CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được hiểu với tính cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cộng đồng để bảo vệ quyền lợi của họ. Có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của nhà quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý nhân lực nghiên cứu về các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và năng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân , được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực là một loạt những quy định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ làm việc, chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các nhân viên đạt được mục tiêu của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính SV: Nguyễn Thanh Hải –QT1802N 3 Khóa luận tốt nghiệp Trường ĐHDL Hải Phòng xác…Nhưng nhà quản trị đó cũng có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng công việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hài hoà với người khác, biết cách lôi kéo người khác theo mình. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tiếp phải trực tiếp thực hiện một cách trách nhiệm và chức năng quản trị như sau : - Đặt đúng người vào đúng việc. - Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của doanh nghiệp. - Đào tạo nhân viên. - Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
- Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc. - Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên. - Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên. - Phát triển khả năng tiềm tàng của nhân viên.
- Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên. Trong các đơn vị có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự ( hoặc trưởng phòng nhân sự ) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau : - Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành của công ty về lĩnh vực nhân sự như kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên. - Phối hợp các hoạt động về nhân sự. Giám đốc nhân sự và phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm đảm bảo cho các chính sách, mục tiêu, thủ tục, nhân viên của công ty được quản trị gia trực tiếp thực hiện nghiêm chỉnh.
- Thực hiện giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho thực hiện việc quản lý các chương trình phúc lợi khác nhau của công ty ( như bảo hiểm tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu, giải quyết tranh chấp…). SV: Nguyễn Thanh Hải –QT1802N 4 Khóa luận tốt nghiệp Trường ĐHDL Hải Phòng 3. Tầm quan trọng của hiệu quả sử dụng nhân lực. Hiệu quả sử dụng nhân lực đựơc coi là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu hiệu quả sử dụng nhân lực là hết sức cần thiết: - Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà Nước, do đó nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng cương vị nhiệm vụ đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn sắp xếp, đào tạo điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
- Nghiên cứu hiệu quả sử dụng nhân lực giúp cho các nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, phải biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhậy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động. Nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. Nội dung cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực. Hoạch định nhân lực.
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Hoạch định tài nguyên nhân sự như vậy có nghĩa là quá trình biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân công nhằm đáp ứng sự hoàn thiện những mục tiêu ấy. Quá trình hoạch định nhân lực gồm 3 bước: Bước 1 : Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân lực. SV: Nguyễn Thanh Hải –QT1802N 5 Khóa luận tốt nghiệp Trường ĐHDL Hải Phòng o Để thực hiện các kế hoạch chúng ta lập ra một cơ cấu tổ chức.
hơn nữa kế hoạch tổ chức đòi hỏi phải có sự giao phó những quyền hạn cần thiết cho người quản trị sao cho họ thực hiện được các hoạt động triển khai trong quá trình sản xuất cũng như thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời số lượng người quản trị, nhân viên cần đến cho một doanh nghiệp phụ thuộc không chỉ vào quy mô của nó mà còn phụ thuộc vào độ phức tạp của cơ cấu tổ chức, vào các kế hoạch mở rộng của nó và vào mức độ luân chuyển nhân viên quản lý. Tỷ lệ người quản lý và số lượng nhân viên không tuân theo bất kỳ một quy luật nào. Bước 2: Đánh giá tài nguyên nhân lực cần có cho tương lai.
- Những yếu tố bên trong và bên ngoài về nhân lực phải được đánh giá một cách tỉ mỉ trước khi tuyển chọn nhân lực cho doanh nghiệp. - Khi hoạch định tài nguyên nhân lực, nhà quản lý phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau như: những yếu tố bên ngoài bao gồm trình độ học vấn, những quan điểm thịnh hành trong xã hội, những luật lệ và quy định có ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên, những điều kiện kinh tế và vấn đề cung cầu về người quản lý. Bao gồm các yếu tố nghiệp vụ, công nghệ, người được tuyển dụng, cung và cầu, người quản lý trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống khen thưởng, các loại chính sách khác. Bước 3: Xây dựng chương trình dự báo nhu cầu nhân lực tương lai.
Sau khi đánh giá xong khả năng hiện có, nhà quản trị có thể dự báo tài nguyên nhân lực cho tương lai bằng nhiều kỹ thuật dự báo tài nguyên nhân lực như: - Phương pháp phân tích xu hướng : Nghiên cứu cung cầu nhân viên trong năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho giai đoạn sắp tới. Phương pháp này mang tính định hướng, kém tính xác do dự báo chỉ dự vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường áp dụng cho những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định. - Phương pháp phân tích hệ số : dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh, một khối lượng sản phẩm, khối lượng hàng hoá bán ra, khối lượng dịch vụ,… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. SV: Nguyễn Thanh Hải –QT1802N 6 Khóa luận tốt nghiệp Trường ĐHDL Hải Phòng - Phương pháp phân tích tương quan : Xác định mối quan hệ thống kê giữa hai đại lượng có thể so sánh như số lượng nhân viên và một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của công ty, xí nghiệp.
Từ đó có thể dự báo được nhu cầu nhân viên theo quy mô sản xuất kinh doanh tương ứng. - Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm ( dịch vụ ) thời gian lao động cần thiết cho một đơn vị sản phẩm, hệ số tăng giảm thời gian lao động…các dự báo bán hàng ( tối thiểu, tối đa, khả năng, khả thi ) theo hệ thống chương trình lập sẵn, công ty có thể mau chóng xác nhận được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai. - Phương pháp đánh giá theo các chuyên gia : Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá phân loại ảnh hưởng của các yếu tố môi trường thay đổi đến hoạt động của công ty, xí nghiệp.