Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Đạt thuộc chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng (thực hiện năm 2018 dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan), tập trung vào chủ đề quản trị nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ theo cơ chế thị trường và định hướng kinh tế tri thức. Tác giả chỉ rõ rằng trong môi trường hội nhập và toàn cầu hóa, yếu tố tài nguyên con người giữ vị trí trung tâm, quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không đơn thuần là chi phí đầu vào cần cắt giảm mà là tài sản quý giá cần được đầu tư và khai thác hiệu quả để tối ưu hóa năng suất và lợi nhuận.
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Miki Industry Việt Nam. Doanh nghiệp này hoạt động trong lĩnh vực sản xuất phụ trợ công nghiệp (khuôn đúc nhựa nhiệt rắn, linh kiện nhựa và kim loại cho ô tô, xe máy, thiết bị điện tử). Trong quá trình sản xuất kinh doanh, công tác bố trí, sử dụng lao động của đơn vị bộc lộ một số hạn chế về cơ cấu tay nghề, công tác đánh giá và hiệu quả đãi ngộ, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tìm kiếm các biện pháp giải quyết.
Căn cứ theo văn bản nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp, nghiên cứu xác định 3 nhiệm vụ cụ thể cần giải quyết:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu điều kiện thực tế, thu thập và tính toán các số liệu về quy mô sản xuất, cơ sở vật chất kỹ thuật, số lượng lao động, cơ cấu lao động, tình hình phân công, tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ tại Công ty TNHH Miki Industry Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, phân tích các thành công, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Về phạm vi nghiên cứu, không gian khảo sát được giới hạn tại Công ty TNHH Miki Industry Việt Nam (địa chỉ tại Lô đất số 1/2 L2, Khu công nghiệp Đồ Sơn, Phường Ngọc Xuyên, Quận Đồ Sơn, Thành phố Hải Phòng). Về thời gian, các dữ liệu thứ cấp về tài chính và nhân sự được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2015 – 2017; đề tài được giao thực hiện từ ngày 12/03/2018 đến ngày 02/06/2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên khảo về quản trị nhân lực, tiêu biểu là các công trình của Nguyễn Hữu Thân (năm 2007) và Trần Kim Dung. Tác giả tiếp cận khái niệm quản lý nguồn nhân lực như một hệ thống phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Về mặt pháp lý, tác giả dẫn chiếu Nghị định số 25/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ khi định nghĩa tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Hệ thống phương pháp và chỉ tiêu tác giả sử dụng bao gồm:
- Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tổng quát:
$$H = \frac{K}{L}$$
Trong đó $K$ là kết quả đầu ra (giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu hoặc lợi nhuận) và $L$ là nguồn lực đầu vào (tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp).
- Hiệu suất sử dụng lao động ($H_{lđ}$): Đo lường lượng doanh thu tạo ra trên một lao động bình quân:
$$H_{lđ} = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng số lao động bình quân}}$$
- Năng suất lao động bình quân:
$$\text{Năng suất lao động bình quân} = \frac{\text{Giá trị tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động bình quân}}$$
- Hiệu quả sử dụng lao động:
$$\text{Hiệu quả sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động bình quân}}$$
- Hàm lượng sử dụng lao động:
$$\text{Hàm lượng sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng số lao động bình quân}}{\text{Tổng lợi nhuận}}$$
- Công thức tính lương:
- Lương thời gian: $L_{tg} = T_{tt} \times L$ (với $L_{ngày} = L_{tháng} / 22$; $L_{giờ} = L_{ngày} / 8$).
- Lương sản phẩm: $L_{sp} = N_{tt} \times Đ_g$ (với đơn giá $Đ_g = T \times L_{giờ}$).
Phương pháp nghiên cứu thực tế là nghiên cứu tình huống (case study) kết hợp phân tích - tổng hợp, thống kê mô tả, phân tích cơ cấu và so sánh số liệu tuyệt đối, tương đối qua các năm. Nguồn dữ liệu sử dụng là dữ liệu thứ cấp nội bộ do Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Tài chính Kế toán của Công ty TNHH Miki Industry Việt Nam cung cấp.
