Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, nguồn lực con người giữ vị trí trung tâm và quyết định sự tồn tại, phát triển của tổ chức do tính chất năng động, sáng tạo và không thể sao chép như máy móc, thiết bị hay nguồn vốn. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực nạo vét đường thủy và xây dựng công trình hàng hải, việc quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò trực tiếp trong việc đảm bảo tiến độ thi công các tuyến luồng, giảm thiểu chi phí vận hành phương tiện cơ giới và gia tăng năng lực cạnh tranh.

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thu Hương (chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, năm 2018) được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn trong công tác quản trị lao động tại Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I – một doanh nghiệp có bề dày hoạt động trong lĩnh vực nạo vét và mở mang luồng tàu biển tại Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phản ánh, phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
  2. Thu thập và phân tích các số liệu thực tế về số lượng lao động, cơ cấu lao động, quy mô sản xuất, cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình phân công lao động, công tác tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp.
  3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ rõ những mặt hạn chế và nguyên nhân trong việc sử dụng lao động của công ty; từ đó xây dựng các biện pháp khắc phục có tính khả thi.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực, thực trạng quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I (địa chỉ: Số 4/125 Lê Lai, phường Máy Chai, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2 năm (2015 – 2016).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nghiệp vụ quản trị nhân sự (hoạch định, phân công, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ) và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống lý luận dựa trên các tài liệu giáo trình và công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong nước và quốc tế, kết hợp việc sử dụng các phương pháp phân tích kinh tế định lượng và định tính.

Khung lý thuyết và khái niệm

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận định nghĩa nguồn nhân lực theo Viện Nghiên cứu Khoa học và Phát triển (lực lượng bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi nhưng thực tế đang làm việc) và theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) (nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết theo mục tiêu chung và mang bản chất con người).
  • Đặc trưng nguồn nhân lực:
    • Số lượng: Biểu hiện qua quy mô và tốc độ tăng trưởng; lực lượng lao động được xác định theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là dân số trong độ tuổi lao động đang có việc làm hoặc thất nghiệp nhưng có nhu cầu làm việc.
    • Chất lượng: Thể hiện qua thể lực (sức khỏe, sức bền, chiều cao, cân nặng), trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật từ công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên đến trên đại học) và phẩm chất tâm lý - xã hội (tác phong công nghiệp, kỷ luật, tính tự giác, khả năng chuyển đổi công việc).
  • Quản trị nguồn nhân lực: Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người nhằm đạt kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên. Tác giả phân chia chức năng quản trị thành 3 nhóm (theo Trần Kim Dung):
    1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
    2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
    3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
  • Nội dung quản trị nhân lực cụ thể: Bao gồm tiến trình hoạch định nhân sự (4 bước: Dự báo nhu cầu, Đề ra chính sách, Thực hiện kế hoạch, Kiểm tra và đánh giá); Phân tích công việc (xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc qua 6 bước); Định mức lao động (mức thời gian, sản lượng, phục vụ theo phương pháp thống kê kinh nghiệm hoặc phương pháp có căn cứ kỹ thuật như bấm giờ, chụp ảnh, so sánh điển hình); Tuyển dụng lao động (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài và quy trình tuyển dụng chuẩn); Phân công lao động; Đánh giá năng lực thực hiện công việc (7 bước); Trả công lao động và Đào tạo, phát triển (đào tạo tại chỗ, đào tạo xa nơi làm việc).

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Khóa luận đưa ra 4 chỉ tiêu toán học để đo lường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

  1. Hiệu suất sử dụng lao động ($H_{sd}$): $$\text{Hiệu suất sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng số lao động}} \quad (\text{Đơn vị: Đồng/người})$$ Ý nghĩa: Cho biết một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định.

  2. Năng suất lao động bình quân ($W_{bq}$): $$\text{Năng suất lao động bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng lao động}} \quad (\text{Đơn vị: Đồng/người hoặc Sản lượng/người})$$ Ý nghĩa: Cho biết một lao động tạo ra bao nhiêu sản phẩm/sản lượng trong một thời kỳ nhất định.

