Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế hiện đại, tri thức và chất xám đóng vai trò là nguồn lực sản xuất then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là chi phí đầu vào mà là vốn quý, tác nhân trực tiếp tạo ra lợi nhuận, đề xuất ý tưởng đổi mới và tiếp nhận, vận hành công nghệ tiên tiến. Cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế, ngành khai thác và chế biến bột đá cacbonat canxi ($CaCO_3$) tại Việt Nam đang có nhiều tiềm năng mở rộng thị trường trong nước lẫn xuất khẩu. Trong bối cảnh đó, Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn đã từng bước khẳng định vị thế sản xuất, mở rộng quy mô kinh doanh và giải quyết việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, công tác quản trị và khai thác nguồn lực con người tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập: một số biện pháp quản lý chưa đủ sức khuyến khích tinh thần sáng tạo, công tác đào tạo chưa đem lại hiệu quả cao và chưa đáp ứng kịp nhu cầu thực tế, chính sách tiền lương và tiền thưởng chưa thực sự tạo động lực gắn bó lâu dài. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Phạm Thị Lượt đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn".
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm khắc phục khó khăn, hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
- Các mục tiêu cụ thể:
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn thông qua các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
- Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua hệ thống chỉ số về quy mô, cơ cấu, chi phí tiền lương và năng suất lao động.
- Phân tích những mặt đạt được và tồn tại trong việc bố trí, sử dụng lao động, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác này tại doanh nghiệp đến năm 2020.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Toàn thể cán bộ, nhân viên (lao động gián tiếp) và công nhân sản xuất (lao động trực tiếp) đang làm việc tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn. Trong đó, đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu khối lao động gián tiếp do đây là lực lượng tham mưu trực tiếp cho Ban Giám đốc trong việc ban hành chiến lược và điều hành sản xuất kinh doanh.
- Phạm vi không gian: Khóa luận được tiến hành tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn (địa chỉ đăng ký: Thôn Điệu Tú, xã Liên Khê, huyện Thủy Nguyên, TP. Hải Phòng; địa chỉ liên hệ: Xóm An Bình, xã An Lư, huyện Thủy Nguyên, TP. Hải Phòng), bao gồm Ban Giám đốc và các phòng ban trực thuộc: Phòng Hành chính, Phòng Kế toán, Phòng Giám sát và các phân xưởng sản xuất.
- Phạm vi thời gian: Đề tài được giao thực hiện từ ngày 08/12/2017 đến ngày 09/03/2018 (hạn hoàn thành bảo vệ trong tháng 03/2018); dữ liệu và số liệu thực trạng được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2016 - 2017.
- Phạm vi nội dung: Giới hạn ở việc nghiên cứu số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực; các quy trình hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ; từ đó đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động phù hợp với điều kiện nội tại của doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2004, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân), xác định nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó, cấu thành từ hai yếu tố cơ bản là thể lực và trí lực. Về giác độ quản lý, tác giả dẫn chiếu định nghĩa của Nguyễn Hữu Thân: quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khóa luận phân tích hai trường phái quản trị nhân lực lớn trong lịch sử:
- Trường phái tâm lý - xã hội học (đại diện: Douglas McGregor, Elton Mayo, Abraham Maslow): Coi trọng bản chất con người, đề cao việc xây dựng môi trường dân chủ, lắng nghe, tạo sự gắn kết, phân quyền và phát triển tinh thần tự kiểm tra trong tập thể.
- Trường phái hiện đại (đại diện: Peter Drucker, Alfred Chandler, Paul Lawrence): Tiếp cận tổ chức như một hệ thống mở cần thích ứng linh hoạt với môi trường; nhìn nhận con người chứa đựng tiềm năng to lớn cần được khai thác và phát triển thông qua cơ chế thương lượng cùng có lợi ("win - win").
