Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH Daekyo Việt Nam, thuộc tập đoàn giáo dục Daekyo Hàn Quốc với thương hiệu Eye Level, đã chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về quy mô nhân sự từ 17 người năm 2014 lên 72 người năm 2017, trong đó 100% nhân viên có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm vẫn cao, gây khó khăn trong việc duy trì và phát triển đội ngũ kế thừa. Vấn đề nâng cao năng lực nhân lực trở thành thách thức lớn đối với ban lãnh đạo công ty trong giai đoạn 2017-2025.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng năng lực nhân lực tại Daekyo Việt Nam, khám phá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát từ năm 2014 đến 2017 tại công ty và các trung tâm giáo dục trực thuộc tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng khung năng lực chuẩn hóa, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và cải thiện chất lượng dịch vụ giáo dục, góp phần tăng sự hài lòng của khách hàng và năng lực cạnh tranh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực (QTNL) và năng lực cá nhân. Theo đó, QTNL được hiểu là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực hiệu quả trong tổ chức. Vai trò của QTNL là trung tâm trong việc đảm bảo nguồn nhân lực có đủ số lượng và chất lượng, góp phần thực hiện chiến lược doanh nghiệp.

Khái niệm năng lực được xây dựng dựa trên mô hình ASKS (Attitudes - Thái độ, Skills - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức), trong đó thái độ được xem là yếu tố quan trọng nhất. Năng lực cá nhân được phân thành 5 cấp độ theo mô hình Dreyfus: từ người học việc đến chuyên gia, thể hiện sự phát triển qua kinh nghiệm và đào tạo. Khung năng lực (competency framework) là tập hợp các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho từng vị trí công việc, giúp chuẩn hóa và đánh giá năng lực nhân viên.

Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo các lý thuyết về vốn con người của Schultz và Becker, nhấn mạnh vai trò của giáo dục và đào tạo trong phát triển năng lực. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực theo khung năng lực cũng được áp dụng để xây dựng giải pháp nâng cao năng lực phù hợp với đặc thù công ty Daekyo Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Nguồn dữ liệu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo lao động, tài liệu nội bộ công ty từ 2014 đến 2017, các nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn bán cấu trúc với 6 lãnh đạo cấp cao và quản lý trung gian, khảo sát định lượng với 72 nhân viên công ty, 105 khách hàng trung tâm Eye Level và 207 khách hàng trung tâm đối thủ cạnh tranh.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện và mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo thu thập thông tin từ các nhóm đối tượng quan trọng. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả, phân tích so sánh và phân tích theo chủ đề để đánh giá thực trạng và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực nhân lực.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2017, bao gồm các bước thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu, cuối cùng đề xuất giải pháp nâng cao năng lực nhân lực cho giai đoạn 2017-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng quy mô nhân lực nhanh chóng: Từ 17 nhân sự năm 2014 lên 72 nhân sự năm 2017, tăng gần 324%. Đặc biệt, nhân lực trực tiếp phục vụ dịch vụ tăng 5.5 lần trong năm 2015 so với năm 2014, phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của công ty.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc cao: Mặc dù nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm 100%, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm vẫn vượt chỉ tiêu đề ra, gây khó khăn trong việc duy trì đội ngũ kế thừa và ổn định nhân sự.

  3. Chưa có khung năng lực chuẩn hóa: Công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn thống nhất về năng lực nhân lực, dẫn đến việc tuyển dụng và bố trí nhân sự chủ yếu dựa trên tính chất công việc thay vì năng lực thực tế, làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

  4. Chính sách đào tạo và đãi ngộ chưa đồng bộ: Đào tạo chủ yếu dựa trên giao việc và chưa có lộ trình phát triển năng lực rõ ràng. Chính sách đãi ngộ vật chất và phi vật chất chưa tạo động lực mạnh mẽ để giữ chân nhân viên có năng lực cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các vấn đề trên xuất phát từ việc thiếu một hệ thống quản trị năng lực toàn diện và đồng bộ. Việc tăng nhanh quy mô nhân lực trong thời gian ngắn tạo áp lực lớn cho công tác tuyển dụng và đào tạo, dẫn đến sự không đồng đều về năng lực giữa các nhân viên. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục và các doanh nghiệp khác, việc xây dựng khung năng lực chuẩn hóa và áp dụng mô hình ASKS giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và phát triển năng lực cá nhân.

Dữ liệu khảo sát cho thấy sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng của khách hàng đối với năng lực nhân viên Daekyo so với các đối thủ cạnh tranh, phản ánh nhu cầu cấp thiết phải nâng cao năng lực để duy trì và phát triển thị phần. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc và mức độ hài lòng khách hàng có thể minh họa rõ nét tác động của năng lực nhân lực đến hiệu quả kinh doanh.

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò then chốt của thái độ, kỹ năng và kiến thức trong việc nâng cao năng lực, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đào tạo bài bản và đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân nhân tài và phát huy tối đa năng lực nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn hóa: Thiết lập bộ tiêu chuẩn năng lực dựa trên mô hình ASKS cho từng vị trí công việc, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên. Thời gian thực hiện: 2018-2019. Chủ thể: Ban nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng.

  2. Phát triển chương trình đào tạo bài bản và liên tục: Thiết kế lộ trình đào tạo theo cấp độ năng lực, kết hợp đào tạo nội bộ và hợp tác với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp bên ngoài. Mục tiêu nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Thời gian: 2018-2022. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải tiến chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Xây dựng hệ thống đãi ngộ vật chất và phi vật chất linh hoạt, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên có năng lực cao. Thời gian: 2018-2020. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Tăng cường quản lý và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Đẩy mạnh tuyên truyền, đào tạo về văn hóa công ty nhằm nâng cao sự gắn bó và trung thành của nhân viên. Thời gian: 2018-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng truyền thông nội bộ.

  5. Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực định kỳ: Áp dụng công cụ đánh giá năng lực theo khung năng lực để theo dõi tiến độ phát triển và điều chỉnh kế hoạch đào tạo phù hợp. Thời gian: 2019 trở đi. Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp giáo dục: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế khung năng lực, chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết năng lực trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực dịch vụ: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng và phát triển năng lực nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao năng lực nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Năng lực nhân lực quyết định hiệu quả công việc, chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhân viên có năng lực cao giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và thích ứng với thay đổi thị trường.

  2. Khung năng lực là gì và có vai trò như thế nào?
    Khung năng lực là tập hợp các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho từng vị trí công việc. Nó giúp chuẩn hóa yêu cầu công việc, hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên một cách hiệu quả.

  3. Làm thế nào để xây dựng khung năng lực phù hợp cho doanh nghiệp?
    Cần phân tích đặc thù công việc, tham khảo các mô hình lý thuyết như ASKS, kết hợp khảo sát thực tế và ý kiến chuyên gia để xác định các năng lực cốt lõi và cấp độ năng lực phù hợp.

  4. Chính sách đào tạo nên tập trung vào những nội dung nào?
    Đào tạo cần bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, thái độ làm việc và phát triển cá nhân. Lộ trình đào tạo nên được thiết kế theo cấp độ năng lực và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

  5. Làm sao để giữ chân nhân viên có năng lực cao?
    Bên cạnh đãi ngộ vật chất hợp lý, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, văn hóa doanh nghiệp gắn kết, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách khen thưởng công bằng, minh bạch.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của công ty Daekyo Việt Nam trong giai đoạn 2017-2025.
  • Quy mô nhân lực tăng nhanh nhưng chưa có khung năng lực chuẩn hóa, dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa tối ưu.
  • Nghiên cứu đã phân tích thực trạng, khám phá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực nhân lực dựa trên mô hình ASKS và khung năng lực.
  • Giải pháp tập trung vào xây dựng khung năng lực, đào tạo bài bản, cải tiến chính sách đãi ngộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai áp dụng khung năng lực, đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách nhằm nâng cao năng lực và giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh của công ty.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên kinh tế tri thức!