Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập quốc tế, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng như giữa các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt. Quá trình cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đã có sự chuyển dịch rõ rệt qua từng thời kỳ: từ cạnh tranh về quy mô vốn, chuyển sang cạnh tranh về trình độ công nghệ, và phát triển thành cạnh tranh chiến lược về nhân tố con người. Nguồn nhân lực được xác định là tài sản then chốt, giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Để tối ưu hóa việc quản lý và sử dụng nguồn lực này, các doanh nghiệp bắt buộc phải giải quyết thỏa đáng bài toán đào tạo và phát triển đội ngũ lao động hiện có nhằm đáp ứng kịp thời các yêu cầu biến đổi của thị trường và tiến bộ khoa học kỹ thuật.

Bước vào thế kỷ 21, Công ty Sông Đà 1 – một doanh nghiệp thành viên trực thuộc Tổng Công ty Sông Đà – phải đối mặt với nhiều yêu cầu mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh ngành xây lắp. Mặc dù công ty luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xem đây là nền tảng cơ bản cho sự phát triển, song hoạt động này trên thực tế vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, bất cập về quy mô, phương thức thực hiện và việc lượng hóa hiệu quả đầu tư. Nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn đó, báo cáo chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Văn Hà (lớp 8C, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Hà Nội) đã tập trung nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1 trong giai đoạn 1996 – 2001 cùng các kế hoạch năm 2002.
  3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt tồn tại, hạn chế trong việc tổ chức, phân bổ kinh phí và quản lý đào tạo tại doanh nghiệp.
  4. Đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật vững vàng cho Công ty Sông Đà 1.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động sản xuất kinh doanh, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các mối quan hệ tác động qua lại với các chức năng quản trị nhân sự khác (tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ).
  • Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ các phòng ban chức năng, xí nghiệp thành viên và đội công trình trực thuộc Công ty Sông Đà 1; dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo giai đoạn 1996 – 2001, các chỉ tiêu kế hoạch quý I và quý II năm 2002.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và hệ thống khái niệm

Tác giả đã xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm cơ bản về phát triển nguồn lực con người trong tổ chức:

  • Đào tạo: Quá trình học tập có tổ chức nhằm giúp người lao động nắm vững kiến thức, kỹ năng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại một cách hiệu quả hơn.
  • Giáo dục: Quá trình học tập chuẩn bị cho con người về mặt kiến thức và nhận thức để có thể chuyển dịch sang một vị trí công việc mới trong tương lai thích hợp.
  • Phát triển: Quá trình học tập mở rộng, định hướng tương lai nhằm giúp cá nhân phát huy tiềm năng, sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi của tổ chức và môi trường kinh doanh.

Hoạt động đào tạo được phân chia thành hai hình thức chủ yếu:

  1. Đào tạo tại chỗ: Người lao động trực tiếp học tập và thực hành tại nơi làm việc dưới sự kèm cặp, hướng dẫn của cán bộ quản lý hoặc thợ bậc cao, lành nghề.
  2. Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp lựa chọn nhân sự gửi đi đào tạo tập trung tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm dạy nghề, các doanh nghiệp đối tác hoặc các cơ sở đào tạo ở nước ngoài.

Văn bản trích dẫn mô hình tiến trình đào tạo 5 bước theo tài liệu "Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh" của nhóm tác giả Đặng Vũ Chư và Nguyễn Văn Quế:

  1. Nắm bắt và xác định nhu cầu đào tạo.
  2. Xác định mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo.
  3. Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
  4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
  5. Đánh giá kết quả đào tạo và thu thập thông tin phản hồi.

Về phương diện kinh tế, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được lượng hóa thông qua mối quan hệ so sánh giữa kết quả đầu ra và tổng chi phí đầu tư:

$$\text{Hiệu quả kinh tế của ĐT & PTNNL} = \frac{\text{Kết quả kinh doanh}}{\text{Tổng chi phí đầu tư cho ĐT & PT}}$$

Hệ thống chi phí đào tạo được bóc tách thành 3 nhóm:

  • Chi phí bên trong: Chi phí khấu hao tài sản cố định phục vụ giảng dạy, trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu thực hành, tiền lương/thù lao cho đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ nội bộ.
  • Chi phí cơ hội: Khoản tiền lương và phụ cấp mà doanh nghiệp vẫn phải chi trả cho người lao động trong thời gian họ tham gia khóa học mà không đóng góp trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
  • Chi phí bên ngoài: Học phí trả cho các tổ chức đào tạo thuê ngoài, chi phí tài liệu, tiền đi lại, ăn ở và học bổng cấp cho học viên.