Về nội dung quản trị, tác giả tổng hợp quy trình quản lý tác động trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nhân lực bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc (gồm 5 bước: mô tả công việc, xác định công việc, đề ra tiêu chuẩn nhân sự, đánh giá công việc, xếp loại công việc); tuyển dụng nhân sự (xác định nhu cầu, chuẩn bị, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn/sát hạch, kiểm tra sức khỏe, đánh giá và ký hợp đồng); đào tạo và phát triển (đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho lao động trực tiếp và bồi dưỡng năng lực quản lý cho cấp điều hành); đánh giá thành tích; chế độ đãi ngộ vật chất (lương, phụ cấp, trợ cấp, thưởng) và đãi ngộ tinh thần.
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động được xây dựng dựa trên các công thức định lượng:
- Năng suất lao động bình quân:
$$\text{Năng suất lao động bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động}}$$
- Lợi nhuận bình quân một lao động ($N$):
$$N = \frac{\text{LN}}{T}$$
(Trong đó $\text{LN}$ là tổng lợi nhuận, $T$ là tổng số lao động).
- Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương:
$$\text{Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương} = \frac{\text{Doanh thu thuần}}{\text{Tổng quỹ lương}}$$
- Hệ số bố trí đúng ngành nghề ($K$):
$$K = \frac{\text{Số lao động được bố trí đúng nghề}}{\text{Tổng số lao động}}$$
- Tỷ lệ các loại lao động gián tiếp (nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính) so với công nhân sản xuất.
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp: Xử lý chuỗi dữ liệu thứ cấp từ hệ thống sổ sách lưu trữ của Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn (bảng lương, danh sách lao động, hồ sơ nhân sự do Phòng Hành chính và Phòng Kế toán cung cấp).
- Phương pháp điều tra, thu thập số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên và công nhân tại doanh nghiệp.
- Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến của các chuyên gia lý luận (giảng viên Trường Đại học Dân lập Hải Phòng) và chuyên gia thực tiễn (Ban Giám đốc, các Trưởng phòng của Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn) để đối chiếu, nhận xét các bảng số liệu và hoàn thiện phương hướng giải pháp.
Về cơ sở pháp lý và quy chuẩn: Khóa luận căn cứ vào Bộ luật Lao động, Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính phủ về tuyển dụng lao động và Sổ tay chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2015 áp dụng tại doanh nghiệp.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Chương này hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố cấu thành gồm số lượng (quy mô, tốc độ gia tăng dân số hoạt động kinh tế) và chất lượng (thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý - xã hội như tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật). Tác giả làm rõ vai trò quyết định của hoạt động quản trị trong việc tối ưu hóa chi phí đầu vào và gia tăng sản lượng đầu ra.
Bên cạnh lý thuyết chung, chương 1 trình bày đặc thù của ngành sản xuất chế biến bột đá ($CaCO_3$). Việt Nam có trữ lượng mỏ đá vôi, đá trắng, dolomit lớn, tập trung tại các tỉnh phía Bắc như Yên Bái, Phú Thọ, Hà Nam, Hải Dương, Hải Phòng, Thanh Hóa. Sản phẩm bột đá vôi, bột đá siêu mịn, bột dolomit có ưu điểm giá thành thấp, độ ổn định cao, được ứng dụng rộng rãi trong sản xuất xi măng, gạch block, đá mài Granito, phụ gia ngành giấy, nhựa, kính, thức ăn chăn nuôi và xử lý môi trường ao nuôi thủy sản (hấp thụ khí độc $NH_3, H_2S, CO_2$, phân hủy tạp chất, cân bằng độ pH và duy trì lượng oxy hòa tan DO). Đây là cơ sở thực tiễn để xác định yêu cầu về tổ chức lao động trong môi trường nhà xưởng công nghiệp nặng.
Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn
Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn: thành lập ngày 23/09/2005 (chuyển đổi từ mô hình kinh doanh cá thể quy mô dưới 10 người), mã số thuế 0200645414, do ông Bùi Văn Khôi làm chủ doanh nghiệp và bà Nguyễn Tuyết Nhung làm Giám đốc. Doanh nghiệp sở hữu diện tích nhà xưởng $8.700\text{ m}^2$, trang bị hai dây chuyền nghiền công suất lớn vận hành tự động khép kín qua phòng điều khiển trung tâm (nghiền bi - phân ly - lọc bụi). Thị trường tiêu thụ chính tập trung tại khu vực phía Nam và các cơ sở sản xuất xi măng. Doanh nghiệp chịu sự cạnh tranh trực tiếp từ các đơn vị cùng ngành trên địa bàn như Công ty TNHH Phú Thành Đạt, Công ty TNHH Lê Phạm, Công ty Cổ phần K, Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Minh Đức.
Mô hình bộ máy quản lý của doanh nghiệp gồm Ban Giám đốc và ba bộ phận chức năng:
- Ban Giám đốc: Trực tiếp lãnh đạo, ký kết hợp đồng, duyệt chứng từ tài chính và điều hành toàn diện.
- Phòng Hành chính: Quản lý con dấu, văn phòng phẩm, trang thiết bị; phục vụ bữa ăn, vệ sinh nhà máy và tổ chức phòng sơ cứu cho công nhân.
- Phòng Kế toán: Hạch toán hoạt động sản xuất kinh doanh, lập báo cáo định kỳ theo chế độ kế toán.
- Phòng Giám sát: Tiếp nhận đơn hàng, lập kế hoạch sản xuất, chỉ đạo thi công tại phân xưởng, đo lường sự hài lòng của khách hàng, theo dõi quá trình làm việc của công nhân và bảo dưỡng thiết bị máy móc.
Về quy mô và cơ cấu lao động, số liệu thống kê phản ánh sự biến động qua bảng sau:
| Chỉ tiêu phân loại |
Năm 2016 |
Tỷ trọng 2016 (%) |
Năm 2017 |
Tỷ trọng 2017 (%) |
Chênh lệch tuyệt đối |
Chênh lệch tương đối (%) |
| Tổng số lao động |
880 |
100,00 |
879 |
100,00 |
-1 |
-0,11 |
| 1. Phân theo độ tuổi |
|
|
|
|
|
|
| - Từ 18 đến 25 tuổi |
190 |
21,60 |
202 |
22,98 |
+12 |
+6,32 |
| - Từ 25 đến 35 tuổi |
395 |
44,90 |
400 |
45,51 |
+5 |
+1,27 |
| - Từ 35 đến 45 tuổi |
180 |
20,50 |
171 |
19,45 |
-9 |
-5,00 |
| - Từ 45 đến 60 tuổi |
115 |
13,00 |
106 |
12,06 |
-9 |
-7,83 |
| 2. Phân theo giới tính |
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
808 |
91,82 |
812 |
92,38 |
+4 |
+0,50 |
| - Nữ |
72 |
8,18 |
67 |
7,62 |
-5 |
-6,94 |
Về trình độ chuyên môn, năm 2017 doanh nghiệp có 136 lao động có trình độ Đại học và trên Đại học (chiếm 15,47%), 77 người có trình độ Cao đẳng (chiếm 8,96%) và 94 người có trình độ Trung cấp (chiếm 10,69%).
