Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển của khoa học kỹ thuật và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 trên phạm vi toàn cầu, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi tạo nên năng lực cạnh tranh mang tính quyết định của mỗi doanh nghiệp. Sự chuyển dịch kinh tế sang việc áp dụng máy móc và trí tuệ nhân tạo đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với việc nâng cao hiệu quả quản trị và sử dụng sức lao động. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực năng lượng và thủy điện, việc tối ưu hóa nguồn lực con người giữ vị trí đặc biệt quan trọng để đảm bảo vận hành an toàn hệ thống kỹ thuật và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc, tác giả Phạm Thị Bình (sinh viên lớp QT1801N, ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc", dưới sự hướng dẫn của ThS. Cao Thị Hồng Hạnh.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng tổ chức sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc trong giai đoạn 2015 – 2016.
  3. Đề xuất một số biện pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác tuyển dụng và chế độ trả công lao động tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tình hình sử dụng và công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ lao động.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc. Nghiên cứu bao gồm cả khối lao động trực tiếp và gián tiếp, trong đó tập trung đi sâu phân tích khối lao động gián tiếp do đây là bộ phận tác động trực tiếp đến việc hoạch định chiến lược và điều hành hoạt động của doanh nghiệp.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và tài liệu thực tế phục vụ phân tích được thu thập trong khoảng thời gian 2 năm, từ năm 2015 đến năm 2016.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh số lượng, cơ cấu lao động, chính sách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi và các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các quan điểm và giáo trình quản trị học trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả trích dẫn định nghĩa của Liên Hợp Quốc (nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội), quan điểm của David Begg (quá trình chuyên môn tích lũy đem lại tiềm năng thu nhập trong tương lai) và GS.TS Phạm Minh Hạc (tổng thể tiềm năng lao động sẵn sàng tham gia chuyển dịch cơ cấu theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa). Nguồn nhân lực được phân tích trên ba đặc trưng cơ bản: số lượng, chất lượng (bao gồm trí lực, thể lực, tâm lực) và cơ cấu nguồn nhân lực.
  • Khái niệm và nội dung quản trị nguồn nhân lực: Vận dụng lý thuyết của TS. Nguyễn Hữu Thân và PGS.TS Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực hướng đến 4 mục tiêu (kinh tế, xã hội, củng cố và phát triển tổ chức, thực hiện chức năng nhiệm vụ tổ chức) và được phân chia thành 3 nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.
  • Các nội dung quản trị chuyên môn:
    • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (gồm 7 bước từ phân tích môi trường đến kiểm tra, đánh giá).
    • Quy trình phân tích công việc (gồm 6 bước nhằm xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc).
    • Quy trình tuyển dụng nhân sự (gồm 11 bước: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng vấn sâu; Xác minh, điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng thử; Thử việc; Bố trí công việc).
    • Công tác đào tạo, đánh giá nhân viên và đãi ngộ lao động (gồm thù lao vật chất: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi; thù lao phi vật chất).
    • Các hình thức trả lương: Trả công theo thời gian (thời gian đơn giản, thời gian có thưởng) và trả công theo sản phẩm dựa trên công thức: $$\text{TC} = \text{ĐG} \times Q_{tt}$$ (trong đó $\text{TC}$ là tiền công, $\text{ĐG}$ là đơn giá sản phẩm, $Q_{tt}$ là số lượng sản phẩm thực tế).
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
    • Hiệu suất sử dụng lao động: $\frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$
    • Hiệu quả sử dụng lao động: $\frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$
    • Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: $\frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng quỹ lương}}$
    • Năng suất lao động bình quân: $\frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$
    • Mức đảm nhiệm lao động: $\frac{\text{Tổng lao động bình quân}}{\text{Doanh thu}}$

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Phương pháp thống kê và thu thập dữ liệu thứ cấp từ hồ sơ lưu trữ nội bộ của doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh số liệu kinh tế - lao động.
  • Phương pháp điều tra trực tiếp, lấy ý kiến của các chuyên gia và cán bộ có kinh nghiệm quản lý tại doanh nghiệp.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong đề tài bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015 – 2016 từ Phòng Tài chính – Kế toán, các hồ sơ quản trị nhân sự từ Phòng Kế hoạch – Nhân sự và bảng thông tin tóm tắt của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương I trình bày có hệ thống các khái niệm nền tảng về nhân lực và quản trị nhân sự. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới góc độ là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, nguồn lực mang tính chiến lược và là nguồn lực vô tận của tổ chức. Về chất lượng nguồn nhân lực, đề tài đi sâu vào ba thành tố: trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (trạng thái sức khỏe, sức bền) và tâm lực (tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật, trách nhiệm).

