Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại và bối cảnh chuyển dịch công nghệ, yếu tố con người giữ vai trò trung tâm quyết định khả năng duy trì hoạt động và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực đem lại hiệu quả bền vững hơn so với đầu tư đổi mới thuần túy về trang thiết bị kỹ thuật hay các yếu tố vật chất khác. Đối với ngành xây dựng – lĩnh vực có đặc thù công việc nặng nhọc, sản phẩm đơn chiếc, kết cấu phức tạp và rủi ro lao động cao – trình độ quản lý, kỹ năng vận hành công nghệ và nhận thức an toàn của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công trình, tiến độ và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ, công tác đào tạo vẫn chưa được quan tâm tương xứng hoặc chưa được tiến hành bài bản.

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Vũ Kiều Minh (lớp 510QTK, chuyên ngành Quản trị kinh doanh), dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thu Trang, đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể qua ba nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên nhằm tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo tại đơn vị.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên trong thời gian tới.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Xây dựng Đồng Nguyên (Số 34, Phố mới Đồng Nguyên, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động đào tạo cùng các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013 (riêng số liệu tài chính tập trung từ năm 2011 đến năm 2013).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống khái niệm chuẩn mực của khoa học quản trị nhân sự:

  • Nguồn nhân lực: Được hiểu là nguồn lực sống, bao gồm toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất; được đánh giá qua quy mô, tốc độ tăng trưởng và chất lượng (sức khỏe, trình độ chuyên môn, văn hóa).
  • Đào tạo nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp, trang bị kiến thức, kỹ năng để người lao động theo kịp cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển. Khóa luận cũng viện dẫn quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam: "Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt để phát triển và xây dựng nước ta".
  • Phân loại hình thức đào tạo: Được hệ thống hóa theo các tiêu chí: định hướng nội dung (định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp); mục đích nội dung (hướng dẫn nhân viên mới, huấn luyện kỹ năng, an toàn lao động, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, phát triển năng lực quản trị); đối tượng học viên (đào tạo mới, đào tạo lại); cách thức tổ chức (chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ); và địa điểm đào tạo (tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc).
  • Quy trình đào tạo: Được cấu trúc thành 4 bước nối tiếp logic:
    1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo (qua phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên).
    2. Xây dựng chương trình đào tạo (lựa chọn đối tượng, xác định nội dung, chọn phương pháp, xác định thời lượng - địa điểm, chọn giảng viên nội bộ/bên ngoài, dự tính kinh phí).
    3. Tổ chức thực hiện đào tạo (phối hợp đối tác, bố trí lịch trình và giám sát khóa học).
    4. Đánh giá hiệu quả đào tạo (đo lường qua 4 cấp độ: phản ứng của học viên, kết quả học tập, sự thay đổi hành vi làm việc, và kết quả đối với tổ chức; tính toán chỉ số hiệu quả kinh tế dựa trên tỷ số giữa kết quả kinh doanh tạo ra và tổng chi phí đầu tư cho đào tạo).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng phối hợp bao gồm:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Tập hợp các báo cáo nội bộ của Công ty Xây dựng Đồng Nguyên giai đoạn 2010 – 2013 từ Phòng Tổ chức – Nhân sự, Phòng Kỹ thuật – Chất lượng và Phòng Tài chính – Kế toán.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Nghiên cứu giáo trình, sách chuyên ngành, các văn bản quy định và đề tài nghiên cứu liên quan để đúc kết khung phân tích và định hướng giải pháp.
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Sử dụng các chỉ số số tuyệt đối, số tương đối và tỷ trọng để phân tích biến động về cơ cấu vốn, cơ cấu lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo qua từng năm.
  • Phương pháp phỏng vấn, khảo sát: Trao đổi trực tiếp với cán bộ quản lý và nhân viên tại các bộ phận để ghi nhận quy trình đề xuất, cử nhân sự và đánh giá kết quả đào tạo thực tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương I trình bày có hệ thống các khái niệm cốt lõi về nguồn nhân lực, đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực; luận giải tính tất yếu khách quan và lợi ích lâu dài của hoạt động đầu tư vào con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

Tác giả phân tích chi tiết quy trình đào tạo 4 giai đoạn chuẩn mực, làm rõ quy trình 5 bước kèm cặp hướng dẫn tại chỗ cho công nhân kỹ thuật (từ giải thích công việc, thao tác mẫu, làm thử, kiểm tra uốn nắn đến để người học tự thao tác) và các phương pháp đào tạo trên lớp học (thuyết trình, thảo luận nhóm, nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, đóng vai, hội thảo, học tập theo dự án).

Chương này cũng phân loại chi tiết các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo, chia thành:

  • Nhân tố nội tại: Quan điểm của ban lãnh đạo doanh nghiệp; đặc điểm nguồn nhân lực (tuổi tác, giới tính, thâm niên, trình độ, thái độ); chiến lược sản xuất kinh doanh; tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất; năng lực đội ngũ làm công tác nhân sự; văn hóa doanh nghiệp.
  • Nhân tố bên ngoài: Tốc độ phát triển khoa học công nghệ; diễn biến thị trường lao động; chất lượng hệ thống giáo dục - đào tạo quốc dân; biến động môi trường vĩ mô và khung khổ pháp luật.

Đồng thời, tác giả chỉ ra ba định hướng ưu tiên hàng đầu trong công tác đào tạo doanh nghiệp thế kỷ 21: nâng cao chất lượng toàn diện, đổi mới công nghệ - kỹ thuật, và nâng cao kỹ năng phục vụ khách hàng.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên

Chương II tập trung phân tích tổng quan doanh nghiệp và khảo sát chi tiết hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên từ năm 2010 đến năm 2013.

Về tổng quan đơn vị, công ty có tiền thân từ Hợp tác xã xây dựng Đồng Nguyên (thành lập năm 1990 tại huyện Tiên Sơn, Bắc Ninh) và chính thức mang tên Công ty Xây dựng Đồng Nguyên từ năm 1992 theo giấy phép của Trọng tài kinh tế Hà Bắc và Bộ Xây dựng. Người đại diện pháp luật là Giám đốc Trần Văn Lập. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề, trong đó xây dựng các công trình giao thông (cầu, đường, bến cảng, sân bay), thủy điện, hạ tầng đô thị, dân dụng, công nghiệp và điện áp đến 35kV là lĩnh vực chủ chốt.

Khóa luận phân tích thực trạng năng lực cơ sở vật chất với danh mục máy móc chuyên dùng phong phú: búa diezel D50 (2 cái), máy ép cọc thủy lực 140 tấn (2 cái), máy lu bánh thép (4 cái), máy ủi Komatsu (2 cái), trạm trộn bê tông, máy đầm, cùng hệ thống đo đạc kinh vĩ. Về tài chính, tổng vốn của doanh nghiệp tăng trưởng qua các năm: đạt 73.980 triệu đồng năm 2011, lên 79.909 triệu đồng năm 2012 (tăng 8,01%) và đạt 82.255 triệu đồng năm 2013 (tăng 2,94%). Điểm tích cực trong cơ cấu vốn là tỷ trọng vốn chủ sở hữu tăng mạnh từ 43,9% (năm 2011) lên 60,0% (năm 2012) và đạt 79,8% (năm 2013), giúp giảm sự phụ thuộc vào vốn vay tín dụng.