Nội dung chính theo từng chương
Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung chương một hệ thống hóa các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng (thể lực và trí lực) và cơ cấu (trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi). Tác giả phân loại quản trị nhân lực thành 3 nhóm chức năng: thu hút nhân lực (dự báo, hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng); đào tạo và phát triển (huấn luyện kỹ năng, bồi dưỡng chuyên môn, cập nhật kỹ thuật); duy trì nhân lực (kích thích, đãi ngộ và quan hệ lao động). Nghiên cứu xác lập 4 mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự: mục tiêu kinh tế, mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố tổ chức và mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ.
Về các yếu tố tác động, chương phân chia thành hai nhóm: môi trường bên ngoài (khung cảnh kinh tế, luật lệ của Nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học kỹ thuật, khách hàng) và môi trường bên trong (sứ mạng, chính sách chiến lược, bầu không khí văn hóa tổ chức). Chương cũng mô tả chi tiết các tiến trình nghiệp vụ: quy trình phân tích công việc 6 bước; quy trình tuyển dụng nhân sự 6 bước (từ chuẩn bị đến ký kết hợp đồng); tiến trình đào tạo 4 bước (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện, đánh giá) và tiến trình đánh giá năng lực 7 bước.
Phần 2: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Miki Industry Việt Nam
Chương hai giới thiệu khái quát về công ty: Tên giao dịch MIV, mã số thuế 0200612786, đại diện pháp luật là ông Takeshi Hashimoto, giấy phép cấp ngày 10/09/2007, bắt đầu hoạt động từ ngày 01/02/2005 (13 năm hoạt động tính đến 2018). Miki Industry là doanh nghiệp sản xuất Nhật Bản, sở hữu chứng nhận ISO 9001 và ISO 14001, cung cấp sản phẩm khuôn đúc nhựa nhiệt rắn, linh kiện phụ trợ cho các đối tác Kyosan, Hitachi, Union. Cơ cấu bộ máy gồm Ban Giám đốc và 4 phòng chức năng: Phòng Kỹ thuật, Phòng Kim loại, Phòng Tạo hình, Phòng Tài chính Kế toán, cùng 2 Đội Quản lý chất lượng (Đội QC số 1 và Đội QC số 2).
Về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 – 2017, các chỉ tiêu đều có sự tăng trưởng:
| STT |
Chỉ tiêu |
Đơn vị tính |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Chênh lệch (+/-) |
Tỷ lệ tăng (%) |
| 1 |
Doanh thu |
VND |
97.938.126.905 |
127.168.586.093 |
29.230.459.190 |
29,8 |
| 2 |
Chi phí |
VND |
91.255.396.297 |
118.285.846.990 |
27.030.450.693 |
29,6 |
| 3 |
Lợi nhuận |
VND |
6.682.730.608 |
8.882.739.103 |
2.200.008.495 |
32,9 |
| 4 |
Số lượng lao động |
Người |
445 |
477 |
32 |
7,2 |
| 5 |
Thu nhập bình quân |
VND/tháng |
5.000.000 |
6.000.000 |
1.000.000 |
20,0 |
Phân tích cơ cấu lao động tại doanh nghiệp cho thấy:
- Về giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo do tính chất sản xuất cơ khí - khuôn đúc. Năm 2015 có 411 nam (92,4%) và 34 nữ (7,6%). Năm 2016 có 438 nam (91,8%) và 39 nữ (8,2%). Lao động nữ chủ yếu làm việc tại bộ phận văn phòng và kiểm tra chất lượng.
- Về trình độ học vấn: Năm 2016, tổng số 477 người gồm 44 người có trình độ đại học và trên đại học (9,2%); 38 người trình độ cao đẳng (8,0%); 117 người trình độ trung cấp (24,5%); 206 công nhân kỹ thuật (43,2%) và 72 lao động phổ thông (15,1%).
- Về tay nghề lao động trực tiếp: Năm 2016 (tổng số 395 người), công nhân bậc 3 chiếm đa số với 188 người (47,6%); bậc 2 có 118 người (29,9%); lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề là 56 người (14,2%); bậc 4 chiếm 6,5%; bậc 5 chiếm tỷ lệ nhỏ; không có công nhân bậc 6 và bậc 7 (0%).
- Về độ tuổi: Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa. Năm 2016, nhóm tuổi 18 – 30 tuổi có 275 người (chiếm 57,7%, tăng 11,3% so với năm 2015); nhóm 31 – 45 tuổi có 195 người (40,9%); nhóm trên 45 tuổi chỉ chiếm khoảng 1,5%, tập trung ở ban lãnh đạo và các trưởng phòng ban.
Tình hình bố trí và phân công lao động năm 2016 theo từng bộ phận được thống kê cụ thể:
| STT |
Bộ phận |
Tổng số (Người) |
Nam |
Nữ |
Đại học & trên ĐH |
Cao đẳng |
Trung cấp |
Công nhân kỹ thuật |
Lao động phổ thông |
| 1 |
Ban Giám đốc |
4 |
3 |
1 |
3 |
1 |
0 |
0 |
0 |
| 2 |
Phòng Kim loại |
15 |
3 |
12 |
4 |
4 |
3 |
4 |
0 |
| 3 |
Phòng Kỹ thuật |
8 |
7 |
1 |
6 |
2 |
0 |
0 |
0 |
| 4 |
Phòng Tạo hình |
15 |
13 |
2 |
0 |
0 |
13 |
2 |
0 |
| 5 |
Phòng Tài chính Kế toán |
6 |
0 |
6 |
4 |
2 |
0 |
0 |
0 |
| 6 |
Đội QC số 1 |
201 |
192 |
9 |
7 |
19 |
47 |
103 |
25 |
| 7 |
Đội QC số 2 |
228 |
220 |
8 |
7 |
8 |
67 |
103 |
43 |
| Tổng |
|
477 |
438 |
39 |
44 |
38 |
117 |
206 |
72 |
Về công tác đào tạo ngoài công việc: Năm 2015 công ty chi 69.059.350 đồng cử 10 lượt người tham gia học (tại chức 2 người, tin học 3 người, nâng cao năng lực quản lý 2 người, tham quan học hỏi 3 người). Năm 2016 tổng kinh phí giảm còn 50.185.720 đồng cho 12 lượt người (tại chức 3 người, tin học 4 người, quản lý 3 người, liên thông dài hạn 2 người; không tổ chức tham quan học hỏi). Công ty ban hành quy định ràng buộc thời gian làm việc sau đào tạo: học 2 – 6 tháng phải cam kết làm việc tối thiểu 1 năm; học trên 6 tháng – 1 năm cam kết 2 năm; học trên 1 – 2 năm cam kết 3 năm; học trên 2 năm cam kết 4 năm. Vi phạm cam kết phải bồi thường gấp từ 6 đến 8 lần toàn bộ chi phí đào tạo.
Về công tác đánh giá nhân viên: Doanh nghiệp phân loại hàng tháng theo 5 mức: Loại A (hệ số 1,3), Loại B (hệ số 1,1), Loại C (hệ số 0,9), Loại D (hệ số 0,7) và Loại E (hệ số 0,5). Kết quả thống kê tháng 12/2016 ghi nhận chỉ có 30 người đạt Loại A (chiếm 6,58%). Hình thức trả lương được chia thành hai nhóm: trả lương theo thời gian đối với khối lao động gián tiếp quản lý và trả lương khoán đối với khối lao động trực tiếp sản xuất.
Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Miki Industry Việt Nam
Nội dung chương ba xác định phương hướng phát triển của công ty: Mở rộng thị trường xuất khẩu và tiêu thụ nội địa, khắc phục tình trạng thiếu hụt nguyên liệu bằng cách chủ động khai thác vùng nguyên liệu mới, huy động thêm vốn tự bổ sung và vốn cổ phần nội bộ nhằm hiện đại hóa máy móc, giảm áp lực lãi vay ngân hàng. Trên cơ sở đó, tác giả định hướng các biện pháp trọng tâm gồm: nâng cao chất lượng tuyển dụng; tăng cường đào tạo lại và bồi dưỡng nâng bậc thợ cho công nhân; xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên đa chiều; hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng và bảo đảm an toàn lao động tại các phân xưởng sản xuất.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu phản ánh thực trạng quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp FDI ngành phụ trợ với các số liệu cụ thể:
- Doanh thu năm 2017 đạt 127,16 tỷ đồng (tăng 29,8% so với năm 2016), lợi nhuận đạt 8,88 tỷ đồng (tăng 32,9%), quy mô lao động đạt 477 người và thu nhập bình quân tăng từ 5 triệu lên 6 triệu đồng/tháng.
- Cơ cấu nhân sự có ưu thế về sự trẻ hóa khi lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm tới 57,7% (năm 2016), đem lại khả năng tiếp thu công nghệ và độ dẻo dai thể lực cho quá trình vận hành dây chuyền sản xuất.
- Khóa luận phát hiện các điểm nghẽn nghiêm trọng trong quản trị nhân sự của công ty:
- Tỷ lệ lao động trực tiếp có tay nghề cao rất thấp (bậc 4 và bậc 5 chỉ chiếm khoảng 6,5% - 7%, hoàn toàn vắng bóng thợ bậc 6 và bậc 7), trong khi lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề còn chiếm tỷ trọng 14,2% - 15,1%.
- Kinh phí đào tạo có xu hướng giảm sút (từ hơn 69 triệu đồng năm 2015 xuống còn hơn 50 triệu đồng năm 2016); hình thức đào tạo chủ yếu là ngắn hạn và tại chức, chưa có cơ chế hỗ trợ chi phí cho người lao động tự học nâng cao trình độ.
- Quy chế đánh giá nhân viên còn sơ sài, mang nặng tính cảm tính của cán bộ quản lý trực tiếp, thiếu tính định lượng và chưa gắn kết chặt chẽ kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, thăng tiến và đãi ngộ lâu dài.
- Doanh nghiệp thiếu hụt vốn tự có, phải phụ thuộc nhiều vào vốn vay ngân hàng với chi phí lãi vay cao, gây áp lực trực tiếp lên ngân sách dành cho chính sách phúc lợi và nâng cao thu nhập nhân viên.
Về mặt đóng góp, khóa luận đã cung cấp một bức tranh thống kê tương đối toàn diện về tình hình sử dụng lao động của một công ty sản xuất Nhật Bản tại Hải Phòng, chỉ rõ sự mất cân đối giữa tốc độ tăng trưởng doanh thu với công tác đầu tư phát triển nguồn vốn con người tại cơ sở.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn một số hạn chế gắn liền với phạm vi và dữ liệu trong văn bản:
- Chuỗi số liệu phân tích cơ cấu lao động chi tiết mới chỉ dừng lại ở năm 2016, chưa đồng bộ trọn vẹn với các số liệu kết quả tài chính tổng hợp của năm 2017.
- Các chỉ tiêu kinh tế phản ánh hiệu quả sử dụng lao động (như hiệu suất sử dụng lao động, năng suất lao động bình quân, hiệu quả và hàm lượng sử dụng lao động) mới được nêu dưới dạng công thức lý thuyết ở Phần 1 mà chưa có bảng tính toán số liệu thực tế tại doanh nghiệp ở Phần 2.
- Nội dung các giải pháp ở Phần 3 trong bản tài liệu trích dẫn mới dừng lại ở việc nêu phương hướng và danh mục đề xuất, chưa trình bày chi tiết phương án hạch toán chi phí - lợi ích cụ thể cho từng giải pháp.
Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng thu thập dữ liệu định lượng về mức độ hài lòng của công nhân viên, tính toán đầy đủ các chỉ số năng suất lao động thực tế và theo dõi diễn biến nhân sự trong các giai đoạn sản xuất tiếp theo sau năm 2017.
Giá trị tham khảo
Bản khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho sinh viên các ngành Quản trị Doanh nghiệp, Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực khi thực hiện chuyên đề tốt nghiệp về doanh nghiệp sản xuất công nghiệp phụ trợ.
