Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực: Tình huống Nhà khách Hải Quân

Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn. Tình huống tại Nhà khách Hải quân, công ty Hải Th.

• Tác giả: Hoàng Thị Kim Dung
• Trường học: Không có thông tin
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nghiên cứu tình huống tại Nhà khách Hải Quân – công ty Hải Thành
• Loại tài liệu: Đề tài nghiên cứu khoa học
• Năm xuất bản: Không có thông tin
• Địa điểm: Không có thông tin

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƢƠNG 1
• 1.1. Quản trị nhân sự
• 1.1.1. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.3. Những đặc trƣng cơ bản của kinh doanh khách sạn
• 1.3.1. Khái niệm và chức năng
• 1.3.2. Vị trí của ngành kinh doanh khách sạn
• 1.3.3. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn
• 1.3.4. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn
• 1.4. Khái niệm về nhân lực và đặc điểm nhân lực trong khách sạn
• 1.5. Công tác quản trị nhân sự trong khách sạn
• 1.5.1. Khái niệm
• 1.5.2. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực
• 1.5.3. Nội dung của quản trị nhân lực trong khách sạn

Tóm tắt

I. Tổng quan về hiệu quả sử dụng nhân lực khách sạn hiện nay

Trong bối cảnh ngành du lịch Việt Nam ngày càng phát triển, đặc biệt là sau những nỗ lực đổi mới và hội nhập, các khách sạn đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và trải nghiệm cho du khách. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả kinh doanh tối ưu, việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả là vô cùng quan trọng. Ngành khách sạn với đặc thù là sản phẩm dịch vụ, đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao, kỹ năng chuyên môn tốt và thái độ phục vụ tận tâm. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực không chỉ giúp khách sạn tăng doanh thu, lợi nhuận mà còn tạo dựng uy tín và vị thế cạnh tranh trên thị trường. Thực tế cho thấy, nhiều khách sạn vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của đội ngũ nhân viên, dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả hoạt động. Để giải quyết vấn đề này, các nhà quản lý cần tập trung vào việc phân tích thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng và áp dụng các giải pháp phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực. Theo một nghiên cứu gần đây, các khách sạn áp dụng các chính sách đào tạo và phát triển nhân viên bài bản có tỷ lệ hài lòng của khách hàng cao hơn 20% so với các khách sạn không chú trọng đến yếu tố này. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng dịch vụ và trải nghiệm của khách hàng.

1.1. Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong ngành khách sạn

Trong ngành khách sạn, nơi mà chất lượng dịch vụ là yếu tố quyết định sự thành công, vai trò của quản lý nhân sự trở nên vô cùng quan trọng. Quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và trả lương cho nhân viên mà còn bao gồm các hoạt động như đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất và tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Kim Dung, 'quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên' [1]. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh. Quản lý nhân sự hiệu quả cũng giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời duy trì được nguồn nhân lực có kinh nghiệm và gắn bó với khách sạn. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực là yếu tố sống còn để khách sạn tồn tại và phát triển bền vững.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên khách sạn

Nhiều yếu tố khác nhau có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn. Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài. Yếu tố bên trong bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, động lực và sự hài lòng với công việc. Nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, thái độ làm việc tích cực và động lực cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn. Yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển, chính sách đãi ngộ, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý. Môi trường làm việc thoải mái, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ công bằng và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo và cơ cấu tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Để nâng cao hiệu suất làm việc, các nhà quản lý cần quan tâm đến cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện và đóng góp tối đa vào sự thành công của khách sạn.

II. Những thách thức trong sử dụng nhân lực ngành khách sạn

Mặc dù có vai trò quan trọng, việc sử dụng nhân lực ngành khách sạn vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Một trong những vấn đề lớn nhất là tình trạng thiếu hụt nhân lực có chất lượng, đặc biệt là nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng ngoại ngữ tốt. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm hệ thống đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường, sự cạnh tranh gay gắt từ các ngành nghề khác và sự thiếu hấp dẫn của ngành khách sạn đối với một số đối tượng lao động. Ngoài ra, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao cũng là một vấn đề nan giải đối với nhiều khách sạn. Nguyên nhân của tình trạng này có thể là do áp lực công việc lớn, mức lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc không tốt. Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong ngành khách sạn năm 2023 là 15%, cao hơn so với mức trung bình của các ngành kinh tế khác. Để giải quyết những thách thức này, các khách sạn cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả, tập trung vào việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài.

2.1. Tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và giải pháp

Tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao là một trong những thách thức lớn nhất mà ngành khách sạn đang phải đối mặt. Để giải quyết vấn đề này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo cần cập nhật chương trình giảng dạy để đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường, đồng thời tăng cường đào tạo kỹ năng thực hành và kỹ năng mềm cho sinh viên. Các doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào quá trình đào tạo, cung cấp cơ hội thực tập và làm việc cho sinh viên, đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ để nâng cao trình độ cho nhân viên hiện có. Theo khảo sát của VietnamWorks, 70% sinh viên ngành khách sạn cho rằng việc thực tập tại các khách sạn lớn là yếu tố quan trọng nhất giúp họ phát triển nghề nghiệp. Bên cạnh đó, cần có các chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực, ví dụ như giảm thuế hoặc hỗ trợ tài chính. Đồng thời, cần tăng cường công tác tuyên truyền, quảng bá về ngành khách sạn để thu hút nhiều hơn nữa các bạn trẻ có năng lực và đam mê tham gia vào ngành.

2.2. Giải quyết bài toán tỷ lệ nghỉ việc cao và giữ chân nhân viên

Để giải quyết bài toán tỷ lệ nghỉ việc cao và giữ chân nhân viên, các khách sạn cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, công bằng và chuyên nghiệp. Các chính sách đãi ngộ cần được xem xét và điều chỉnh để đảm bảo tính cạnh tranh so với các ngành nghề khác. Ngoài mức lương cơ bản, cần có các khoản phụ cấp, thưởng và phúc lợi hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên làm việc. Đồng thời, cần tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp, ví dụ như đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến và luân chuyển công việc. Theo nghiên cứu của Gallup, nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp thường gắn bó với công ty lâu hơn 34%. Bên cạnh đó, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau. Quản lý cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề. Đồng thời, cần có các hoạt động gắn kết nhân viên, ví dụ như team building, happy hour và các sự kiện xã hội.

III. Cách nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự ngành khách sạn

Để có được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, việc tuyển dụng đóng vai trò then chốt. Các khách sạn cần xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học và khách quan, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng cần bao gồm các bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng bản mô tả công việc, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực và ra quyết định tuyển dụng. Trong quá trình phỏng vấn, cần tập trung đánh giá không chỉ kỹ năng chuyên môn mà còn cả thái độ, tính cách và khả năng làm việc nhóm của ứng viên. Ngoài ra, các khách sạn có thể mở rộng kênh tuyển dụng bằng cách hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm giới thiệu việc làm và các trang web tuyển dụng chuyên ngành. Theo thống kê của CareerBuilder, 80% các nhà tuyển dụng sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm ứng viên. Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh cũng là một yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài.

3.1. Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết và hấp dẫn ứng viên

Bản mô tả công việc là một công cụ quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp ứng viên hiểu rõ về yêu cầu công việc và trách nhiệm của mình. Một bản mô tả công việc chi tiết và hấp dẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng và giảm thiểu tình trạng ứng viên không phù hợp. Bản mô tả công việc cần bao gồm các thông tin như tên vị trí, bộ phận, mục tiêu công việc, trách nhiệm chính, yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển. Các thông tin này cần được trình bày một cách rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu. Ngoài ra, cần sử dụng ngôn ngữ tích cực và hấp dẫn để thu hút sự chú ý của ứng viên. Ví dụ, thay vì viết 'Thực hiện các công việc hành chính', có thể viết 'Hỗ trợ các hoạt động hành chính để đảm bảo hoạt động hiệu quả của văn phòng'. Đồng thời, cần nhấn mạnh các giá trị và văn hóa của công ty để thu hút những ứng viên có cùng quan điểm và mục tiêu.

3.2. Sử dụng phỏng vấn năng lực để đánh giá ứng viên khách quan

Phỏng vấn năng lực là một phương pháp phỏng vấn được sử dụng rộng rãi trong tuyển dụng, giúp đánh giá khả năng thực hiện công việc của ứng viên dựa trên những kinh nghiệm và thành tích trong quá khứ. Phương pháp này tập trung vào việc hỏi ứng viên về những tình huống cụ thể mà họ đã gặp phải trong công việc, cách họ giải quyết vấn đề và kết quả đạt được. Các câu hỏi phỏng vấn năng lực thường bắt đầu bằng 'Hãy kể cho tôi nghe về một tình huống…', 'Bạn đã làm gì khi…', 'Kết quả của việc đó là gì…'. Để đánh giá ứng viên một cách khách quan, cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng và sử dụng thang điểm để chấm điểm các câu trả lời. Đồng thời, cần đảm bảo rằng các câu hỏi phỏng vấn phù hợp với yêu cầu công việc và được đặt ra một cách nhất quán với tất cả các ứng viên. Phỏng vấn năng lực giúp nhà tuyển dụng có được cái nhìn sâu sắc về năng lực thực tế của ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn.

IV. Đào tạo và phát triển nhân lực khách sạn Bí quyết thành công

Việc đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động của khách sạn. Các khách sạn cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, liên tục và phù hợp với từng vị trí và cấp bậc, đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc. Chương trình đào tạo cần bao gồm cả đào tạo chuyên môn và đào tạo kỹ năng mềm, ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng phục vụ khách hàng. Ngoài ra, cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo nâng cao để phát triển nghề nghiệp. Theo nghiên cứu của ASTD, các công ty đầu tư vào đào tạo nhân viên có lợi nhuận cao hơn 24% so với các công ty không chú trọng đến yếu tố này. Việc xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.

4.1. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm

Chương trình đào tạo chuyên môn cần tập trung vào việc cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Ví dụ, nhân viên lễ tân cần được đào tạo về quy trình nhận và trả phòng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng xử lý phàn nàn và kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý khách sạn. Nhân viên buồng phòng cần được đào tạo về quy trình dọn dẹp và vệ sinh phòng, kỹ năng sử dụng các thiết bị và hóa chất, và kiến thức về an toàn lao động. Chương trình đào tạo kỹ năng mềm cần tập trung vào việc phát triển những kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả trong môi trường khách sạn, ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phục vụ khách hàng và kỹ năng quản lý thời gian. Các kỹ năng này có thể được đào tạo thông qua các buổi hội thảo, trò chơi nhập vai, bài tập nhóm và các hoạt động thực tế.

4.2. Tận dụng công nghệ trong đào tạo E learning và Microlearning

Trong thời đại công nghệ số, việc tận dụng công nghệ trong đào tạo là một xu hướng tất yếu. E-learning và Microlearning là hai phương pháp đào tạo trực tuyến đang được nhiều khách sạn áp dụng. E-learning là phương pháp đào tạo thông qua các khóa học trực tuyến, video, bài giảng và tài liệu học tập. Phương pháp này giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc mọi nơi, tiết kiệm chi phí đi lại và ăn ở. Microlearning là phương pháp đào tạo thông qua các bài học ngắn gọn, tập trung vào một chủ đề cụ thể. Phương pháp này giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức và áp dụng vào công việc. Để tận dụng công nghệ trong đào tạo, cần đầu tư vào các nền tảng e-learning chất lượng cao, xây dựng nội dung đào tạo hấp dẫn và tương tác, và khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến.

V. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khách sạn hiệu quả

Việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một bước quan trọng để xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nhân sự, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện. Các khách sạn có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá, ví dụ như phân tích dữ liệu, khảo sát ý kiến nhân viên, phỏng vấn và đánh giá hiệu suất làm việc. Các chỉ số đánh giá có thể bao gồm doanh thu trên mỗi nhân viên, tỷ lệ hài lòng của khách hàng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tỷ lệ vắng mặt và tỷ lệ tai nạn lao động. Ngoài ra, cần đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên để đảm bảo rằng chúng đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

5.1. Sử dụng KPIs để đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất quan trọng, giúp các nhà quản lý theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách khách quan và hiệu quả. Các KPIs cần được xác định rõ ràng, phù hợp với mục tiêu của từng vị trí và được thông báo cho nhân viên. Ví dụ, KPIs cho nhân viên lễ tân có thể bao gồm số lượng khách nhận và trả phòng thành công, thời gian chờ đợi trung bình của khách hàng, tỷ lệ hài lòng của khách hàng và số lượng phàn nàn nhận được. KPIs cho nhân viên buồng phòng có thể bao gồm số lượng phòng dọn dẹp mỗi ngày, chất lượng dọn dẹp và tỷ lệ sử dụng vật tư. Việc theo dõi và đánh giá KPIs thường xuyên giúp các nhà quản lý nhận biết được những nhân viên có hiệu suất làm việc tốt và những nhân viên cần được hỗ trợ để cải thiện.

5.2. Thu thập phản hồi từ khách hàng để cải thiện chất lượng dịch vụ

Việc thu thập phản hồi từ khách hàng là một cách quan trọng để đánh giá chất lượng dịch vụ của khách sạn và hiệu suất làm việc của nhân viên. Các khách sạn có thể sử dụng nhiều kênh khác nhau để thu thập phản hồi, ví dụ như phiếu phản hồi trực tiếp, khảo sát trực tuyến, đánh giá trên các trang web du lịch và mạng xã hội. Các phản hồi từ khách hàng có thể cung cấp thông tin về nhiều khía cạnh khác nhau của dịch vụ, ví dụ như sự thân thiện và chuyên nghiệp của nhân viên, chất lượng phòng ốc, chất lượng đồ ăn và thức uống và sự hài lòng với các tiện nghi khác. Việc phân tích và sử dụng các phản hồi này giúp các nhà quản lý xác định những điểm cần cải thiện và đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng dịch vụ.

VI. Giải pháp thực tiễn để tối ưu hóa nhân lực khách sạn hiệu quả

Để thực sự tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực, các khách sạn cần triển khai một loạt các giải pháp thực tiễn, từ cải thiện quy trình làm việc đến áp dụng công nghệ mới và xây dựng môi trường làm việc tốt hơn. Các giải pháp này cần được thiết kế phù hợp với đặc thù của từng khách sạn và được triển khai một cách đồng bộ và liên tục. Quan trọng nhất là phải tạo ra một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và học hỏi, để nhân viên luôn cảm thấy được tôn trọng, được tạo điều kiện để phát triển và được đóng góp vào sự thành công của khách sạn.

6.1. Áp dụng công nghệ để tự động hóa các quy trình và tối ưu hóa thời gian

Công nghệ có thể giúp tự động hóa nhiều quy trình trong khách sạn, từ đó giải phóng nhân viên khỏi những công việc lặp đi lặp lại và cho phép họ tập trung vào những công việc quan trọng hơn. Ví dụ, phần mềm quản lý khách sạn (PMS) có thể tự động hóa quy trình nhận và trả phòng, quản lý đặt phòng và thanh toán. Hệ thống quản lý quan hệ khách hàng (CRM) có thể giúp theo dõi thông tin khách hàng, quản lý các chương trình khách hàng thân thiết và gửi các thông điệp marketing cá nhân hóa. Các thiết bị tự động hóa, ví dụ như robot dọn phòng và hệ thống kiểm soát năng lượng thông minh, có thể giúp giảm chi phí vận hành và tối ưu hóa thời gian làm việc của nhân viên.

6.2. Linh hoạt trong sắp xếp ca làm việc để đáp ứng nhu cầu của khách hàng

Ngành khách sạn có tính thời vụ cao, với nhu cầu của khách hàng thay đổi liên tục theo thời gian. Để đáp ứng nhu cầu này, các khách sạn cần linh hoạt trong việc sắp xếp ca làm việc của nhân viên. Có thể sử dụng các phương pháp sắp xếp ca làm việc linh hoạt, ví dụ như ca làm việc chia nhỏ, ca làm việc theo yêu cầu và ca làm việc linh hoạt. Ca làm việc chia nhỏ cho phép nhân viên làm việc trong nhiều ca ngắn trong ngày, giúp đáp ứng nhu cầu cao điểm. Ca làm việc theo yêu cầu cho phép nhân viên làm việc khi có yêu cầu, giúp giảm chi phí nhân công trong thời gian thấp điểm. Ca làm việc linh hoạt cho phép nhân viên tự chọn giờ làm việc, giúp tăng sự hài lòng và động lực của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LỜI MỞ ĐẦU Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước, du lịch Việt Nam tiếp tục phát triển về nhiều mặt. Kết quả này của ngành du lịch Việt Nam có sự đóng góp quan trọng của các khách sạn. Ngành kinh doanh khách sạn đã đảm bảo hiệu quả kinh tế, xã hội, an ninh, đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước. Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặt ngành du lịch đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, kinh doanh khách sạn bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường.

Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các khách sạn, các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Do đặc thù sản phẩm của khách sạn, chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên lao động của ngành này cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất, nội dung của công việc. Một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị trường của ngành kinh doanh khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có khoa học và hiệu quả nhất. Nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu và là một trong những vũ khí lợi hại trong chiến lược kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào.

Nhà khách Hải Quân – công ty Hải Thành vẫn chưa có đề tài nghiên cứu về vấn đề này. Sau một thời gian thực tập tại Nhà khách Hải Quân – công ty Hải Thành và tìm hiểu được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nghiên cứu Sinh viên: Hoàng Thị Kim Dung – QT1101N 1 ĐỂ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC tình huống tại Nhà khách Hải Quân – công ty Hải Thành” làm đề tài nghiên cứu khoa học với mục tiêu:  Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự tại trong khách sạn  Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Nhà khách Hải Quân  Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nhà khách Hải Quân.  Từ đó vận dụng lý luận về quản trị nhân sự vào công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của nhà khách Hải Quân – Công ty Hải Thành. Sinh viên: Hoàng Thị Kim Dung – QT1101N 2 ĐỂ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CHƢƠNG 1 1.

Quản trị nhân sự Khái niệm quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì “ quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [1]. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho Quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật về lao động… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau [2].

* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy doanh nghiệp phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sinh viên: Hoàng Thị Kim Dung – QT1101N 3 ĐỂ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh, vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc của mình. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Sinh viên: Hoàng Thị Kim Dung – QT1101N 4 ĐỂ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 1.

Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau [1]: (1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. (2) Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. (5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

(6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. (7) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Những đặc trƣng cơ bản của kinh doanh khách sạn 1. Khái niệm và chức năng Theo như khái niệm ngành du lịch thì “kinh doanh khách sạn là một hình thức kinh doanh dịch vụ nhằm đáp ứng các yêu cầu về nghỉ ngơi, ăn uống, vui chơi giải trí và các nhu cầu khác của khách du lịch trong thời gian lưu trú tạm thời” Kinh doanh khách sạn bao gồm các chức năng : chức năng sản xuất, chức năng lưu thông và tổ chức tiêu thụ sản phẩm.

Kinh doanh khách sạn vì mục tiêu thu hút được nhiều khách du lịch, thỏa mãn được nhiều khách du lịch ở mức độ cao, đem lại hiệu quả kinh tế cho ngành du lịch, cho đất nước và cho chính bản thân khách sạn. Sinh viên: Hoàng Thị Kim Dung – QT1101N 5 ĐỂ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Vị trí của ngành kinh doanh khách sạn: là điều kiện không thể không có để đảm bảo cho du lịch tồn tại và phát triển, khách sạn là nơi dừng chân của khách trong hành trình du lịch của họ. Khách sạn cung cấp cho họ những nhu cầu thiết yếu (ăn uống, nghỉ ngơi…) và những nhu cầu vui chơi giải trí khác. Kinh doanh khách sạn tạo ra sức mạnh tổng hợp, góp phần đưa ngành du lịch phát triển, tạo công ăn việc làm trong ngành, tạo nguồn thu ngoại tệ lơn cho ngành, là cầu nối giữa ngành du lịch với các ngành khác.

Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn Trước hết, kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch. Có nghĩa là khách sạn phát triển tốt nhất thuận lợi nhất ở những nơi có tài nguyên du lịch (tức là các danh lam thắng cảnh, các di tích lịch sử văn hóa). Trong khi đó khách du lịch lại là đối tượng khách hàng quan trọng nhất của một khách sạn nên nơi nào không có tài nguyên du lịch thì tất yếu thu hút khách du lịch là rất kém. Qua đó thấy sức ảnh hưởng của tài nguyên du lịch là không nhỏ đến kinh doanh khách sạn.

Chính giá trị và sự hấp dẫn của nó sẽ quyết định đến thứ hạng của khách sạn. Thứ hai, hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi vốn đầu tư lớn do yêu cầu về chất lượng cao cuả sản phẩm khách sạn. Diều này liên quan đến việc xếp hạng của khách sạn. Trên cơ sở vật chất của khách sạn càng cao thì thứ hạng sẽ tăng lên.Vì vậy mà các trang thiết bị được lắp đạt bên trong khách sạn càng hiện đại bao nhiêu thì nó thúc đẩy chi phí đầu tư ban đầu của khách sạn lên cao bấy nhiêu.

Ngoài ra còn liên quan đến một số chi phí khác như chi phí cơ sở hạ tầng, chi phí cho đất đai của khách sạn… Thứ ba, kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn. Vì sản phẩm chủ yếu của khách sạn là sản phẩm vô hình, mang tính chất phục vụ nên không thể cơ giới hóa, mà chỉ được thực hiện bởi đội ngũ nhân viên phục vụ Sinh viên: Hoàng Thị Kim Dung – QT1101N 6 ĐỂ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC trong khách sạn. Lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chuyên môn hóa cao, phân ca, bố trí, sắp xếp lao động làm việc, đảm bảo sức khỏe cho người lao động.