Tiếp đó, chương này làm rõ nội dung các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực. Hoạch định nhân lực được mô tả thông qua mô hình 7 giai đoạn liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh. Phân tích công việc được xác định là cơ sở để bố trí, đánh giá và xác định mức lương bình đẳng. Quy trình tuyển dụng 11 bước được phân tích chi tiết từ khâu chuẩn bị, thông báo, tiếp nhận hồ sơ, qua các vòng kiểm tra/phỏng vấn, thẩm tra, thử việc cho đến bố trí vị trí chính thức; đồng thời chỉ rõ ưu và nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ so với nguồn bên ngoài. Chương này cũng phân loại cơ cấu thu nhập thành thù lao vật chất và phi vật chất, so sánh hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm, đồng thời thiết lập 5 công thức đánh giá hiệu quả sử dụng lao động làm khung tham chiếu cho chương sau.

CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc

Chương II tập trung giới thiệu và phân tích thực trạng tại đơn vị khảo sát:

  • Thông tin doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc (tên viết tắt: NEDEN.,JSC), thành lập ngày 16/06/2006 theo GCNĐKKD số 2403000107 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sơn La cấp với vốn điều lệ ban đầu 170 tỷ đồng. Trụ sở đặt tại Bản Chiến, xã Chiềng San, huyện Mường La, tỉnh Sơn La. Tổng Giám đốc là ông Đỗ Quang Lợi; Chủ tịch Hội đồng quản trị là ông Trần Văn Huyên.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Mô hình quản trị gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (7 thành viên), Ban Kiểm soát (3 thành viên), Ban Tổng Giám đốc (Tổng Giám đốc và 3 Giám đốc phụ trách Sản xuất, Kinh doanh, Thiết bị), các phòng ban chức năng (Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh tế - Kỹ thuật, Phòng Kế hoạch - Nhân sự), Ban quản lý dự án và 3 Nhà máy thủy điện trực thuộc (Nậm Chiến 2 - công suất 32MW; Nậm Công - công suất 10MW; Nậm Sọi - công suất 10MW).
  • Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh:
    • Hoạt động cốt lõi là sản xuất, truyền tải và phân phối điện năng. Cả 3 nhà máy đều đã phát điện hòa lưới quốc gia trong giai đoạn 2009 – 2010.
    • Năm 2016, tổng sản lượng điện sản xuất đạt 178,96 triệu kWh, đạt 103% kế hoạch năm. Trong đó: Nhà máy Nậm Chiến 2 đạt 120,11 triệu kWh (103% kế hoạch); cụm Nhà máy Nậm Công và Nậm Sọi đạt 58,85 triệu kWh (91% kế hoạch).
    • Về tài chính năm 2016: Vốn vay đạt 990.179; Vốn chủ sở hữu đạt 190.252; Tài sản ngắn hạn đạt 56.137; Tài sản dài hạn đạt 1.294 (theo đơn vị số liệu kế toán tại báo cáo).
  • Tổng hợp kết quả kinh doanh và lao động giai đoạn 2015 – 2016:
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Chênh lệch giá trị Tỷ lệ biến động (%)
Tổng doanh thu 187.851 Căn cứ dữ liệu năm 2016 — +3,95%
Tổng chi phí 183.638 Căn cứ dữ liệu năm 2016 — +432,7%
Số lượng lao động (người) 100 95 (5) -5,00%
Lương trung bình 8.000 Căn cứ dữ liệu năm 2016 — +6,17%

(Nguồn: Số liệu trích từ Báo cáo của Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Kế hoạch – Nhân sự)

Dựa trên số liệu tổng hợp, tác giả tiến hành đánh giá chi tiết tình hình sử dụng lao động: quy mô nhân sự giảm 5 người (tương ứng giảm 5%), tiền lương trung bình tăng 6,17%, đồng thời phân tích các mặt làm được và hạn chế trong các khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và trả công người lao động tại công ty.

CHƯƠNG III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng ở Chương II, Chương III đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị:

  • Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng lao động được tuyển dụng: Xác định căn cứ thực hiện từ yêu cầu vận hành kỹ thuật thủy điện; chuẩn hóa quy trình tuyển mộ và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự; hoàn thiện phương pháp kiểm tra, phỏng vấn chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ lao động.
  • Biện pháp 2: Điều chỉnh công tác trả công cho người lao động: Xác lập căn cứ điều chỉnh dựa trên cơ chế khuyến khích vật chất và phi vật chất; rà soát cơ cấu thu nhập (lương cơ bản, phụ cấp, chế độ thưởng và phúc lợi); gắn thu nhập với mức độ hoàn thành nhiệm vụ và năng suất thực tế để tạo động lực làm việc.
  • Kiến nghị, đề xuất khác: Các kiến nghị bổ trợ liên quan đến hoàn thiện tổ chức bộ máy, cải thiện điều kiện làm việc tại các trạm/nhà máy thủy điện và tăng cường đào tạo chuyên môn định kỳ.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả chính:
    • Tổng hợp bức tranh toàn diện về năng lực vận hành kỹ thuật và sản xuất điện năng của 3 nhà máy thủy điện thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc với tổng công suất 52MW (Nậm Chiến 2: 32MW, Nậm Công: 10MW, Nậm Sọi: 10MW).
    • Phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh năm 2016 với sản lượng điện thương phẩm đạt 178,96 triệu kWh (đạt 103% kế hoạch).
    • Lượng hóa biến động quy mô nhân sự và chi phí lao động giai đoạn 2015 – 2016: số lượng lao động tinh giản từ 100 người xuống 95 người (giảm 5%), trong khi thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng 6,17%.
  • Giải pháp đề xuất: Khóa luận đưa ra 2 nhóm giải pháp trọng tâm gắn liền với căn cứ thực tế của doanh nghiệp: giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực và giải pháp điều chỉnh chính sách trả công lao động, đi kèm các kiến nghị quản lý nhằm nâng cao hiệu suất lao động.
  • Đóng góp của đề tài: Khóa luận đóng góp một trường hợp nghiên cứu thực tiễn (case study) về phân tích và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp cổ phần thuộc ngành sản xuất điện năng tại địa bàn tỉnh Sơn La, cung cấp cơ sở dữ liệu thực tế cho việc quản lý lao động trong doanh nghiệp khai thác thủy điện vừa và nhỏ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Khung thời gian thu thập và phân tích dữ liệu thực tế chỉ giới hạn trong giai đoạn 2 năm (2015 – 2016), chưa phản ánh được xu hướng biến động dài hạn của nguồn nhân lực sau năm 2016.
    • Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào khối lao động gián tiếp tại bộ máy quản trị và điều hành, mức độ phân tích chuyên sâu đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật vận hành trực tiếp tại hiện trường 3 nhà máy còn mang tính khái quát.
    • Thời gian khảo sát thực tế tại doanh nghiệp gói gọn trong 6 tuần thực tập tốt nghiệp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu chuỗi dữ liệu theo thời gian sang các năm tiếp theo để đánh giá tác động sau khi áp dụng các biện pháp điều chỉnh tiền lương và tuyển dụng.
    • Nghiên cứu chuyên sâu về các tiêu chuẩn định mức lao động kỹ thuật và công tác an toàn vệ sinh lao động đối với lực lượng công nhân vận hành trực tiếp tại các nhà máy thủy điện vùng cao.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng hưởng lợi: Tài liệu phục vụ trực tiếp cho sinh viên, học viên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh khi tìm hiểu và xây dựng khóa luận tốt nghiệp về đề tài quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ngành kỹ thuật - năng lượng.
  • Phần nội dung đáng tham khảo:
    • Khung lý thuyết chi tiết về quy trình tuyển dụng 11 bước và hệ thống 5 công thức đánh giá hiệu quả sử dụng lao động và chi phí tiền lương.
    • Cấu trúc tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban (Phòng Kinh tế - Kỹ thuật, Phòng Kế hoạch - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán) và mô hình vận hành các nhà máy thủy điện tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc hiện đang quản lý và khai thác những nhà máy thủy điện nào?
Công ty đang trực tiếp quản lý, vận hành 3 nhà máy thủy điện tại tỉnh Sơn La gồm: Nhà máy thủy điện Nậm Chiến 2 (công suất 32MW), Nhà máy thủy điện Nậm Công (công suất 10MW) và Nhà máy thủy điện Nậm Sọi (công suất 10MW).

2. Quy mô lao động và mức thu nhập bình quân của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2015 – 2016?
Trong giai đoạn 2015 – 2016, tổng số lao động của công ty giảm từ 100 người (năm 2015) xuống còn 95 người (năm 2016), tương ứng mức giảm 5 người (-5,00%). Trong khi đó, mức lương trung bình của người lao động năm 2016 tăng 6,17% so với năm 2015.

3. Kết quả sản xuất điện năng của công ty trong năm 2016 đạt bao nhiêu so với kế hoạch?
Năm 2016, tổng sản lượng điện sản xuất của công ty đạt 178,96 triệu kWh, đạt 103% kế hoạch năm. Trong đó, Nhà máy Nậm Chiến 2 đạt 120,11 triệu kWh (103% kế hoạch); cụm Nhà máy Nậm Công và Nậm Sọi đạt 58,85 triệu kWh (91% kế hoạch).

4. Khung lý thuyết của khóa luận đưa ra quy trình tuyển dụng nhân sự gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 11 bước tuần tự: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn sâu; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng thử; (10) Thử việc; (11) Bố trí công việc.

5. Các giải pháp chính được tác giả đề xuất tại Chương III nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là gì?
Tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp trọng tâm gồm: (1) Nâng cao chất lượng lao động được tuyển dụng; (2) Điều chỉnh công tác trả công cho người lao động; đồng thời bổ sung các kiến nghị về tổ chức và quản lý nhân sự tại công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Bình đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài phản ánh chi tiết thực trạng cơ cấu tổ chức, kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình quản lý lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc trong giai đoạn 2015 – 2016. Trên cơ sở đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn hoạt động của 3 nhà máy thủy điện, khóa luận đã đề xuất các nhóm giải pháp tập trung vào khâu tuyển dụng và chính sách trả công nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị.