Luận văn về nâng cao năng lực quan hệ lao động tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom

Tài liệu nghiên cứu Luận văn nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty cổ phần vi n thông fpt telecom, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Thúy Anh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Đề tài 'Nâng cao năng lực quan hệ lao động tại FPT Telecom' được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu lý luận và thực trạng năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động tại công ty. Năng lực của các chủ thể này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. FPT Telecom, một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông tại Việt Nam, đang đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Việc nâng cao năng lực quan hệ lao động là cần thiết để đảm bảo sự phát triển của công ty trong tương lai. Đề tài sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của chủ thể quan hệ lao động, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện tình hình hiện tại.

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu

Nghiên cứu về quan hệ lao động tại FPT Telecom có tính cấp thiết cao, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập. Năng lực quản lý của các chủ thể trong quan hệ lao động sẽ quyết định sự thành công của các hoạt động thương mại và dịch vụ của công ty. Việc nâng cao năng lực này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển nhân sự. Đặc biệt, trong ngành viễn thông, nơi mà công nghệ và nhu cầu thị trường thay đổi nhanh chóng, việc cải thiện giao tiếp nội bộ và đào tạo nhân viên là rất quan trọng. Các giải pháp nâng cao năng lực sẽ giúp FPT Telecom duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

II. Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm năng lực của người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động. Năng lực này không chỉ bao gồm kiến thức và kỹ năng mà còn liên quan đến khả năng tương tác và giải quyết xung đột trong môi trường làm việc. Văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển năng lực của các chủ thể. Để nâng cao năng lực, cần có các chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả, giúp họ phát triển kỹ năng cần thiết cho công việc. Hơn nữa, việc thiết lập quy trình làm việc rõ ràng và hợp tác nhóm sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động.

2.1 Khái niệm và nội dung năng lực của chủ thể quan hệ lao động

Năng lực của chủ thể trong quan hệ lao động được định nghĩa là khả năng thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm trong môi trường làm việc. Điều này bao gồm khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm. Để nâng cao năng lực này, FPT Telecom cần tập trung vào việc phát triển chiến lược nhân sự hiệu quả, bao gồm việc tổ chức các khóa đào tạo và hội thảo nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

III. Phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Thực trạng năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động tại FPT Telecom cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Công ty đã có những thành công nhất định trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề như thiếu hụt trong đào tạo nhân viên và giao tiếp nội bộ. Những yếu tố này ảnh hưởng đến khả năng giải quyết xung đột và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để cải thiện tình hình, cần có các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn.

3.1 Đánh giá thực trạng năng lực

Đánh giá thực trạng năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động tại FPT Telecom cho thấy rằng công ty đã có những bước tiến đáng kể trong việc phát triển nhân sự. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Năng lực của người lao động chưa được phát huy tối đa do thiếu các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp. Hơn nữa, quy trình làm việc chưa được tối ưu hóa, dẫn đến việc giải quyết xung đột và giao tiếp nội bộ chưa hiệu quả. Để nâng cao năng lực, FPT Telecom cần xem xét lại các chính sách và quy trình hiện tại, đồng thời triển khai các giải pháp nhằm cải thiện tình hình.

IV. Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Để nâng cao năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động, FPT Telecom cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty nên tập trung vào việc cải thiện đào tạo nhân viên, đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội phát triển kỹ năng cần thiết cho công việc. Thứ hai, cần thiết lập các quy trình giao tiếp nội bộ hiệu quả hơn, giúp tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận. Cuối cùng, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động.

4.1 Các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động tại FPT Telecom bao gồm việc tổ chức các khóa đào tạo định kỳ cho nhân viên, cải thiện quy trình giao tiếp nội bộ và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động của công ty. Hơn nữa, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu 7 Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT. Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT. 8 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC CỦA CHỦ THỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến năng lực chủ thể QHLĐ 2.

Khái niệm quan hệ lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về quan hệ lao động được xây dựng ở các góc độ tiếp cận khác nhau. Nhà kinh tế học J.T Dun Lop (1958), “The Industrial Relations” – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”. Cách tiếp cận dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền kinh tế xã hội.40] Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization viết tắt là ILO): “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [8,tr.50] Tuy cách thức diễn đạt khác nhau, nhưng các tác giả đều thống nhất về QHLĐ ở một số điểm chính sau: Quan hệ lao động chỉ mối quan hệ qua lại giữa NSDLĐ và NLĐ và chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước.

QHLĐ diễn ra trong tất cả các ngành nhưng những mối quan hệ này trở nên phức tạp hơn ở những ngành sử dụng nhiều lao động. Do đó, quan hệ lao động trong doanh nghiệp có thể được hiểu là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được lợi 9 ích cá nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân, tập thể có tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động.

Các chủ thể của quan hệ lao động còn được gọi là các bên hay các đối tác trong QHLĐ.120] QHLĐ trong doanh nghiệp có 2 chủ thể là NLĐ (hay tổ chức đại diện cho NLĐ) và NSDLĐ (hay tổ chức đại diện cho NSDLĐ), Nhà nước đóng vai trò là chủ thể tạo ra môi trường trong hệ thống QHLĐ. Khái niệm người lao động và tổ chức đại diện người lao động 2. Khái niệm người lao động Theo Luật công đoàn của Singapo, NLĐ là người được tuyển dụng theo hợp đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao đọng, dù là hợp đồng lao động phổ thông, làm văn phòng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện roc ràng hay hàm ý, bằng miệng hay văn bản Theo Luật lao động Campuchia, NLĐ là người thuộc mọi giới tính và quốc tịch, đã ký kết một hợp đồng lao động để nhận thù lao và sự chỉ đạo và quản lý của người khác, bao gồm đó là một cá nhân hoặc một thực thể pháp lý, công cộng hay tư nhân. Theo Luật số 21/2000 về công đoàn Indonexia, NLĐ là bất kỳ người nào làm vệc và nhận tiền lương, tiền công hoặc bất kỳ đãi ngộ nào khác.

Theo Bộ luật 2012 của Việt Nam, Người lao động là người có đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Từ những quan điểm khác nhau được nêu trong các quy định pháp luật của các quốc gia, có thể rút ra khái niệm: “Người lao động là người có đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp vớ quy định của pháp luật”. Khái niệm tổ chức đại diện NLĐ Tổ chức đại diện cho người lao động cũng là chủ thể tham gia QHLĐ. Tổ chức đại diện cho NLĐ sinh ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chung của NLĐ.

Tổ chức này là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn, thường được gọi chung là tổ chức công đoàn. Theo Luật Nhân lực của Indonexia,, công đoàn là một tổ chức được hình thành từ những NLĐ, bởi NLĐ và vì NLĐ trong chính doanh nghiệp hoặc ngoài một doanh nghiệp và là tổ chức tự do, công khai, độc lập, dân chủ và có trách nhiệm với việc đấu tranh bảo hộ và bảo vệ các quyền và lợi ích của NLĐ, đồng thời thúc đẩy nâng cao phúc lợi của NLĐ và gia đình họ. Theo Luật về công đoàn Nga, Công đoàn là một thực thể công tự nguyện của mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của họ và được lập ra để đại diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích của người lao động. Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lao động cho NLĐ, đảm bảo QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định.

Như vậy,cách tiếp cận khóa luận lựa chọn là: Công đoàn là tổ chức của những người lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Công đoàn còn được hiểu như một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ. Khái niệm năng lực chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp và nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp. Khái niệm năng lực chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: “Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”.

Năng lực của chủ thể QHLĐ là tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng và ý thức của các chủ thể về các vấn đề của QHLĐ. Năng lực của các bên tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp quyết định sức mạnh của họ. Năng lực của các bên tham gia QHLĐ được 11 biểu hiện như sau: Về kiến thức, các chủ thể QHLĐ phải hiểu được các vấn đề trong QHLĐ đặc biệt là các vấn đề cần đối thoại để đảm bảo quyền lợi của mình. Về kỹ năng, các chủ thể QHLĐ phải có kỹ năng cần thiết để đảm bảo quá trình tương tác giữa các bên trong QHLĐ sẽ được diễn ra dễ dàng hơn và QHLĐ sẽ lành mạnh hơn.

Về ý thức, các chủ thể QHLĐ phải biết lắng nghe ý kiến và phân tích tổng hợp các ý kiến, chủ động tham gia và quá trình đối thoại, QHLĐ với tinh thần hợp tác. Để đảm bảo có được đầy đủ các năng lực để đối thoại hiệu quả, NLĐ, NSDLĐ phải được đào tạo, học tập, rèn luyện ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Khái niệm nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp. Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm: “Nâng cao là cách thức cải thiện tình trạng hiện tại theo một chiều hướng tích cực, phát triển”.[9,tr685] Vậy, Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp là việc thực hiện các giải pháp nhằm cải thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ của các chủ thể về các vấn đề liên quan thuộc quan hệ lao động đáp ứng yêu cầu quan hệ lao động.

Nội dung của năng lực của chủ thể quan hệ lao động 1. Ý thức QHLĐ QHLĐ QHLĐ Ng uồn: Tác giả 2. Năng lực QHLĐ của người lao động trong doanh nghiệp Bảng 2.1: Các yêu cầu về năng lực QHLĐ đối với Người lao động Mức độ Kiến thức Kỹ năng Ý thức, thái độ biết Người - Ngành nghề kinh - Trao đổi thông tin; - Sẵn sàng thực hiện các hoạt lao doanh của DN; - Đối thoại xã hội; động tương tác : ĐTXH, thương động - Pháp luật lao động; - Tư vấn, tham khảo; lượng, tranh chấp hay đình công; - QHLĐ,AT-VSLĐ; - Thương lượng, thuyết - Có ý thức thực hiện đúng HĐLĐ, - Nội quy lao động, 12 quy chế của Công ty. phục; ƯLĐTT; - HĐLĐ, TƯLĐ - Kỹ năng lắng nghe, - Thực hiện nghiêm túc nội quy quan sát; DN, tôn trọng pháp luật; -Kỹ năng giao tiếp; - Tích cực học tập, phấn đấu và rèn luyện, chấp hành sự phân công bố trí của tổ chức; - Trung thành đóng góp và gắn bó với DN.

Nguồn: Tác giả tổng hợp Năng lực QHLĐ của người lao động là năng lực của đội ngũ lao động, bao gồm các kiến thức về QHLĐ, kỹ năng QHLĐ, Ý thức QHLĐ. Về kiến thức QHLĐ, NLĐ cần có kiến thức về QHLĐ, có sự hiểu biết về pháp luật quan hệ lao động, những quyền lợi và nghĩa vụ hợp pháp của họ, hiểu rõ những điều khoản trong ký kết HĐLĐ với NSDLĐ nhằm bảo vệ những lợi ích hợp pháp của họ. Ngoài ra, NLĐ phải có những kiến thức chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, về công việc, vị trí mình đảm nhận, kiến thức về ATVLĐ hay những kiến thức xã hội để đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp đề ra.