phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 – 2013 từ đó đƣa ra một số giải pháp khắc phục. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. 18 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 1.
Năng lực và khung năng lực 1. Năng lực làm việc của nhân viên Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của luận văn, khái niệm trung tâm đƣợc sử dụng là “năng lực”. Hiểu một cách đơn giản, năng lực là khả năng thực hiện đƣợc một công việc với một kết quả nhất định. Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi con ngƣời, có thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy, rèn luyện mà có đƣợc.
Kiến thức và kỹ năng thuần thục để hoàn thành một công việc cũng chính là năng lực. Kiến thức và kỹ năng chỉ trở thành năng lực khi kiến thức và kỹ năng ấy đƣợc sử dụng để thực hiện một công việc và tạo ra đƣợc một kết quả nào đó. Chúng ta có thể chia năng lực thành nhiều dạng: năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực tƣ duy. Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chƣa có sự thống nhất trong các nhà khoa học.
Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi công việc tốt [Nhà khoa học Anne Bourhis, 2000]. Năm 1987, nhà khoa học Bolt định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao” [25]. Các học giả và nhà quản lý đƣa ra nhiều định nghĩa về năng lực. Nhiều khái niệm khiến ngƣời đọc bối rối và chƣa có tác dụng thiết thực trong việc tạo ra các phƣơng pháp nâng cao năng lực.
“Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt “Năng lực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó” [19, tr.524] hay “Năng lực là 19 những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó“ [19, tr. Boyatizis thuộc trƣờng đại học Case Western Reserve định nghĩa:“Năng lực là yếu tố ẩn sâu trong từng nhân viên (bao gồm: động lực làm việc, cá tính, kỹ năng, hình ảnh, vai trò xã hội, kiến thức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể“ [27]. Theo nhà tâm lý học Bernard Wynne và David Stringe thì “Năng lực là đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phần đạt mục tiêu của tổ chức. Năng lực bao gồm kỹ năng tích lũy được, kiến thức, cách cư xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành một công việc nào đó” [23].
Nhƣ vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lƣờng trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời đó làm. Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh.
Muốn làm việc hiệu quả, ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác) [Nhà khoa học Clesesmeent Mesnard, 2002]. Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, ngƣời ta còn đề cập đến khái niệm năng lực của tổ chức. Năng lực của tổ chức không phải là phép cộng đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽ lớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tổ chức đó đƣợc vận hành tốt. Năng lực của tổ chức có ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Để tổ chức tồn tại và phát triển thì điểm mấu chốt là phải nâng cao năng lực của 20 tổ chức ấy. Năng lực của tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Năng lực của tổ chức bao gồm việc cải thiện quy trình, khả năng làm việc theo nhóm, phương pháp đánh giá, giá trị, quản lý dự án, sáng tạo, kiến thức quản lý…” [25]. Tuy nhiên, trong khuôn khổ của luận văn này chỉ đề cập đến năng lực ở cấp độ cá nhân. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, định nghĩa năng lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Năng lực làm việc bao gồm kỹ năng, kiến thức và thái độ của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định”.
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ (Nguồn: Bernard Wynne, David Stringer (1977), “Conpetency Based Approach to Training and Development”). Trong đó: Kiến thức Hiểu một cách đơn giản, kiến thức là những hiểu biết về một sự vật hay hiện tƣợng mà con ngƣời có đƣợc thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Có ý kiến cho rằng: “Kiến thức tiếp thu được nhờ suy diễn vừa có thể khái quát hóa được lại vừa chính xác. Hệ quả rút ra được là kiến thức đáng tin cậy cũng luôn phải dựa trên kết luận suy diễn” [28].
Kỹ năng Theo nghĩa thông thƣờng, kỹ năng là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết một công việc cụ thể nào đó. Chúng ta thƣờng nói đến kỹ năng nghề nghiệp – tức là khả năng vận dụng những tri thức của từng cá nhân vào một nghề nghiệp cụ thể nhằm tạo ra một kết quả ccong việc nào đó. Để có một nghề nào đó bắt buộc các cá nhân phải có kỹ năng nghề nghiệp cơ bản. Chẳng hạn đối với nghề quản lý thì kỹ năng cơ bản bao gồm: Kỹ năng định hƣớng, kỹ năng về con ngƣời và kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật.
21 Thái độ Cùng với kiến thức và kỹ năng, thái độ là một trong ba yếu tố quan trọng cấu thành năng lực. Ba yếu tố này có mối liên hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Một cá nhân có kiến thức và kỹ năng nhƣng thái độ với công việc không tốt thì kết quả công việc sẽ không tốt. Thái độ với một công việc đƣợc hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của cá nhân với công việc đang đảm nhận.
Khung năng lực và các yếu tố cấu thành khung năng lực 1. Khái niệm khung năng lực Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó (Nhà khoa học Pastor và Bresard, 2007). Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực khác nhau.
Khung năng lực cho toàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lƣợng lớn nhất có thể các năng lực đƣợc sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức (gọi là khung năng lực của tổ chức) hoặc cho một vị trí làm việc (khung năng lực của vị trí làm việc). Khung năng lực là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những thay đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể tác động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những thay đổi này. Nó thể hiện sự lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức.
Để hoàn thành một công việc đòi hỏi nhiều năng lực nên tập hợp các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc đƣợc gọi là “khung năng lực”. 22 Nhƣ vậy, có thể hiểu khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi ngƣời trong cƣơng vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ công việc đƣợc giao. Mục đích xây dựng khung năng lực là để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. Khung năng lực giúp cho chúng ta: - Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của tổ chức đề ra, tạo ra thói quen hƣớng tới kết quả cần đạt đƣợc, từ đó giúp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên trong tổ chức.
- Giúp cho việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nhu cầu thực tế của tổ chức. - Lựa chọn đúng ngƣời đúng việc. Trên cơ sở khung năng lực đã đƣợc xây dựng, nếu ngƣời nào đạt đƣợc các yêu cầu thì ngƣời đó sẽ đƣợc đánh giá là hoàn thành tốt yêu cầu của vị trí công việc đó. - Giúp cho nhân viên tự đánh giá đƣợc kết quả công việc và nhận biết đƣợc năng lực của mình.
- Thúc đẩy quá trình tự học tập nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Các yếu tố cấu thành khung năng lực Khung năng lực bao gồm: năng lực chung, năng lực cụ thể và diễn giải về năng lực cụ thể. Năng lực chung là những yêu cầu chung cho một vị trí công việc mà một ngƣời làm việc cần có để thực hiện tốt vai trò của mình. Năng lực cụ thể: mô tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung.
23 Diễn giải về năng lực cụ thể: mỗi năng lực cụ thể đƣợc diễn giải bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực đó. Khung năng lực đƣợc tiến hành xây dựng nhƣ sau: Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp của nhân viên và một số tài liệu liên quan kết hợp với phỏng vấn sâu cán bộ quản lý để xác định yêu cầu năng lực mà đội ngũ cán bộ nghiên cứu cần có. Trên cơ sở yêu cầu năng lực, xác định những năng lực đã đáp ứng và những năng lực còn yếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hiện tại và tƣơng lai. Từ đó xác định nguyên nhân gây ra các điểm yếu về năng lực để có kế hoạch nâng cao năng lực.