  3. Tỷ suất lợi nhuận lao động / Sức sinh lời lao động ($R_{ld}$): $$\text{Sức sinh lời lao động} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng lao động}} \quad (\text{Đơn vị: Đồng/người})$$ Ý nghĩa: Phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong kỳ.

  4. Hàm lượng sử dụng lao động ($H_l$): $$\text{Hàm lượng sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Tổng lợi nhuận}} \quad (\text{Đơn vị: Người/đồng})$$ Ý nghĩa: Cho biết để tạo ra một đồng lợi nhuận cần sử dụng bao nhiêu lao động.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu, phương pháp điều tra thực tế và phương pháp so sánh đối chiếu giữa các năm.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ hệ thống hồ sơ lưu trữ nội bộ của Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I (chủ yếu từ Phòng Tổ chức lao động, Phòng Kế toán tài chính, Phòng Kế hoạch sản xuất), kết hợp dữ liệu sơ cấp từ điều tra trực tiếp, phỏng vấn và tham khảo ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ khung lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò của nhân tố con người trong nền kinh tế tri thức và các chức năng quản trị nhân sự vi mô. Nội dung chương làm rõ:

  • Các đặc trưng cơ bản về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên, phẩm chất tâm lý - xã hội).
  • Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự từ môi trường bên ngoài (kinh tế, luật pháp, văn hóa, công nghệ, tự nhiên, tác nghiệp) và môi trường bên trong (sứ mạng, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, công đoàn).
  • Chi tiết các nội dung nghiệp vụ: quy trình hoạch định 4 bước, phương pháp phân tích công việc và lập bản mô tả/tiêu chuẩn công việc qua 6 bước, các phương pháp định mức lao động (thống kê kinh nghiệm, điều tra phân tích bấm giờ/chụp ảnh, so sánh điển hình), quy trình tuyển dụng chuẩn 10 bước, phân công lao động theo chức năng/nghề nghiệp/mức độ phức tạp, quy trình 7 bước và 4 phương pháp đánh giá thực hiện công việc (so sánh cặp, lưu giữ, quan sát hành vi, bảng điểm), cơ cấu thu nhập và hệ thống đào tạo.
  • Thiết lập hệ thống 4 công thức đo lường hiệu quả sử dụng lao động và luận giải sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nhằm giảm giá thành sản xuất, đẩy nhanh khấu hao tài sản cố định và nâng cao đời sống người lao động.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NẠO VÉT ĐƯỜNG BIỂN I

Chương 2 tập trung phân tích tổng quan doanh nghiệp và hiện trạng quản trị nhân sự tại đơn vị khảo sát trong giai đoạn 2015 – 2016.

1. Khái quát về doanh nghiệp:

  • Tên công ty: Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I (Tên giao dịch quốc tế: Maritime Dredging Company – MAREDCO; Mã số ĐKKD: 0201713811; Đại diện pháp luật và Giám đốc điều hành: Ông Ngô Văn Tuấn; Trụ sở: Số 4/125 Lê Lai, phường Máy Chai, quận Ngô Quyền, Hải Phòng).
  • Lịch sử hình thành: Thành lập ngày 25/12/1982 với tên gọi ban đầu là "Xí nghiệp Nạo vét đường biển 1" (thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp nạo vét sông biển, tách ra từ Tổng công ty Xây dựng đường thủy). Tháng 7/1992, đổi tên thành "Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển 1" trực thuộc Bộ Giao thông Vận tải. Đến thời điểm nghiên cứu (2018), công ty đã hoạt động 36 năm.
  • Lĩnh vực kinh doanh: Tạo luồng mới và duy tu luồng cảng biển sâu đến 20m; hút phun tạo mặt bằng; đào hào đặt ống dẫn dầu/khí đốt dưới lòng sông, biển; sửa chữa phương tiện thủy tải trọng dưới 1.000 tấn; xây lắp kết cấu công trình; cung ứng nhiên liệu, phụ tùng thiết bị chuyên dùng.
  • Năng lực phương tiện kỹ thuật: Sở hữu các tàu chuyên dụng do Đức, Pháp, Hà Lan, Trung Quốc và Việt Nam chế tạo, bao gồm: tàu nạo vét luồng lớn Long Châu; tàu hút xén thổi HP01; tàu Long Châu 02; tàu hút bụng HB 2000; tàu cuốc TC 54; các tàu lai biển NVB-02 (400 mã lực), NVB-04 (455 mã lực), NVB-08 (565 mã lực), TC-4 (255 mã lực), TC-7 (305 mã lực), tàu lai 150 mã lực; tàu chở hàng khô VS-940; tàu chở dầu VS-402; cần cẩu và 3 sà lan mở đáy 300 $m^3$ (số ĐK: 305, 306, 311).
  • Cơ cấu bộ máy tổ chức: Gồm 1 Giám đốc; 3 Phó Giám đốc (Sản xuất - Kinh doanh phụ trách 2 miền Nam - Bắc, Kỹ thuật, Nội chính); 6 phòng nghiệp vụ (Kế toán tài chính, Kế hoạch sản xuất, Kỹ thuật cơ điện, Tổ chức lao động, Bảo vệ quân sự, Hành chính - Lưu trữ) và 2 đơn vị sản xuất phụ trợ (Xí nghiệp sửa chữa cơ khí, Xí nghiệp vật tư thiết bị).

2. Phân tích thực trạng cơ cấu và sử dụng lao động:

Tiêu chí phân loại Năm 2015 Tỷ trọng 2015 (%) Năm 2016 Tỷ trọng 2016 (%) Chênh lệch tuyệt đối Chênh lệch tương đối (%)
Tổng số lao động 470 100,00 486 100,00 +16 +3,40
1. Theo giới tính
- Nam 420 89,36 411 84,56 -9 -2,14
- Nữ 50 10,64 75 15,44 +25 +50,00
2. Theo độ tuổi
- Từ 18 đến 30 tuổi 260 55,30 271 55,76 +11 +4,23
- Từ 31 đến 45 tuổi 205 43,60 210 43,20 +5 +2,44
- Từ 46 đến 55 tuổi 5 1,10 5 1,04 0 0,00
3. Theo trình độ học vấn
- Đại học 82 17,44 85 17,49 +3 +3,65
- Cao đẳng, trung cấp 191 40,63 195 40,12 +4 +2,09
- Tốt nghiệp THPT (phổ thông) 197 41,93 206 42,39 +9 +4,56
4. Theo chức năng lao động
- Lao động trực tiếp 388 82,55 401 82,51 +13 +3,35
- Lao động gián tiếp 82 17,45 85 17,49 +3 +3,66

Phân bổ nhân sự theo phòng ban/đơn vị tính đến tháng 12/2016:

  • Ban Giám đốc: 4 người
  • Phòng Kế toán tài chính: 15 người
  • Phòng Kỹ thuật cơ điện: 20 người
  • Phòng Kế hoạch sản xuất: 22 người
  • Phòng Tổ chức lao động: 19 người
  • Phòng Bảo vệ quân sự: 5 người
  • Khối trực tiếp sản xuất (sĩ quan, thuyền viên, thợ sửa chữa...): 401 người
  • Tổng số: 486 người (Năng suất lao động bình quân đạt 207).

Thực trạng các khâu nghiệp vụ quản trị nhân sự:

  • Phân công lao động: Khối gián tiếp ký hợp đồng dài hạn. Khối trực tiếp gồm đội ngũ sĩ quan do công ty trực tiếp quản lý; công nhân, thợ ngoài do các đơn vị thành viên quản lý và được ký hợp đồng vụ việc, ngắn hạn không quá 3 tháng.
  • Tuyển dụng lao động: Thực hiện theo quy trình 7 bước: Nhu cầu tuyển dụng $\rightarrow$ Lập kế hoạch tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Thành lập hội đồng tuyển dụng $\rightarrow$ Tổ chức thi tuyển $\rightarrow$ Ký hợp đồng thử việc (thời gian 3 tháng; công nhân hưởng mức lương quy định, nhân viên văn phòng hưởng 85% lương chính thức) $\rightarrow$ Ký hợp đồng dài hạn. Công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ (con em cán bộ công nhân viên) trước khi tuyển dụng từ bên ngoài.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NẠO VÉT ĐƯỜNG BIỂN I

Trên cơ sở đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất 2 nhóm biện pháp chính:

  • Biện pháp 1: Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo:
    • Mục tiêu & Căn cứ: Đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật vận hành đội tàu chuyên dụng và đảm bảo định biên thuyền viên theo quy định của Cục Hàng hải Việt Nam và Đăng kiểm Việt Nam.
    • Nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch ngân sách chi phí đào tạo (Bảng 10 dự tính chi phí), tổ chức các hình thức đào tạo chuyên môn tại chỗ và cử đi học tại các cơ sở chuyên ngành, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo.
  • Biện pháp 2: Cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty:
    • Mục tiêu & Căn cứ: Xuất phát từ thực trạng tinh thần làm việc nhóm tại công ty chưa phát huy tốt, còn tồn tại sự bất đồng nội bộ giữa các bộ phận; điều kiện làm việc trên tàu biển có tính chất nặng nhọc, lưu động.
    • Nội dung: Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, cải thiện cơ chế phối hợp giữa các phòng ban và đoàn tàu, tăng cường trang bị bảo hộ lao động, thực hiện đúng các chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả sau khi triển khai biện pháp.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ số liệu thực tế

  • Quy mô và biến động nhân sự: Tổng số lao động của công ty tăng từ 470 người (2015) lên 486 người (2016), tăng 16 người (tương ứng 3,4%).
  • Đặc thù cơ cấu giới tính: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo (84,56% năm 2016 với 411 người), phản ánh đặc thù hoạt động thi công nạo vét trên biển; tuy nhiên lao động nữ có xu hướng tăng nhanh từ 50 người lên 75 người (tăng 50%) trong năm 2016.
  • Đặc trưng độ tuổi: Lực lượng lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (55,76% năm 2016 với 271 người), tạo lợi thế về thể lực và khả năng tiếp thu công nghệ nhưng đặt ra thách thức về mặt kinh nghiệm thực tế. Độ tuổi 31 – 45 chiếm 43,2% (210 người), trong khi nhóm 46 – 55 tuổi chỉ chiếm 1,04% (5 người).
  • Trình độ chuyên môn: Lao động trực tiếp chiếm 82,44% tổng nhân sự (401 người), phần lớn là lao động phổ thông tốt nghiệp THPT (42,39%) và công nhân kỹ thuật, cao đẳng, trung cấp (40,12%). Khối gián tiếp có trình độ đại học chiếm 17,49% (85 người), tập trung tại các phòng ban chuyên môn.
  • Năng suất lao động: Năng suất lao động bình quân của toàn công ty đạt mức 207.