Về công tác tuyển dụng, doanh nghiệp áp dụng quy trình gồm xác định nhu cầu, chuẩn bị, tổ chức sơ tuyển phỏng vấn qua 2 vòng, thử việc tối đa 6 tháng và ký hợp đồng lao động. Nguồn tuyển dụng có sự chênh lệch lớn giữa nội bộ và bên ngoài:
| Chỉ tiêu tuyển dụng |
Năm 2016 (người) |
Năm 2017 (người) |
Chênh lệch tuyệt đối |
Chênh lệch tỷ lệ (%) |
| Tổng số lao động tuyển dụng |
78 |
63 |
-15 |
-19,23 |
| - Tuyển dụng nội bộ |
46 |
49 |
+3 |
+6,52 |
| - Tuyển dụng bên ngoài |
32 |
14 |
-18 |
-56,25 |
Về công tác đào tạo, trong năm 2017, doanh nghiệp đã chi trả ngân sách phục vụ nâng cao tay nghề và nghiệp vụ cho 99 lượt lao động:
| Hình thức đào tạo |
Số lượng tham gia (người) |
Tổng chi phí đào tạo (đồng) |
| Đào tạo tại chỗ |
87 |
36.000 |
| Cử đi đào tạo |
12 |
23.000 |
| Tổng cộng |
99 |
59.000 |
Đánh giá thực trạng: Doanh nghiệp đã bước đầu xây dựng được đội ngũ nhân lực trẻ (độ tuổi dưới 35 chiếm trên 68%), tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối phù hợp với môi trường cơ khí, sản xuất đá vôi nặng nhọc. Tuy nhiên, tồn tại lớn là việc tuyển dụng phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nội bộ (ưu tiên con em người lao động trong công ty), việc tuyển chọn chủ yếu dựa vào kinh nghiệm chủ quan của nhà quản trị mà chưa qua khảo sát thực nghiệm khách quan; quy mô đào tạo còn nhỏ (mới đạt 99/879 người) và chi phí đầu tư cho đào tạo còn thấp.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn
Dựa trên mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh và định hướng nâng cao hiệu quả nhân lực đến năm 2020, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:
- Hoạch định nguồn nhân lực và đổi mới tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn gắn liền với biến động thị trường; đa dạng hóa kênh tuyển chọn, mở rộng tuyển dụng công khai từ thị trường lao động bên ngoài để giảm bớt tính khép kín nội bộ, chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và kiểm tra năng lực thực hành.
- Phân tích công việc, bố trí lao động và hoàn thiện chính sách lương thưởng: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí từ quản lý đến công nhân phân xưởng; rà soát, bố trí lao động đúng chuyên môn đào tạo; cải tiến tiêu chuẩn đánh giá kết quả hoàn thành công việc gắn với quỹ lương và các khoản tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm nhằm tạo động lực vật chất thực chất.
- Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp mời chuyên gia kỹ thuật hướng dẫn chuyển giao công nghệ tại chỗ với việc cử cán bộ quản lý đi học các khóa ngắn hạn tại các trường cao đẳng, trung tâm dạy nghề; tăng định mức kinh phí đào tạo trong tổng chi phí quản lý.
- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư hệ thống hút bụi, giảm thiểu tiếng ồn tại xưởng nghiền bột đá $8.700\text{ m}^2$; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động; duy trì khám sức khỏe định kỳ và thực hiện tốt chế độ vệ sinh, sơ cấp cứu công nghiệp nhằm bảo đảm thể lực cho người lao động.
Kết quả và đóng góp của nghiên cứu
Khóa luận đã tổng hợp và chỉ rõ các kết quả thực tế qua chuỗi số liệu tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn:
- Số lượng lao động có xu hướng ổn định và giảm nhẹ từ 880 người (năm 2016) xuống 879 người (năm 2017), tương ứng mức giảm 0,11%, phản ánh quá trình tinh giản và cơ cấu lại nhân sự của doanh nghiệp.
- Cơ cấu độ tuổi chuyển dịch theo hướng trẻ hóa: nhóm lao động 18 - 25 tuổi tăng thêm 12 người (tăng 6,32%), nhóm 25 - 35 tuổi tăng thêm 5 người (tăng 1,27%), trong khi nhóm lớn tuổi 45 - 60 giảm 9 người (-7,83%). Lực lượng lao động từ 35 tuổi trở xuống chiếm 68,49% tổng số lao động năm 2017.
