Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc tế, con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất và giữ vai trò quyết định đối với mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp. Năng lực cạnh tranh không còn phụ thuộc tuyệt đối vào khả năng tài chính hay công nghệ mà chuyển dịch sang chất lượng và hiệu quả sử dụng đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ năng và văn hóa làm việc.

Công ty Cổ phần May Sông Hồng là doanh nghiệp có truyền thống hơn 33 năm hoạt động trong ngành dệt may Việt Nam. Lực lượng lao động tại đây mang các đặc thù rõ nét của ngành may mặc: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo (trên 80%), độ tuổi trẻ tập trung từ 26 đến 36 tuổi, thời gian làm việc kéo dài từ 10 đến 12 giờ mỗi ngày theo ca. Giai đoạn 2018–2020 ghi nhận nhiều biến động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty do tác động của thị trường và đại dịch Covid-19. Mặc dù công ty duy trì được năng suất lao động và năng lực thích ứng nhất định, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế như: tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nghề còn cao, hiệu quả sử dụng quỹ lương chưa tối ưu, công tác tuyển dụng và bố trí lao động còn mang tính thời vụ, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự và chảy máu chất xám cục bộ. Đề tài khóa luận được thực hiện nhằm giải quyết các tồn tại thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong giai đoạn 2021–2025.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020.
  3. Xác định quan điểm, định hướng và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021–2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá dữ liệu thực trạng giai đoạn 2018–2020; xây dựng định hướng và giải pháp cho giai đoạn 2021–2025.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến hiệu quả sử dụng lao động, bao gồm chính sách tuyển dụng, phân tích công việc, bố trí sử dụng, chế độ đãi ngộ, tiền lương, đào tạo phát triển và kỷ luật lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và kinh tế học lao động, kết hợp hệ thống chỉ tiêu định lượng và khung pháp lý hiện hành.

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Văn bản tổng hợp các định nghĩa học thuật về nhân lực và sử dụng nhân lực từ các nguồn:

  • Theo World Bank (2000): Nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người trong mối quan hệ với sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
  • Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2014) và Mai Thanh Lan, Ngô Thị Mai (2016): Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ những người làm việc được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
  • Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, biểu hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
  • Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010): Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực để đạt hiệu quả cao trong công việc.

Về mặt lý luận, khóa luận đối chiếu hai quan điểm kinh tế:

  • Quan điểm Mác – Lênin: Bản chất của hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí lao động bỏ ra, cốt lõi là tiết kiệm thời gian lao động xã hội.
  • Quan điểm F. Taylor: Tiếp cận con người như một yếu tố của quá trình sản xuất, đòi hỏi phải tiêu chuẩn hóa thao tác, định mức lao động, chia nhỏ công việc và thiết lập hệ thống giám sát chặt chẽ.

Về công cụ đánh giá, khóa luận áp dụng mô hình năng lực ASK (Attitude - Thái độ, Skill - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức) trong sàng lọc tuyển dụng, khung chỉ số KPI (Key Performance Indicator) trong đánh giá hiệu suất, và căn cứ theo Bộ luật Lao động năm 2012 (gồm 242 điều) để xây dựng hệ thống quy tắc và kỷ luật nội bộ.

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá định lượng

Nhóm chỉ tiêu Chỉ tiêu cụ thể Công thức tính toán Ý nghĩa kinh tế
Chỉ tiêu tổng quát Hiệu quả sử dụng lao động ($H$) $H = \frac{K}{L}$ $K$: Đầu ra (sản lượng, doanh thu, lợi nhuận); $L$: Đầu vào (lao động, chi phí). Phản ánh một đơn vị lao động tạo ra bao nhiêu kết quả.
Năng suất lao động Năng suất bình quân ($W$) $W = \frac{M}{NV}$ $M$: Doanh thu thuần; $NV$: Số nhân viên bình quân trong kỳ. Phản ánh doanh thu bình quân một lao động tạo ra.
Khả năng sinh lời Tỷ suất lợi nhuận của lao động $\text{Tỷ suất} = \frac{LNST}{NV}$ $LNST$: Lợi nhuận sau thuế; $NV$: Số nhân viên. Đo lường mức lợi nhuận sau thuế bình quân trên một đầu lao động.
Hiệu quả tiền lương Tỷ suất tiền lương ($HQ_1$) $HQ_1 = \left(\frac{QL}{M}\right) \times 100$ $QL$: Tổng quỹ lương; $M$: Doanh thu thuần. Thể hiện chi phí tiền lương cần thiết để tạo ra 100 đồng doanh thu.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp luận: Dựa trên nền tảng của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân tích các mối quan hệ vận động trong quản lý kinh tế.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng chủ yếu phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
    • Nguồn nội bộ: Các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tài liệu lưu hành nội bộ, bảng cân đối cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020.
    • Nguồn bên ngoài: Giáo trình, bài giảng chuyên ngành của Trường Đại học Thương mại, các công trình nghiên cứu khoa học liên quan, số liệu niên giám thống kê và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Áp dụng phương pháp phân tích thống kê để nhóm dữ liệu, phương pháp so sánh đối chiếu số liệu theo chuỗi thời gian 2018–2020, phương pháp biểu đồ trực quan hóa cơ cấu lao động, và phương pháp tổng hợp để khái quát hóa thực trạng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập khung cơ sở lý thuyết cho đề tài, làm rõ khái niệm, bản chất và các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (thể lực, trí lực, số lượng và chất lượng). Tác giả phân định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo hai cấp độ:

  • Nghĩa rộng: Là việc bố trí lao động đúng ngành nghề, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, chấp hành kỷ luật, kích thích sáng kiến kỹ thuật và bảo đảm sự công bằng cho người lao động.
  • Nghĩa hẹp: Là mối quan hệ so sánh tuyệt đối hoặc tương đối giữa kết quả kinh tế đạt được (doanh thu, lợi nhuận, sản lượng) với chi phí nhân lực bỏ ra.

Chương này cũng phân tích nguyên tắc cốt lõi trong sử dụng nhân lực là phải bảo đảm phục vụ mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp đi đôi với tiết kiệm chi phí lao động sống. Đồng thời, tác giả hệ thống hóa các nhóm nhân tố tác động đến hiệu quả nhân lực bao gồm nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ, chính sách tiền lương, điều kiện làm việc) và nhân tố bên ngoài (khung pháp lý, thị trường lao động, áp lực cạnh tranh ngành dệt may).

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng quản trị và sử dụng lao động tại công ty trong 3 năm (2018–2020) thông qua hệ thống bảng biểu thống kê:

  • Cơ cấu lao động: Phần lớn là lao động trực tiếp tại các xưởng may đặt tại khu vực nông thôn; tỷ lệ nữ giới vượt trên 80%; lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao; trình độ học vấn và tay nghề không đồng đều, nhóm chưa qua đào tạo bài bản còn chiếm tỷ lệ lớn.
  • Hiệu quả kinh tế của việc sử dụng lao động:
    • Năng suất lao động duy trì ổn định nhờ công ty chủ động đầu tư bổ sung trang thiết bị, máy móc may hiện đại.
    • Tỷ suất lợi nhuận của lao động đạt mức cao nhất vào năm 2019 theo đà tăng trưởng chung của ngành, nhưng sụt giảm trong năm 2020 do thị trường xuất khẩu bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, dẫn đến việc phải cắt giảm giờ làm và điều chỉnh quy mô nhân sự.
    • Tỷ suất tiền lương và chi phí tiền lương có xu hướng tăng do việc tuyển dụng bổ sung lực lượng kỹ thuật có trình độ cao.

Chương 2 chỉ ra 4 kết quả đạt được và 4 nhóm hạn chế cùng hệ thống nguyên nhân:

Nhóm hạn chế Biểu hiện thực tế tại công ty Nguyên nhân xác định
Lập kế hoạch nhân sự Kế hoạch mang tính hình thức; tuyển dụng ồ ạt khi có đơn hàng; chưa tính toán biến động lao động theo mùa vụ nông nghiệp tại địa phương. Thiếu chiến lược dài hạn; chưa đầu tư chi phí nghiên cứu thị trường lao động nông thôn.
Phân tích công việc Thiếu hệ thống bản mô tả công việc chi tiết; chỉ tập trung vào vị trí công nhân may trực tiếp, bỏ ngỏ các vị trí quản lý và gián tiếp. Ban lãnh đạo chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng; hạn chế về ngân sách thực hiện.
Quy trình tuyển dụng Không cập nhật quy trình chuẩn; tuyển ồ ạt cán bộ quản lý mới dẫn đến xung đột với nhân sự cũ; thiếu cơ chế giữ chân cán bộ chủ chốt. Tiêu chí tuyển chọn thiếu chuẩn hóa; áp lực tiến độ đơn hàng sản xuất.
Đãi ngộ và kỷ luật Thu nhập trung bình 7,5–8 triệu đồng/tháng cho 10–12 giờ làm việc/ngày chưa đủ sức giữ chân lao động; đánh giá KPI định tính; nể nang do quan hệ quen biết. Tiêu chí KPI sơ sài; xét tăng lương 1 năm/lần quá khắt khe; kỷ luật chưa được văn bản hóa chặt chẽ.

Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021–2025

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược nâng cấp công nghệ theo hướng Cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển dịch mô hình nhà máy thông minh. Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Đổi mới công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Thực hiện quy trình 4 bước gồm: (1) Xây dựng chiến lược phát triển chung; (2) Lập kế hoạch chi tiết về tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch và tài chính; (3) Tổ chức phân công triển khai nghiêm ngặt; (4) Tăng cường kiểm tra, giám sát tiến độ và xử lý vi phạm.
  2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng: Đa dạng hóa nguồn tuyển qua các hội chợ việc làm và kênh Internet; liên kết với các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành dệt may để tiếp nhận sinh viên thực tập; thành lập hội đồng tuyển dụng chuyên trách; chuẩn hóa tiêu chí đánh giá ứng viên theo khung ASK (Attitude - 4 mức độ, Skill, Knowledge); áp dụng các chỉ số KPIs tuyển dụng (tổng số hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, thời gian tuyển dụng trung bình); có chính sách lương thưởng để thu hút lao động nam, cân bằng tỷ lệ giới tính (hiện tại nữ >80%).
  3. Điều chỉnh chế độ đãi ngộ và tạo động lực: Cơ cấu lại quỹ lương phù hợp với cường độ lao động 10–12 giờ/ngày; hoàn thiện quy chế xét tăng lương định kỳ minh bạch; bổ sung chế độ phúc lợi phi tài chính (xe đưa đón công nhân ở xa, nâng cao chất lượng bữa ăn trưa, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, tổ chức du lịch định kỳ hàng năm).
  4. Xây dựng hệ thống kỷ luật lao động hợp lý: Vận dụng đúng quy định của Bộ luật Lao động 2012; ban hành bộ quy tắc ứng xử nơi làm việc (trang phục bảo hộ, giờ giấc, vận hành thiết bị); quy định rõ điều khoản thôi việc (thông báo trước tối thiểu 20 ngày); áp dụng kỷ luật lũy tiến (nhắc nhở bằng lời $\rightarrow$ văn bản cảnh báo có chữ ký nhân chứng $\rightarrow$ cảnh báo cuối cùng $\rightarrow$ quản chế giảm lương/giám sát $\rightarrow$ buộc thôi việc) hoặc kế hoạch cải thiện hiệu suất "lấy đức trị nhân"; lưu trữ đầy đủ hồ sơ pháp lý kỷ luật.
  5. Nâng cao hiệu quả đào tạo và đánh giá nhân lực: Bồi dưỡng đội ngũ kỹ sư nội bộ làm công tác đào tạo tại chỗ; cập nhật giáo trình đào tạo công nghệ may hiện đại; thành lập bộ phận giám sát độc lập để đánh giá năng suất từng vị trí, loại bỏ tình trạng nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ nhưng vẫn hưởng lương.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa các chỉ tiêu thực trạng: Phản ánh đúng đặc thù nhân lực của doanh nghiệp may mặc quy mô lớn (lao động nữ trên 80%, làm việc 10–12 giờ/ngày, mức lương 7,5–8 triệu đồng/tháng). Làm rõ tác động của giai đoạn suy thoái kinh tế và dịch Covid-19 đến năng suất, tỷ suất lợi nhuận của lao động và tỷ suất tiền lương giai đoạn 2018–2020.
  • Xác lập giải pháp có tính ứng dụng cao: Đề xuất mô hình quy trình 4 bước lập kế hoạch nhân sự, bộ tiêu chuẩn tuyển dụng ASK kết hợp hệ thống chỉ số KPIs định lượng cho công tác tuyển dụng, và thang kỷ luật lao động lũy tiến tuân thủ Bộ luật Lao động 2012.
  • Đóng góp của khóa luận: Đặt vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong mối tương quan chặt chẽ với điều kiện sản xuất thực tế tại khu vực nông thôn và lộ trình chuyển đổi công nghệ 4.0 của ngành dệt may Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu chủ yếu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp nội bộ giai đoạn 2018–2020, chưa thực hiện khảo sát điều tra xã hội học diện rộng (dữ liệu sơ cấp) đối với toàn bộ công nhân may trực tiếp để lượng hóa mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ. Các phân tích về chi phí tiền lương chưa bóc tách chi tiết theo từng phân xưởng sản xuất.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang việc thiết lập hệ thống định mức lao động kỹ thuật số khi doanh nghiệp áp dụng tự động hóa; nghiên cứu các chính sách đề xuất ở tầm vĩ mô đối với Nhà nước và các bộ, ban ngành trong việc hỗ trợ đào tạo nghề dệt may và tổ chức thị trường lao động liên vùng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi nghiên cứu về đề tài quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.

Các nội dung có giá trị thực tiễn nổi bật gồm:

  • Khung lý thuyết và công thức tính toán các chỉ tiêu năng suất, tỷ suất lợi nhuận và tỷ suất tiền lương của lao động.
  • Phương pháp xây dựng tiêu chí tuyển dụng dựa trên mô hình ASK và các chỉ số KPIs đo lường hiệu quả tuyển dụng.
  • Quy trình thiết lập kỷ luật lao động lũy tiến kết hợp quản lý nhân sự bằng phương pháp cải thiện hiệu suất.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các chỉ tiêu định lượng nào để đo lường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực?
Khóa luận sử dụng 4 chỉ tiêu chính: (1) Hiệu quả sử dụng lao động tổng quát ($H = K/L$); (2) Năng suất lao động bình quân ($W = M/NV$); (3) Tỷ suất lợi nhuận của lao động ($\text{Tỷ suất} = LNST/NV$); (4) Tỷ suất tiền lương ($HQ_1 = (QL/M) \times 100$).

2. Lực lượng lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020 có những đặc thù gì?
Lao động tại công ty chủ yếu là lao động phổ thông tại khu vực nông thôn, trong đó nữ giới chiếm trên 80%, độ tuổi tập trung từ 26 đến 36 tuổi, thời gian làm việc từ 10 đến 12 giờ/ngày chia theo ca, và thu nhập bình quân dao động từ 7,5 đến 8 triệu đồng/tháng.

3. Khóa luận chỉ ra những nguyên nhân chủ quan nào dẫn đến hạn chế trong quản trị nhân lực tại công ty?
Các nguyên nhân chủ quan bao gồm: hạn chế ngân sách dành cho phân tích công việc; công tác đào tạo thiếu chuyên sâu và thiếu kế hoạch trung - dài hạn; chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với cường độ lao động; hệ thống đánh giá KPI mang tính định tính; và công tác quản lý còn nể nang do tồn tại mối quan hệ người quen, gia đình trong nội bộ.

4. Mô hình đánh giá ứng viên tuyển dụng ASK được tác giả cụ thể hóa như thế nào?
Mô hình đánh giá ứng viên gồm 3 yếu tố: Attitude (Thái độ đối với nghề, chia làm 4 mức độ đánh giá hành vi), Skill (Kỹ năng thao tác và mức độ thành thạo công việc thông qua kiểm tra nghiệp vụ trực tiếp), và Knowledge (Kiến thức chuyên môn và sự am hiểu công việc).

5. Cơ chế kỷ luật lao động lũy tiến đề xuất trong khóa luận gồm những bước nào?
Cơ chế kỷ luật lũy tiến gồm 5 cấp độ: (1) Nhắc nhở bằng lời nói; (2) Lập văn bản cảnh báo có chữ ký của quản lý, nhân chứng và người vi phạm; (3) Đưa ra cảnh báo văn bản cuối cùng; (4) Quản chế (giám sát chặt chẽ, giảm trừ lương); (5) Buộc thôi việc đối với các vi phạm không khắc phục.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Xuân đã giải quyết trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đề ra thông qua việc hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020 và đề xuất 5 nhóm giải pháp cho giai đoạn 2021–2025. Các đề xuất về đổi mới lập kế hoạch, chuẩn hóa tuyển dụng theo mô hình ASK, điều chỉnh chế độ đãi ngộ và hoàn thiện kỷ luật lao động có cơ sở khoa học và bám sát thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp dệt may. Đây là công trình nghiên cứu hoàn chỉnh, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị về mặt học thuật và thực tiễn quản trị kinh tế.