Các công thức đánh giá định lượng được văn bản đưa ra gồm có:

Năng suất lao động theo giá trị ($W$): $$W = \frac{Q_0}{T}$$ Trong đó:

  • $Q_0$: Doanh thu quy đổi qua các năm ($Q_0 = Q \times (1+I_1)(1+I_2)\dots(1+I_n)$, với $Q$ là doanh thu thực tế, $I$ là chỉ số giá qua từng thời kỳ).
  • $T$: Số lượng lao động bình quân trong năm.

Tổng chi phí đào tạo ($C$): $$C = \sum_{i=1}^{n-1} C_i$$

Chỉ tiêu lợi nhuận tổng thể ($\Pi$): $$\Pi = TR - TC$$ Trong đó: $TR$ là tổng doanh thu, $TC$ là tổng chi phí sản xuất kinh doanh (đã bao gồm chi phí đào tạo).

Chi phí đào tạo bình quân trên một lao động ($HC$): $$HC = \frac{\text{Tổng chi phí đào tạo hàng năm}}{\text{Số lượng người được đào tạo trong năm}}$$

Hiệu suất lợi nhuận ($HP$) và hiệu suất doanh thu ($HT$) trên chi phí đào tạo: $$HP = \frac{\Pi(n)}{\text{Chi phí đào tạo năm } (n-1)}$$ $$HT = \frac{TR(n)}{\text{Chi phí đào tạo năm } (n-1)}$$

Thời gian thu hồi chi phí đào tạo ($TD$): $$TD = \frac{\text{Chi phí đào tạo năm } (n-1)}{\text{Lợi nhuận thu được từ hoạt động ĐT & PT năm } n}$$

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu truyền thống trong quản trị kinh doanh:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết quản trị nhân sự.
  • Phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi số liệu hoạt động kinh doanh và đào tạo nhiều năm.
  • Phương pháp phân tích ma trận điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ (SWOT).
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 1996 – 2001, các biểu mẫu lập kế hoạch đào tạo – lao động quý I và quý II năm 2002, cùng các quy định nội bộ của Công ty Sông Đà 1.

Nội dung chính theo từng phần

Phần I: Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phần này tập trung phân tích lý luận về vị trí của đào tạo trong hệ thống quản trị nhân lực và các điều kiện đảm bảo thực hiện:

  • Mối quan hệ tương hỗ giữa đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực: Đào tạo chất lượng cao giúp giảm áp lực và chi phí tuyển dụng lao động bên ngoài; ngược lại, quy trình tuyển chọn đầu vào chặt chẽ sẽ giúp giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo ban đầu. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là cơ sở cung cấp dữ liệu đầu vào chuẩn xác để xác định nhu cầu đào tạo. Sau đào tạo, năng suất lao động và mức độ đóng góp tăng lên là cơ sở để tăng thu nhập và nâng cao sự gắn kết của người lao động.
  • Tiền lương và hiệu quả sử dụng lao động sống: Tiền lương được xác định là nhân tố trung tâm phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sau quá trình đào tạo. Việc nâng cao tay nghề và kiến thức chỉ thực sự tạo ra giá trị kinh tế khi doanh nghiệp bố trí công việc phù hợp, áp dụng định mức kinh tế kỹ thuật chuẩn xác và duy trì chế độ tiền lương, tiền thưởng thỏa đáng.
  • Các điều kiện bảo đảm công tác đào tạo: Đòi hỏi sự đồng bộ giữa hệ thống quy chế quản lý đào tạo, cơ cấu tổ chức chuyên trách (bộ phận đào tạo, cán bộ theo dõi), cơ sở vật chất kỹ thuật (máy vi tính, máy in, phương tiện truyền thông) và năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo (am hiểu tâm lý học, xã hội học, quản trị nhân sự, kinh tế học và mô hình toán).