- Cơ cấu giới tính có sự phân hóa đặc thù ngành sản xuất nặng: lao động nam năm 2017 là 812 người (chiếm 92,38%), lao động nữ chỉ có 67 người (chiếm 7,62%), tập trung chủ yếu ở các phòng ban gián tiếp như hành chính, kế toán.
- Công tác tuyển dụng năm 2017 giảm 19,23% về tổng số so với năm 2016 (từ 78 người xuống 63 người), trong đó hình thức tuyển dụng bên ngoài sụt giảm mạnh 56,25% (từ 32 người xuống 14 người), phản ánh xu hướng ưu tiên tuyển dụng nội bộ (49 người, chiếm 77,78% tổng số tuyển mới năm 2017).
- Ngân sách đào tạo năm 2017 ghi nhận tổng chi phí là 59.000 đồng dành cho 99 người, trong đó hình thức đào tạo tại chỗ chiếm tỷ trọng lớn về nhân sự (87 người với 36.000 đồng chi phí) và cử đi đào tạo bên ngoài chỉ thực hiện cho 12 cán bộ quản lý (chi phí 23.000 đồng).
Về mặt đóng góp: Đề tài đã hệ thống hóa các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong một doanh nghiệp sản xuất chế biến bột đá vôi tư nhân; phân tích rõ những điểm nghẽn về chính sách ưu tiên con em nội bộ và nguồn kinh phí đào tạo hạn hẹp; đồng thời đề xuất hệ thống giải pháp tổ chức đồng bộ từ khâu mô tả công việc đến chính sách đãi ngộ, hỗ trợ trực tiếp cho Ban Giám đốc trong công tác quản trị thực tế.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế của nghiên cứu:
- Giới hạn về thời gian khảo sát: Đề tài thực hiện trong khung thời gian ngắn (từ tháng 12/2017 đến tháng 03/2018), do đó dữ liệu chủ yếu phản ánh lát cắt so sánh giữa hai năm 2016 và 2017, chưa theo dõi được chuỗi biến động dài hạn qua nhiều chu kỳ sản xuất kinh doanh.
- Phạm vi khảo sát thực tế: Đề tài tập trung nghiên cứu sâu vào khối lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban), trong khi tỷ trọng công nhân sản xuất trực tiếp tại xưởng nghiền chiếm đa số nhưng chưa được bóc tách chi tiết về định mức lao động và năng suất cá thể theo từng ca máy.
- Nguồn số liệu: Số liệu tài chính và tiền lương trích lục từ sổ sách kế toán nội bộ của doanh nghiệp tư nhân, một số khoản mục về chi phí đào tạo và quỹ lương chỉ mới phản ánh số liệu tổng hợp ban đầu, chưa lượng hóa đầy đủ mối tương quan giữa biến động chi phí nhân sự và doanh thu thuần qua các năm.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đánh giá chi tiết năng suất lao động theo ca kíp tại dây chuyền nghiền bi và phân ly tự động của nhà xưởng.
- Khảo sát định lượng mức độ hài lòng của công nhân lao động trực tiếp đối với môi trường làm việc và hệ thống thang bảng lương mới sau khi doanh nghiệp áp dụng các giải pháp cải tiến.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực: Nắm bắt phương pháp kết cấu một đề tài thực tập tốt nghiệp cử nhân; cách thức vận dụng các trường phái quản trị vào phân tích thực tế; kỹ thuật thiết lập các bảng thống kê cơ cấu tuổi tác, giới tính, quy trình tuyển dụng và mẫu lưu đồ nhân sự.
- Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các đơn vị khai thác, chế biến khoáng sản, vật liệu xây dựng (bột đá vôi, đá hạt, bột dolomit): Tham khảo mô hình phân công nhiệm vụ giữa các bộ phận Hành chính - Kế toán - Giám sát; các tiêu chí đánh giá việc bố trí đúng ngành nghề và kinh nghiệm tổ chức đào tạo tại chỗ chuyển giao công nghệ.