Các nội dung có giá trị tham khảo cao gồm:
- Mô hình phân công lao động chi tiết theo 7 bộ phận chức năng và công trường/phân xưởng gắn với trình độ chuyên môn cụ thể.
- Quy định nội bộ về cam kết thời gian làm việc bắt buộc sau đào tạo và chế tài bồi thường kinh phí vi phạm hợp đồng đào tạo.
- Biểu mẫu tiêu chí và hệ số phân loại thi đua nhân viên hàng tháng từ Loại A đến Loại E.
Câu hỏi thường gặp
1. Sản phẩm chính và các đối tác thương mại lớn của Công ty TNHH Miki Industry Việt Nam là gì?
Sản phẩm chính của công ty là khuôn đúc nhựa nhiệt rắn và các sản phẩm linh kiện nhựa, kim loại gia công dùng trong xe ô tô, xe máy, điện tử và thiết bị văn phòng. Các đối tác thương mại tiêu biểu của doanh nghiệp gồm có Kyosan, Hitachi và Union.
2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty biến động như thế nào giữa năm 2016 và năm 2017?
Năm 2017, doanh thu đạt 127,17 tỷ đồng (tăng 29,8%), chi phí đạt 118,29 tỷ đồng (tăng 29,6%), lợi nhuận đạt 8,88 tỷ đồng (tăng 32,9%), số lượng lao động tăng từ 445 lên 477 người (tăng 7,2%) và thu nhập bình quân tăng từ 5 triệu lên 6 triệu đồng/tháng (tăng 20%).
3. Cơ cấu tay nghề của đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty có đặc điểm gì?
Tính đến năm 2016, trong tổng số 395 lao động trực tiếp, thợ bậc 3 chiếm đa số với 47,6% (188 người); thợ bậc 2 chiếm 29,9% (118 người); lao động phổ thông chiếm 14,2% (56 người); thợ bậc 4 chiếm 6,5%; doanh nghiệp hoàn toàn không có thợ bậc 6 và bậc 7 (0%).
4. Công ty quy định nghĩa vụ cam kết làm việc và mức bồi hoàn chi phí sau khi đào tạo như thế nào?
Thời gian công tác cam kết tối thiểu được quy định: khóa học 2 – 6 tháng phải làm việc 1 năm; trên 6 tháng – 1 năm cam kết 2 năm; trên 1 – 2 năm cam kết 3 năm; trên 2 năm cam kết 4 năm. Nếu không làm việc đủ thời gian quy định, nhân viên phải bồi thường gấp từ 6 đến 8 lần chi phí đào tạo mà công ty đã chi trả.
5. Tiêu chí và hệ số xếp loại thi đua tháng tại công ty được áp dụng ra sao?
Doanh nghiệp áp dụng 5 mức xếp loại: Loại A (hệ số 1,3: hoàn thành công việc trước thời hạn, kỷ luật tốt, hỗ trợ đồng nghiệp); Loại B (hệ số 1,1: hoàn thành đầy đủ khối lượng, đoàn kết tốt); Loại C (hệ số 0,9: công việc chưa đạt yêu cầu); Loại D (hệ số 0,7: công việc chất lượng không cao, chưa đủ ngày công); Loại E (hệ số 0,5: làm việc không hiệu quả, vi phạm quy chế). Trong tháng 12/2016, chỉ có 30 người đạt Loại A, chiếm tỷ lệ 6,58%.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Đạt đã phản ánh hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và bức tranh thực tế về công tác bố trí, sử dụng lao động tại Công ty TNHH Miki Industry Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua hệ thống số liệu thứ cấp cụ thể, công trình đã làm rõ những kết quả đạt được về tăng trưởng doanh thu, quy mô và thu nhập bình quân của người lao động, đồng thời chỉ ra các hạn chế trong cơ cấu tay nghề bậc thợ, công tác đào tạo và cơ chế đánh giá cán bộ nhân viên. Đề tài cung cấp tài liệu tham khảo thiết thực về mặt dữ liệu và biểu mẫu quản trị cho việc nghiên cứu quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất phụ trợ có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