Phần II: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Sông Đà I

1. Quá trình phát triển và đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh

  • Công ty Sông Đà 1 là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Sông Đà, thành lập theo Quyết định số 130A/BXD-TCLĐ ngày 26/03/1993 của Bộ Xây dựng (tiền thân là Chi nhánh Xây dựng Sông Đà tại Hà Nội thành lập tháng 01/1990, sau đó chuyển thành Xí nghiệp Xây dựng Sông Đà 1 và tái lập theo Nghị định 388).
  • Doanh nghiệp đảm nhận 13 nhóm ngành nghề kinh doanh, chủ lực là thi công xây dựng dân dụng, công nghiệp, cơ sở hạ tầng, nền móng, san lấp, đường dây và trạm biến áp đến 35KV, giao thông cầu đường, sản xuất vật liệu xây dựng, kinh doanh khách sạn và xuất nhập khẩu.
  • Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc phụ trách thi công, kinh tế, kỹ thuật) cùng 4 phòng nghiệp vụ: Phòng Quản lý kỹ thuật, Phòng Kinh tế thị trường, Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán và các xí nghiệp, đội xây dựng trực thuộc.

2. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 1996 – 2001

Số liệu tổng hợp tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 1996 – 2001 cho thấy quy mô doanh thu có sự biến động lớn qua các năm:

Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Tổng giá trị SXKD (triệu đồng) 31.533 64.535 — — — —
Tốc độ tăng trưởng (%) — 398% 79% 96% 85% 81%
Giá trị Xây lắp (triệu đồng) 28.537 — — — — 961
Kinh doanh nhà (triệu đồng) 7% 1.128 656 531 250 —
Kinh doanh vật tư (triệu đồng) 726 271 216 930 515 711

Ghi chú: Lĩnh vực xây lắp luôn chiếm tỷ trọng chi phối trong cơ cấu tổng doanh thu của công ty.

3. Thực trạng và quy mô đào tạo nguồn nhân lực

Giai đoạn 1998 – 2001 và kế hoạch năm 2002 ghi nhận sự mở rộng về quy mô đào tạo, tập trung chủ yếu vào các khóa ngắn hạn trong nước:

Hình thức đào tạo 1998 1999 2000 2001 Kế hoạch 2002
I. Đào tạo trong nước
1. Cơ bản – dài hạn 65 80 100 80 70
2. Ngắn hạn 250 300 400 475 450
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4
4. Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2
II. Đào tạo ngoài nước
1. Cơ bản – dài hạn 2 2 1 0 0
2. Ngắn hạn 3 4 2 1 0
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ / Bổ túc 0 0 0 0 0
Tổng cộng số lượt người 330 391 512 558 528

Các hoạt động đào tạo cụ thể:

  • Đào tạo trong doanh nghiệp: Hợp tác với Trường Đào tạo công nhân kỹ thuật Hòa Bình đào tạo gần 500 công nhân các nghề xây dựng, cơ giới, lái máy. Triển khai phổ cập huấn luyện công tác an toàn lao động – vệ sinh lao động theo Thông tư 08/LĐTBXH-TT ngày 11/04/1995 cho 100% cán bộ, công nhân viên và lao động tập nghề.
  • Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cử cán bộ tham gia các lớp chuyên đề: Lớp Cao cấp chính trị tại chức (15 người), Lớp Tại chức kinh tế chính trị (18 người), Lớp Quản lý hành chính nhà nước (8 người), Lớp Nghiệp vụ KD – XNK ngắn hạn (15 người), Lớp Sử dụng tiết kiệm điện năng (14 người), Lớp Quản lý chất lượng theo ISO 9002 (4 người), Lớp Cao học (2 người), Lớp Marketing (6 người), Bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp (5 người), Bồi dưỡng kiến thức pháp luật (1 người).
  • Đào tạo ngoài nước: Cử các đoàn cán bộ quản lý, kỹ sư đi tham quan thực tập, khảo sát công trình kiến trúc tại Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Italy, Đức, Đan Mạch.

4. Kế hoạch đào tạo và cân đối lao động năm 2002

Văn bản phản ánh sự mất cân đối nghiêm trọng giữa nguồn lực sẵn có và nhu cầu thực tế của các công trình trong năm 2002:

Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I/2002:

  • Tổng số CBCNV hiện có: 750 người; Nhu cầu sử dụng: 1.250 người; Thiếu hụt: 500 người.
  • Trong đó, công nhân kỹ thuật hiện có 552 người trong khi nhu cầu là 1.003 người (thiếu 451 công nhân kỹ thuật, gồm công nhân nề, mộc, sắt, bê tông, vận hành máy thi công).
  • Kế hoạch đào tạo quý I/2002: Đào tạo 8 cán bộ quản lý (thời gian 2 tháng, kinh phí 8.000 ngàn đồng) và 80 công nhân kỹ thuật (thời gian 1 tháng, kinh phí 40.000 ngàn đồng; riêng 3 thợ hàn đào tạo 2 tháng với kinh phí 3.000 ngàn đồng).

Kế hoạch đào tạo và kinh phí quý II/2002:

STT Chức danh nghề Số CBCNV hiện có Yêu cầu Tuyển mới Kế hoạch đào tạo Thời gian Kinh phí (nghìn đồng)
A Cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ 126 180 48 18 32.000
1 Cán bộ quản lý 28 36 8 8 2 tháng 10.000
2 Cán bộ kỹ thuật 58 94 30 6 1 tháng 14.000
3 Cán bộ nghiệp vụ 40 50 10 4 2 tháng 8.000
B Công nhân 130 1.143 209 150 170.000
1 Công nhân kỹ thuật 94 1.059 161 130 2 tháng 130.000
2 Công nhân cơ giới 36 84 48 20 2 tháng 40.000
Tổng cộng 256 1.323 257 168 202.000

Kết quả và đóng góp

Báo cáo chuyên đề đã làm rõ thực trạng quản trị nhân lực và công tác đào tạo tại Công ty Sông Đà 1 với các kết quả cụ thể:

  1. Khái quát bức tranh toàn diện về quy mô và cơ cấu đào tạo: Số lượng người được cử đi đào tạo tăng đều từ 330 người (năm 1998) lên 558 người (năm 2001). Đào tạo ngắn hạn trong nước chiếm tỷ trọng áp đảo (khoảng 75% – 85% tổng số học viên hàng năm).
  2. Chỉ rõ những ưu điểm trong tổ chức thực hiện: Công ty đã duy trì được nề nếp quản lý đào tạo thống nhất từ Ban Giám đốc xuống các phòng ban, xí nghiệp; liên kết hiệu quả với Trường Đào tạo công nhân kỹ thuật Hòa Bình; thực hiện nghiêm túc việc huấn luyện an toàn lao động – vệ sinh lao động theo Thông tư 08/LĐTBXH-TT; tỷ lệ giải ngân kinh phí đào tạo tại các đơn vị đạt mức bình quân 95%.
  3. Phát hiện những hạn chế cốt lõi của doanh nghiệp:
    • Cơ cấu lao động mất cân đối nghiêm trọng: Thiếu hụt lớn lực lượng công nhân kỹ thuật trực tiếp thi công (quý I/2002 thiếu 451 người; quý II/2002 nhu cầu lên tới 1.059 người trong khi hiện có chỉ 94 người).
    • Nguồn quỹ đào tạo rất eo hẹp, chủ yếu dựa vào việc trích từ chi phí sản xuất và quỹ phát triển, chưa có cơ chế tài chính linh hoạt để mở rộng quy mô.
    • Hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo trên thực tế còn mang tính hình thức, chưa lượng hóa được mối quan hệ giữa chi phí bỏ ra với năng suất lao động và doanh thu thu được theo các chỉ tiêu kinh tế định lượng ($HP, HT, TD$).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của tài liệu: Số liệu kinh doanh và đào tạo trong văn bản chỉ dừng lại ở giai đoạn 1996 – 2001 và số liệu kế hoạch các quý đầu năm 2002; các bảng biểu về doanh thu và chi phí đào tạo tổng thể chưa được tác giả thống kê đầy đủ xuyên suốt tất cả các năm; các công thức toán kinh tế ($W, HP, HT, TD$) được đề xuất ở phần lý thuyết nhưng chưa có dữ liệu thực tế tại công ty để tính toán cụ thể.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu: Cần ứng dụng hệ thống công thức đo lường chi phí – lợi ích vào việc đánh giá hiệu quả của từng khóa học cụ thể; hoàn thiện phương pháp khảo sát nhu cầu đào tạo từ cấp tổ/đội thi công; xây dựng cơ chế quản lý và huy động quỹ đào tạo linh hoạt hơn đối với doanh nghiệp xây dựng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận, đề án tốt nghiệp về chủ đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoặc đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp sản xuất/xây lắp.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại doanh nghiệp xây dựng: Tham khảo khung tiêu chuẩn phân loại chi phí đào tạo (chi phí bên trong, chi phí bên ngoài, chi phí cơ hội) và phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ thuật đáp ứng tiến độ công trình.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Sông Đà 1 được thành lập theo văn bản pháp lý nào và hoạt động trong những lĩnh vực nào?

Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 130A/BXD-TCLĐ ngày 26/03/1993 của Bộ Xây dựng trên cơ sở Nghị định 388 của Chính phủ. Doanh nghiệp hoạt động trong 13 nhóm ngành nghề, trong đó trọng tâm là thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng, cơ giới san lấp, đường dây và trạm biến áp $\le$ 35KV, kinh doanh nhà và vật liệu xây dựng.

2. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm những bước nào?

Theo mô hình của Đặng Vũ Chư và Nguyễn Văn Quế được trích dẫn trong tài liệu, tiến trình đào tạo gồm 5 bước khép kín: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Ấn định mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình; (3) Lựa chọn phương pháp thích hợp; (4) Thực hiện chương trình đào tạo; (5) Đánh giá chương trình và thu thập thông tin phản hồi.

3. Tác giả phân chia chi phí đào tạo thành những nhóm nào?

Chi phí đào tạo trong năm được phân thành 3 nhóm:

  • Chi phí bên trong: Khấu hao tài sản, trang thiết bị, nguyên vật liệu thực hành và chi phí cho cán bộ giảng dạy, quản lý nội bộ.
  • Chi phí cơ hội: Tiền lương công ty phải trả cho học viên trong thời gian đi học không tham gia sản xuất.
  • Chi phí bên ngoài: Học phí thuê cơ sở đào tạo bên ngoài, tiền đi lại, ăn ở và học bổng.

4. Quy mô đào tạo hàng năm của Công ty Sông Đà 1 giai đoạn 1998 – 2001 biến động như thế nào?

Tổng số lượt người được đào tạo tăng liên tục qua các năm: 330 người (1998), 391 người (1999), 512 người (2000), 558 người (2001) và chỉ tiêu kế hoạch năm 2002 là 528 người. Hình thức chiếm số lượng lớn nhất luôn là đào tạo ngắn hạn trong nước (từ 250 đến 475 người/năm).

5. Kế hoạch đào tạo quý II năm 2002 của Công ty Sông Đà 1 dự kiến mức kinh phí và số lượng học viên ra sao?

Trong quý II/2002, công ty dự kiến chi 202.000 ngàn đồng (202 triệu đồng) để đào tạo cho 168 người. Trong đó, đào tạo 18 cán bộ (quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ) với kinh phí 32 triệu đồng và đào tạo 150 công nhân (công nhân kỹ thuật và cơ giới) với kinh phí 170 triệu đồng.

Kết luận

Báo cáo chuyên đề của tác giả Nguyễn Văn Hà đã hệ thống hóa tương đối toàn diện khung lý thuyết về đào tạo, phát triển nhân lực và các phương pháp lượng hóa chi phí - lợi ích trong doanh nghiệp. Thông qua các dữ liệu thực tế giai đoạn 1996 – 2001 và kế hoạch năm 2002, tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Sông Đà 1, chỉ ra tình trạng thiếu hụt gay gắt đội ngũ công nhân kỹ thuật cùng những bất cập về nguồn quỹ đào tạo. Đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn đối với công tác tổ chức và kế hoạch hóa nhân sự tại các doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng.