khắc Đạt 2008; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi 2016; Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến 2020).
Quy trình nghiên cứu được thiết kế kết hợp giữa định tính và định lượng:
- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện phỏng vấn thử nghiệm trên mẫu $n = 20$ nhân viên tại khách sạn để điều chỉnh từ ngữ, cấu trúc thang đo và bổ sung biến quan sát cho phù hợp với đặc thù vận hành của khách sạn tại Việt Nam.
- Nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
- Phương pháp chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ tổng thể nhân viên đang làm việc tại khách sạn tại thời điểm tháng 11/2020. Quy mô mẫu điều tra chính thức là $N = 145$ nhân viên (loại trừ Ban Giám đốc và quản lý cấp cao).
- Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo cơ cấu lao động, tài sản, nguồn vốn, doanh thu giai đoạn 2017 – 2019 do các phòng ban khách sạn cung cấp; dữ liệu sơ cấp thu về từ 145 phiếu khảo sát hợp lệ.
- Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 thông qua các công cụ: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích tương quan Pearson, Phân tích hồi quy tuyến tính bội, Kiểm định sai biệt Independent-Samples T-test và Phân tích phương sai One-way ANOVA.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
Chương này tập trung làm rõ các khái niệm học thuật và hệ thống hóa khung lý thuyết liên quan đến lòng trung thành. Tác giả phân tích lợi ích của lòng trung thành đối với doanh nghiệp lưu trú, bao gồm nâng cao năng suất phục vụ, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế, ổn định bộ máy tổ chức và bảo vệ bí mật kinh doanh cũng như các mối quan hệ khách hàng.
Trên cơ sở kế thừa thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), thang đo của Trần Kim Dung (2005) và Spector (1997), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc với 6 giả thiết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_6$): Tiền lương ($H_1$), Đồng nghiệp ($H_2$), Cấp trên ($H_3$), Khen thưởng ($H_4$), Phúc lợi ($H_5$), Đào tạo & thăng tiến ($H_6$). Thang đo hoàn chỉnh bao gồm 25 biến quan sát được mã hóa cụ thể:
| Nhóm yếu tố | Mã biến | Nội dung biến quan sát | Nguồn tham khảo |
|---|---|---|---|
| Tiền lương (TL) | TL1 | Khách sạn trả lương tương xứng với kết quả làm việc | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) |
| TL2 | Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| TL3 | Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn | Đề xuất mới | |
| TL4 | Tiền lương được trả công bằng giữa các cá nhân | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| TL5 | Anh/Chị cảm thấy mức thu nhập của mình cao hơn so với khách sạn khác | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| Đồng nghiệp (DN) | DN1 | Đồng nghiệp thân thiện và đáng tin cậy | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) |
| DN2 | Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau trong công việc | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| DN3 | Anh/Chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình | Đề xuất mới | |
| DN4 | Anh/Chị cảm thấy vui vẻ khi làm việc với đồng nghiệp của mình | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| Cấp trên (CT) | CT1 | Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) |
| CT2 | Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| CT3 | Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của cấp dưới | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| CT4 | Cấp trên đối xử công bằng giữa các nhân viên | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| CT5 | Anh/Chị thấy thoải mái khi được làm việc với cấp trên | Đề xuất mới | |
| Khen thưởng (KT) | KT1 | Khách sạn có chính sách khen thưởng rõ ràng | Spector (1997) |
| KT2 | Các đóng góp, cống hiến của Anh/Chị được tưởng thưởng thỏa đáng | Spector (1997) | |
| KT3 | Anh/Chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc | Spector (1997) | |
| KT4 | Thành tích của Anh/Chị được cấp trên công nhận và đánh giá kịp thời | Spector (1997) | |
| Phúc lợi (PL) | PL1 | Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụ cấp cho Anh/Chị | Trần Kim Dung (2005) |
| PL2 | Khách sạn luôn quan tâm đến các chế độ bảo hiểm cho nhân viên | Trần Kim Dung (2005) | |
| PL3 | Anh/Chị hài lòng về chế độ trợ cấp của khách sạn | Đề xuất mới | |
| Đào tạo & Thăng tiến (DTTT) | DTTT1 | Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) |
| DTTT2 | Chính sách về thăng tiến rõ ràng | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| DTTT3 | Anh/Chị được đào tạo để phát triển nghề nghiệp | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| DTTT4 | Anh/Chị luôn được khuyến khích để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ | Smith và cs (1969); Trần Kim Dung (2005) | |
| Lòng trung thành (LTT) | LTT1 | Anh/Chị sẽ đồng hành cùng khách sạn trong những thời điểm khó khăn | Đề xuất mới |
| LTT2 | Anh/Chị vẫn ở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao hơn | Trần Kim Dung (2005) | |
| LTT3 | Anh/Chị mong muốn làm việc lâu dài với khách sạn | Trần Kim Dung (2005) | |
| LTT4 | Anh/Chị tự hào khi là nhân viên của khách sạn | Trần Kim Dung (2005) |
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế
Chương này trình bày chi tiết về thực trạng hoạt động kinh doanh, nhân sự và kết quả kiểm định mô hình định lượng tại Khách sạn Century Riverside Huế.