Giải pháp và đóng góp của tác giả

  • Giải pháp đề xuất: Đưa ra 2 biện pháp cụ thể tập trung vào khâu đào tạo chuyên môn thuyền viên/kỹ thuật và cải thiện môi trường làm việc nhằm giải quyết mâu thuẫn nội bộ và phát huy tinh thần làm việc nhóm.
  • Đóng góp của khóa luận:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nhân sự gắn với các chỉ tiêu định lượng cụ thể.
    • Cung cấp dữ liệu chi tiết về thực trạng quản lý, cơ cấu lao động và tiến trình tuyển dụng thực tế tại một doanh nghiệp hạ tầng hàng hải nạo vét luồng tàu biển.
    • Chỉ ra các ưu, nhược điểm cụ thể trong chính sách ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ của doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Phạm vi dữ liệu khảo sát và phân tích định lượng mới chỉ dừng lại trong phạm vi 2 năm (2015 – 2016).
    • Tác giả tự nhận định do hạn chế về kinh nghiệm thực tế và thời gian thực tập nên các biện pháp đề xuất chủ yếu tập trung vào khâu đào tạo và cải thiện môi trường làm việc, chưa bao quát toàn diện các khía cạnh chính sách tiền lương, thưởng phức tạp.
    • Một số chỉ tiêu đánh giá tài chính chuyên sâu về chi phí nhân công trên từng công trình nạo vét chưa được tính toán chi tiết qua chuỗi số liệu dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu theo chuỗi thời gian nhiều năm hơn để đánh giá xu hướng biến động lao động.
    • Nghiên cứu sâu hơn về cơ chế khoán gọn chỉ tiêu tiền lương cho từng đoàn tàu thi công và đánh giá hiệu quả sinh lời của lao động trên từng dự án luồng hàng hải cụ thể.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng:
    • Sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực, Kinh tế vận tải biển và Quản trị kinh doanh cần tài liệu tham khảo về phương pháp phân tích cơ cấu lao động thực tế tại doanh nghiệp sản xuất - dịch vụ kỹ thuật.
    • Cán bộ làm công tác tổ chức lao động, nhân sự tại các doanh nghiệp nạo vét, xây dựng công trình thủy, vận tải biển.
  • Nội dung đáng tham khảo:
    • Hệ thống công thức toán học đo lường 4 chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Chương 1.
    • Bảng số liệu phân tích cơ cấu lao động chi tiết theo giới tính, độ tuổi, trình độ, chức năng và các bước phân tích ưu/nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ tại doanh nghiệp nạo vét trong Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I năm 2016 như thế nào? Năm 2016, tổng số lao động của công ty là 486 người (tăng 16 người so với năm 2015). Trong đó, khối lao động trực tiếp là 401 người (chiếm 82,44%) và khối lao động gián tiếp là 85 người (chiếm 17,56%). Về trình độ, có 85 người đạt trình độ đại học (17,49%), 195 người có trình độ cao đẳng, trung cấp (40,12%) và 206 người tốt nghiệp THPT (42,39%).

2. Tại sao cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty lại có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ? Do đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty là nạo vét luồng hàng hải, vận hành tàu biển và cơ khí sửa chữa nặng nhọc, lưu động trên biển, nên lao động nam chiếm tỷ trọng chủ đạo. Năm 2016, công ty có 411 lao động nam (chiếm 84,56%) và 75 lao động nữ (chiếm 15,44%).

3. Cơ cấu độ tuổi của người lao động tại công ty có đặc điểm gì nổi bật? Lực lượng lao động tại công ty có độ tuổi từ 18 đến 55 tuổi và có xu hướng trẻ hóa. Độ tuổi từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 271 người (chiếm 55,76% năm 2016), nhóm tuổi từ 31 – 45 có 210 người (chiếm 43,2%), và nhóm từ 46 – 55 tuổi chỉ có 5 người (chiếm 1,04%). Đặc điểm này đem lại ưu thế về thể lực và khả năng tiếp thu công nghệ nhưng hạn chế về mặt kinh nghiệm làm việc.

4. Tiến trình tuyển dụng thực tế tại Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I gồm những bước nào? Tiến trình tuyển dụng tại công ty gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng $\rightarrow$ (2) Lập kế hoạch tuyển dụng $\rightarrow$ (3) Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ (4) Thành lập hội đồng tuyển dụng $\rightarrow$ (5) Tổ chức thi tuyển $\rightarrow$ (6) Ký hợp đồng thử việc 3 tháng (công nhân hưởng mức quy định, nhân viên văn phòng hưởng 85% lương chính thức) $\rightarrow$ (7) Ký hợp đồng dài hạn nếu đạt yêu cầu.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào trong Chương 3? Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp chính:

  • Biện pháp 1: Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo chuyên môn, tay nghề và thuyền viên nhằm đáp ứng quy định đăng kiểm và vận hành đội tàu chuyên dụng.
  • Biện pháp 2: Cải thiện môi trường làm việc nhằm khắc phục tình trạng thiếu tinh thần làm việc nhóm, giải quyết bất đồng nội bộ và nâng cao năng suất lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thu Hương đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng để phân tích thực trạng sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Nạo vét đường biển I giai đoạn 2015 – 2016. Qua việc xử lý các số liệu thực tế về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và quy trình tuyển dụng, công trình đã làm nổi bật các đặc thù nhân sự của một doanh nghiệp nạo vét đường thủy. Các giải pháp đề xuất về đào tạo và cải thiện môi trường làm việc trong Chương 3 bám sát với thực trạng tổ chức, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực trong ngành kỹ thuật công trình hàng hải.