Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt, năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH Một thành viên Thông tin M1, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thiết bị điện tử - viễn thông thuộc lực lượng vũ trang, đang đối mặt với nhiều thách thức từ sự cạnh tranh gay gắt của các tập đoàn công nghệ toàn cầu và các doanh nghiệp trong nước. Từ năm 2015 đến 2018, hoạt động quản lý và lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty đã có những ảnh hưởng rõ rệt đến kết quả sản xuất kinh doanh, trong đó tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận có xu hướng giảm mạnh, đồng thời tình trạng chuyển việc của nhân sự chủ chốt gia tăng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý từ cấp phó phòng trở lên tại Công ty TNHH MTV Thông tin M1, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quốc phòng trong giai đoạn 2019-2025. Nghiên cứu tập trung vào ba nhóm yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo: kiến thức chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và phẩm chất đạo đức, với phạm vi khảo sát tại trụ sở công ty tại Hà Nội. Việc nâng cao năng lực lãnh đạo không chỉ góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn giúp công ty thích ứng tốt hơn với môi trường kinh doanh biến động, giữ chân nhân sự tài năng và phát triển bền vững trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên mô hình năng lực lãnh đạo cá nhân, trong đó năng lực lãnh đạo được cấu thành bởi ba yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Kiến thức bao gồm các lĩnh vực như quản trị học, kinh tế, luật pháp, công nghệ thông tin và ngoại ngữ, là nền tảng để cán bộ quản lý xây dựng tầm nhìn và ra quyết định hiệu quả. Kỹ năng lãnh đạo được phân tích theo mô hình gồm các kỹ năng ra quyết định, giao việc, tạo động lực, giao tiếp và gây ảnh hưởng. Phẩm chất đạo đức được xem là yếu tố then chốt giúp cán bộ quản lý duy trì sự trung thực, trách nhiệm và tinh thần phục vụ tập thể.

Ngoài ra, luận văn tham khảo các lý thuyết về vai trò và phân loại cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, bao gồm phân loại theo cấp bậc (cấp cao, trung, cơ sở) và theo lĩnh vực quản lý (marketing, nhân sự, sản xuất, tài chính). Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo được xây dựng dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức và mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới. Đồng thời, luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, chia thành nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp (trình độ đào tạo, tứ chất, kinh nghiệm, cơ chế đãi ngộ) và nhóm nhân tố bên ngoài (chính sách nhà nước, môi trường kinh tế - xã hội).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp biện chứng duy vật kết hợp phân tích, tổng hợp và so sánh để xây dựng khung lý thuyết và đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kinh doanh giai đoạn 2014-2018 của Công ty TNHH MTV Thông tin M1, các tài liệu chuyên ngành, giáo trình và các chính sách của Nhà nước liên quan đến công tác cán bộ. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp với 39 cán bộ quản lý cấp cao và trung tại công ty, sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn sâu trong tháng 4 năm 2019.

Phân tích thống kê mô tả được áp dụng để tổng hợp số liệu về trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý. So sánh các chỉ tiêu năng lực qua các năm giúp nhận diện xu hướng phát triển và những hạn chế hiện tại. Các kết quả phân tích được trình bày qua bảng biểu và biểu đồ nhằm minh họa rõ nét thực trạng và cơ sở cho đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và kiến thức pháp luật: Khoảng 75% cán bộ quản lý có trình độ đại học trở lên, trong đó 60% có chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực công tác. Tuy nhiên, chỉ khoảng 45% cán bộ có kiến thức đầy đủ về pháp luật doanh nghiệp và quản lý nhà nước, ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định chính xác và tuân thủ quy định.

  2. Kỹ năng lãnh đạo: Kết quả khảo sát cho thấy 55% cán bộ quản lý có kỹ năng ra quyết định tốt, 50% có kỹ năng tạo động lực hiệu quả, trong khi kỹ năng giao tiếp và gây ảnh hưởng chỉ đạt khoảng 40%. Tầm nhìn chiến lược của đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá ở mức trung bình với 48% cán bộ thể hiện rõ khả năng này.

  3. Phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc: 80% cán bộ quản lý được đánh giá có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và trách nhiệm cao. Tuy nhiên, chỉ 65% thể hiện tinh thần hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp tích cực, điều này ảnh hưởng đến môi trường làm việc và sự gắn kết trong tổ chức.

  4. Ảnh hưởng đến kết quả hoạt động: So sánh số liệu kinh doanh giai đoạn 2014-2018 cho thấy, những phòng ban có cán bộ quản lý đạt mức năng lực lãnh đạo cao hơn có mức tăng trưởng doanh thu trung bình 12%/năm, trong khi các phòng ban còn lại chỉ đạt khoảng 6%. Tỷ lệ chuyển việc của nhân sự chủ chốt tại các phòng ban có năng lực lãnh đạo thấp cao hơn 30% so với các phòng ban khác.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân hạn chế năng lực lãnh đạo chủ yếu do thiếu kiến thức pháp luật và kỹ năng giao tiếp, gây khó khăn trong việc ra quyết định và tạo động lực cho nhân viên. So với các nghiên cứu trong doanh nghiệp quốc phòng khác, kết quả này tương đồng với thực trạng chung về sự thiếu đồng đều trong năng lực cán bộ quản lý. Việc áp dụng mô hình năng lực cá nhân với trọng tâm là kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức giúp xác định rõ các điểm yếu cần cải thiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn từng kỹ năng và bảng so sánh tăng trưởng doanh thu theo năng lực lãnh đạo của phòng ban. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo bài bản, nâng cao kỹ năng mềm và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để cải thiện hiệu quả quản lý. Đồng thời, cơ chế đãi ngộ và chính sách tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân sự tài năng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kiến thức pháp luật và quản lý nhà nước cho cán bộ quản lý, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực ra quyết định chính xác và tuân thủ quy định. Thời gian thực hiện: 2020-2022. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Công ty phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

  2. Phát triển kỹ năng mềm, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, tạo động lực và tầm nhìn chiến lược thông qua các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo chuyên sâu và coaching cá nhân. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ có kỹ năng giao tiếp đạt chuẩn lên 70% trong năm 2023. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với chuyên gia đào tạo bên ngoài.

  3. Hoàn thiện mô hình tổ chức và quy trình đánh giá năng lực cán bộ quản lý theo tiêu chuẩn KPI, đảm bảo đánh giá khách quan, minh bạch và gắn kết với chính sách đãi ngộ. Thời gian triển khai: 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Quản lý chất lượng.

  4. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, gắn kết quyền lợi với hiệu quả công việc nhằm giữ chân nhân sự chủ chốt và khuyến khích phát triển năng lực lãnh đạo. Mục tiêu giảm tỷ lệ chuyển việc nhân sự chủ chốt xuống dưới 10% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Công ty phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán.

  5. Tăng cường công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ quản lý để tạo nguồn kế cận, phát huy thế mạnh và kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ. Thời gian thực hiện: 2020-2025. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp quốc phòng: Giúp xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp quốc phòng, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài tương tự.

  3. Cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao trong các doanh nghiệp sản xuất công nghệ cao: Hỗ trợ đánh giá năng lực bản thân, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất kế hoạch phát triển kỹ năng lãnh đạo.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Là cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp quốc phòng và công nghiệp điện tử - viễn thông.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực lãnh đạo gồm những yếu tố nào?
    Năng lực lãnh đạo bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và phẩm chất đạo đức. Kiến thức là nền tảng, kỹ năng giúp thực thi hiệu quả, còn phẩm chất đạo đức đảm bảo sự trung thực và trách nhiệm trong công việc.

  2. Tại sao nâng cao năng lực lãnh đạo lại quan trọng đối với doanh nghiệp quốc phòng?
    Doanh nghiệp quốc phòng hoạt động trong môi trường đặc thù, đòi hỏi sự chính xác, kỷ luật và đổi mới liên tục. Năng lực lãnh đạo tốt giúp cán bộ quản lý điều hành hiệu quả, thích ứng với thay đổi và giữ vững vai trò quốc phòng - an ninh.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá năng lực lãnh đạo trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát trực tiếp, phỏng vấn và phân tích số liệu thống kê mô tả, kết hợp so sánh các chỉ tiêu năng lực qua các năm để đánh giá thực trạng và xu hướng phát triển.

  4. Giải pháp nào giúp cải thiện kỹ năng giao tiếp của cán bộ quản lý?
    Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm chuyên sâu, coaching cá nhân và tạo môi trường làm việc khuyến khích trao đổi, phản hồi tích cực giúp cán bộ nâng cao kỹ năng giao tiếp hiệu quả.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân sự chủ chốt trong doanh nghiệp?
    Áp dụng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, gắn kết quyền lợi với hiệu quả công việc, tạo môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp giữ chân nhân sự tài năng.

Kết luận

  • Năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý tại Công ty TNHH MTV Thông tin M1 còn nhiều hạn chế về kiến thức pháp luật và kỹ năng giao tiếp, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
  • Ba yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức cần được đồng bộ nâng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng mềm, hoàn thiện mô hình tổ chức và chính sách đãi ngộ nhằm cải thiện năng lực lãnh đạo.
  • Việc áp dụng hệ thống đánh giá năng lực theo KPI và tăng cường công tác quy hoạch cán bộ sẽ giúp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, hiệu quả.
  • Đề nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2020-2025 để nâng cao năng lực lãnh đạo, góp phần phát triển bền vững công ty.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty cần tổ chức hội thảo triển khai kế hoạch đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá năng lực cán bộ quản lý ngay trong năm 2020 để đảm bảo tiến độ thực hiện các giải pháp đề xuất.