Câu hỏi thường gặp
1. Tại sao cơ cấu lao động tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn lại có tỷ lệ lao động nam chiếm trên 92%?
Tỷ lệ này xuất phát từ đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là chế biến bột đá vôi siêu mịn, đá hạt, phục vụ ngành xây dựng và công nghiệp nặng. Công việc đòi hỏi thể lực, vận hành máy nghiền, bốc xếp và tiếp xúc với môi trường bụi bẩn tại xưởng sản xuất diện tích $8.700\text{ m}^2$. Do đó, lao động nam chiếm đa số (812/879 người năm 2017), còn lao động nữ chỉ bố trí tại các vị trí văn phòng như hành chính, kế toán.
2. Hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng nhân sự của Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn giai đoạn 2016 - 2017 là gì?
Hạn chế lớn nhất là chính sách ưu tiên tuyển dụng con em cán bộ, công nhân viên trong nội bộ (năm 2017 tuyển nội bộ 49 người, chiếm 77,78% tổng số tuyển mới), trong khi tuyển dụng bên ngoài bị thu hẹp (giảm từ 32 người xuống 14 người). Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân của nhà quản trị, thiếu các bài kiểm tra thực nghiệm khách quan, dẫn đến nguồn nhân lực tuyển vào bị hạn chế về phạm vi và chất lượng chuyên môn.
3. Hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong năm 2017 được phân bổ như thế nào?
Doanh nghiệp thực hiện đào tạo cho 99 người với tổng chi phí 59.000 đồng theo hai hình thức: đào tạo tại chỗ cho 87 người (chủ yếu là công nhân, với sự hướng dẫn của chuyên gia và thợ lành nghề) với chi phí 36.000 đồng; cử đi đào tạo bên ngoài cho 12 người (dành cho đội ngũ cán bộ quản lý như trưởng phòng kế toán, nhân sự, kinh doanh) với chi phí 23.000 đồng.
4. Mô hình tổ chức quản lý của Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn gồm những bộ phận nào và Phòng Giám sát đảm nhận chức năng gì?
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp gồm Ban Giám đốc và ba phòng chức năng: Phòng Hành chính, Phòng Kế toán và Phòng Giám sát. Trong đó, Phòng Giám sát có nhiệm vụ: tiếp nhận yêu cầu của khách hàng, lập kế hoạch sản xuất, chỉ đạo thi công trực tiếp tại phân xưởng, đo lường sự hài lòng của khách hàng, theo dõi quá trình làm việc của nhân viên và thực hiện bảo dưỡng, kiểm định thiết bị máy móc.
5. Khóa luận sử dụng những chỉ tiêu định lượng nào để đo lường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực?
Tác giả sử dụng hệ thống chỉ tiêu gồm: năng suất lao động bình quân (tổng sản lượng chia cho tổng số lao động); lợi nhuận bình quân một lao động ($N = \text{LN} / T$); hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (doanh thu thuần chia cho tổng quỹ lương); hệ số lao động bố trí đúng nghề ($K$); và tỷ lệ các nhóm lao động gián tiếp (kỹ thuật, quản lý kinh tế, hành chính) so với công nhân sản xuất trực tiếp.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Lượt đã phản ánh tương đối toàn diện thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Doanh nghiệp tư nhân Thái Sơn trong giai đoạn 2016 - 2017. Bằng các phương pháp thống kê và phân tích số liệu thực tế, nghiên cứu đã chỉ rõ những ưu điểm về sự ổn định, trẻ hóa đội ngũ nhân sự cũng như những hạn chế trong công tác tuyển dụng nội bộ khép kín và kinh phí đào tạo hạn hẹp. Hệ thống 4 nhóm giải pháp do tác giả đề xuất có tính bám sát thực tiễn, cung cấp các gợi ý hữu ích giúp doanh nghiệp hoàn thiện tổ chức bộ máy, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững trong ngành chế biến bột đá vôi.