Khách sạn tọa lạc tại số 49 Lê Lợi, Huế, trên khuôn viên rộng hơn 20.000 $\text{m}^2$. Tiền thân là Khách sạn Hương Giang II (khởi công 1985, hoạt động 1991), sau đó thành lập Công ty Liên doanh Khách sạn Bờ sông Thanh Lịch theo giấy phép đầu tư số 211/GP ngày 09/07/1991 giữa Công ty Du lịch Thừa Thiên Huế và Tập đoàn D’Elegant Holding Ltd (Hồng Kông) với vốn pháp định 6.000 USD (mỗi bên góp 50%). Khách sạn chính thức hoạt động từ 01/01/1993 dưới tên Century Riverside Hotel, được Tổng cục Du lịch công nhận đạt chuẩn 4 sao vào năm 2001 và hoàn thành cổ phần hóa từ ngày 01/11/2016.
Cơ sở vật chất hiện có gồm 133 phòng ngủ:
| STT | Loại phòng | Diện tích | Số lượng |
|---|---|---|---|
| 1 | Deluxe (DTWR - DTPR - DDBR) | 35 – 40 $\text{m}^2$ | 93 |
| 2 | Standard | 25 $\text{m}^2$ | 22 |
| 3 | Superior Double | 35 $\text{m}^2$ | 8 |
| 4 | Tầng trệt | 22 $\text{m}^2$ | 7 |
| 5 | Suite | 60 $\text{m}^2$ | 2 |
| 6 | Grand Suite | 72 $\text{m}^2$ | 1 |
| Tổng | 133 |
Hệ thống dịch vụ bổ trợ gồm: Trung tâm sự kiện Full House (diện tích trong nhà 500 $\text{m}^2$ chứa 700 – 800 khách; sân cỏ ngoài trời hơn 1.000 $\text{m}^2$ chứa 500 khách), 5 phòng họp trong khách sạn (Pagoda 275 $\text{m}^2$ sức chứa 250 khách, Imperial 131 $\text{m}^2$ chứa 120 khách, VIP 3 103 $\text{m}^2$, VIP 2 49 $\text{m}^2$, VIP 1 48 $\text{m}^2$); hệ thống ẩm thực gồm Nhà hàng Terrace (150 chỗ), Nhà hàng Riverside (300 khách), Nhà hàng Citadel (40 chỗ phục vụ yến tiệc cung đình), quầy bar (60 chỗ); cùng dịch vụ Spa (10 phòng), hồ bơi ngoài trời và sân tennis.
Quy mô nhân sự của khách sạn tăng từ 155 người năm 2017 lên 158 người năm 2018 (+1,94%) và đạt 190 người năm 2019 (+22,25%). Cơ cấu lao động năm 2019 có sự cân bằng về giới tính với 95 nam (50%) và 95 nữ (50%). Phân bố nhân sự theo bộ phận gồm: Lưu trú 40 người (21,05%), Nhà hàng 31 người (16,32%), Lễ tân 24 người (12,63%), Dịch vụ 17 người (8,95%), Ban Giám đốc 3 người (1,58%), cùng các bộ phận Bếp, Bảo vệ, Bảo trì, Tổ chức - Hành chính và Kế toán.
Về kết quả phân tích định lượng trên mẫu 145 nhân viên:
- Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các nhóm thang đo độc lập và phụ thuộc đều được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, Bartlett, Eigenvalues và tổng phương sai trích), khẳng định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của dữ liệu khảo sát.
- Thống kê mô tả: Đo lường giá trị trung bình điểm đánh giá của nhân viên đối với từng biến quan sát thuộc các yếu tố Tiền lương, Đồng nghiệp, Cấp trên, Khen thưởng, Phúc lợi, Đào tạo & thăng tiến và Lòng trung thành.
- Phân tích hồi quy: Đánh giá độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA và bảng trọng số hồi quy, đồng thời kiểm tra các giả định vi phạm (đa cộng tuyến, phương sai thay đổi, phân phối chuẩn phần dư) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu từ $H_1$ đến $H_6$.
- Kiểm định sai biệt: Thực hiện Independent-Samples T-test đối với biến giới tính và One-way ANOVA đối với các biến nhân khẩu học: độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận công tác và mục đích làm việc nhằm xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với lòng trung thành.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế
Căn cứ vào định hướng phát triển của khách sạn và kết quả phân tích định lượng, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực trọng tâm:
- Giải pháp đối với yếu tố Tiền lương: Hoàn thiện quy chế trả lương đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường; điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với chi phí sinh hoạt tại địa phương; duy trì việc chi trả lương đầy đủ, đúng hạn.
- Giải pháp đối với yếu tố Đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện; tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao, dã ngoại nhằm tăng cường sự thấu hiểu và kỹ năng làm việc nhóm giữa các bộ phận.
- Giải pháp đối với yếu tố Cấp trên: Nâng cao năng lực điều hành và kỹ năng quản trị của đội ngũ quản lý; cải thiện phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ, biết lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và ghi nhận kịp thời đóng góp của nhân viên dưới quyền.
- Giải pháp đối với yếu tố Khen thưởng: Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng, minh bạch; tổ chức xét thưởng công bằng định kỳ hàng tháng, hàng quý; khen thưởng kịp thời các cá nhân, tập thể có sáng kiến và hiệu suất công việc xuất sắc.
- Giải pháp đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng vị trí; thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ khách sạn chuẩn quốc tế; khuyến khích và hỗ trợ nhân viên học tập nâng cao tay nghề và trình độ ngoại ngữ.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đã đạt được các kết quả cụ thể sau:
- Làm rõ thực trạng công tác quản trị nhân sự và quy mô nguồn nhân lực tại Khách sạn Century Riverside Huế giai đoạn 2017 – 2019 (tổng số lao động năm 2019 là 190 người, trong đó nam chiếm 50% và nữ chiếm 50%).
- Khảo sát toàn diện tổng thể 145 nhân viên tại đơn vị, xác định mô hình gồm 6 nhóm yếu tố (Tiền lương, Đồng nghiệp, Cấp trên, Khen thưởng, Phúc lợi, Đào tạo & thăng tiến) tác động đến Lòng trung thành của người lao động.
- Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo 25 biến quan sát áp dụng cho môi trường kinh doanh dịch vụ khách sạn 4 sao tại địa bàn miền Trung.
- Đánh giá sự khác biệt trong cảm nhận về lòng trung thành theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận công tác và mục đích làm việc.
- Cung cấp cơ sở khoa học và hệ thống 5 nhóm giải pháp cụ thể giúp Ban Giám đốc Khách sạn Century Riverside Huế điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển nhân sự.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận ghi nhận một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Khảo sát chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất là Khách sạn Century Riverside Huế với quy mô mẫu $N = 145$ nhân viên, do đó tính đại diện tổng quát cho toàn bộ ngành khách sạn tại Huế hoặc khu vực miền Trung còn hạn chế.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2017 – 2019 và số liệu sơ cấp thu thập trong 2 tháng cuối năm 2020, chưa phản ánh đầy đủ những biến động dài hạn của thị trường lao động du lịch dưới tác động của các yếu tố ngoại cảnh.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát trên nhiều khách sạn thuộc các phân khúc 3 đến 5 sao khác nhau trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế; bổ sung thêm các biến số trung gian như Sự thỏa mãn công việc, Cam kết gắn kết tổ chức hoặc Văn hóa doanh nghiệp để tăng cường độ giải thích của mô hình.
Giá trị tham khảo
Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Khách sạn - Nhà hàng, Quản trị Nguồn nhân lực có thể tham khảo cấu trúc khóa luận định lượng chuẩn mực, phương pháp thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ và quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy, T-test, ANOVA).
- Bộ thang đo: 25 biến quan sát đo lường 6 nhóm yếu tố quản trị nhân lực và lòng trung thành được trích dẫn và chuẩn hóa rõ nguồn gốc, rất thuận tiện để tái sử dụng trong các nghiên cứu tương tự về ngành dịch vụ lưu trú.
- Nhà quản trị doanh nghiệp: Cán bộ quản lý nhân sự tại các khách sạn, khu nghỉ dưỡng có thể ứng dụng khung phân tích và 5 nhóm giải pháp để rà soát chính sách đãi ngộ, quy chế khen thưởng và lộ trình đào tạo nhằm giữ chân nhân sự chất lượng cao.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng định nghĩa nào về lòng trung thành của nhân viên?
Tác giả kế thừa định nghĩa của Mowday, Steers và Porter (1979), nhìn nhận lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức, thể hiện qua việc nhân viên cam kết gắn bó lâu dài kể cả khi có các cơ hội việc làm khác.
2. Quy mô mẫu khảo sát của đề tài là bao nhiêu và được chọn theo phương thức nào?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát tổng thể toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Century Riverside Huế tại thời điểm tháng 11/2020 (loại trừ Ban Giám đốc và cán bộ quản lý cấp cao), thu về kích thước mẫu chính thức là 145 phiếu khảo sát hợp lệ. Trước đó, một cuộc điều tra sơ bộ đã được thực hiện trên 20 nhân viên để hiệu chỉnh bảng hỏi.
3. Khung mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm yếu tố nào và bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập: Tiền lương (5 biến), Đồng nghiệp (4 biến), Cấp trên (5 biến), Khen thưởng (4 biến), Phúc lợi (3 biến), Đào tạo & thăng tiến (4 biến) và 1 biến phụ thuộc là Lòng trung thành (4 biến), với tổng cộng 25 biến quan sát.
4. Khách sạn Century Riverside Huế có quy mô phòng và cơ cấu lao động như thế nào trong giai đoạn nghiên cứu?
Khách sạn có quy mô 133 phòng ngủ (93 phòng Deluxe, 22 phòng Standard, 8 phòng Superior Double, 7 phòng tầng trệt, 2 phòng Suite và 1 phòng Grand Suite) cùng trung tâm sự kiện Full House có sức chứa lên đến 800 khách. Tổng số lao động năm 2019 là 190 người (tăng từ 155 người năm 2017 và 158 người năm 2018), với tỷ lệ cân bằng 50% nam và 50% nữ.
5. Tác giả đã kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa trên những đặc tính nhân khẩu học nào?
Tác giả đã thực hiện các kiểm định sai biệt thống kê (Independent-Samples T-test và One-way ANOVA) đối với 6 đặc tính cá nhân của nhân viên, bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận công tác và mục đích làm việc.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hữu Tín Hùng đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và các học thuyết động viên nhân sự, đồng thời xây dựng thành công mô hình nghiên cứu thực nghiệm gồm 6 yếu tố tác động. Thông qua khảo sát 145 nhân viên và phân tích dữ liệu trên SPSS 20.0, đề tài đã phản ánh bức tranh thực trạng quản trị nhân sự và mức độ gắn kết của người lao động tại Khách sạn Century Riverside Huế giai đoạn 2017 – 2020. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính thực tiễn cao, đóng vai trò là tài liệu tham khảo giá trị cho công tác quản trị và duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp khách sạn tiêu chuẩn 4 sao.