Về cơ cấu lao động, công ty duy trì quy mô nhân sự chính thức từ 97 đến 109 người, với các đặc điểm cơ bản được tổng hợp trong các bảng số liệu sau:

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và trình độ chuyên môn (2010 – 2013):

Tiêu chí phân loại Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)
Theo tính chất lao động:
- Lao động gián tiếp 73 72,28 69 71,13 79 72,48 75 70,75
- Lao động trực tiếp 28 27,72 28 28,87 30 27,52 31 29,25
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học, Cao đẳng 49 48,10 47 48,40 54 49,50 54 50,90
- Trung cấp, TC nghề 36 36,80 35 36,10 40 36,70 38 35,90
- Lao động phổ thông 16 15,10 15 15,40 15 13,80 14 13,20
Tổng số lao động 101 100,00 97 100,00 109 100,00 106 100,00

Về độ tuổi và thâm niên, lực lượng lao động công ty tương đối trẻ: nhóm dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (xấp xỉ 48,5% – 52,3%), nhóm từ 30 – 45 tuổi chiếm 36,7% – 38,7%, nhóm trên 45 tuổi chỉ chiếm khoảng 11% – 12,9%. Đến năm 2013, số người có thâm niên từ 2 đến 5 năm chiếm đa số với 53,8% (57 người), dưới 2 năm chiếm 30,2% (32 người), và trên 5 năm chỉ chiếm 16,0% (17 người).

Về thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị:

  • Chính sách đào tạo của công ty quy định nhân viên mới phải qua đào tạo thử thách; nhân sự được cử đi đào tạo chuyển chế độ phải có tối thiểu 2 năm công tác và cam kết làm việc lâu dài, sau khi học xong được bố trí công việc và xem xét nâng bậc lương.
  • Nhu cầu đào tạo và kết quả thực hiện qua các năm:
Chỉ tiêu theo dõi Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nhu cầu đào tạo (người) 36 28 41 45
Tỷ lệ nhu cầu / Tổng số lao động (%) 35,50 28,90 37,60 42,50
Số người thực tế được đào tạo (người) 30 21 35 39
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo (%) 83,30 75,00 85,40 86,70

Trong năm 2013, công ty đã cử 39 lượt cán bộ công nhân viên (gồm 11 cán bộ quản lý và 28 cán bộ chuyên môn, nhân viên) tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn thuộc 3 nhóm khối chức năng:

Chương trình đào tạo ngắn hạn năm 2013 tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên:

Khối đối tượng và nội dung khóa học Số lượng CBQL Số lượng CBCM & NV Tổng số (người) Địa điểm tổ chức Thời lượng
I. Khối công trường
- Nghiệp vụ chỉ huy trưởng công trình XD 1 3 4 Đào tạo bên ngoài 2 tuần
- Dự toán, bóc tách tiên lượng 0 3 3 Đào tạo tại chỗ 5 ngày
- Giám sát thi công xây dựng 2 3 5 Đào tạo tại chỗ 5 ngày
II. Khối văn phòng
- Đào tạo lý luận chính trị 4 0 4 Đào tạo bên ngoài 2 tuần
- Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình 2 0 2 Đào tạo bên ngoài 2 tuần
- Ứng dụng phần mềm kế toán Fast Misa 2 2 4 Đào tạo bên ngoài 5 ngày
- Nghiệp vụ đấu thầu xây dựng 0 4 4 Đào tạo bên ngoài 2 tuần
- Bồi dưỡng nghiệp vụ bảo vệ 0 5 5 Đào tạo tại chỗ 2 ngày
III. Khối máy móc, thiết bị
- Đào tạo kỹ thuật vận hành máy 0 3 3 Đào tạo tại chỗ 5 ngày
- Kỹ thuật sửa chữa thiết bị, động cơ 0 5 5 Đào tạo tại chỗ 1 tuần
Tổng cộng 11 28 39

Đối tác đào tạo ngoài công ty bao gồm: Trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ (Bắc Ninh - đào tạo lý luận chính trị), Viện Đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng (Thanh Xuân, Hà Nội - bồi dưỡng chỉ huy trưởng), Trường Đại học Xây dựng Hà Nội (quản lý dự án và đấu thầu), và Công ty Tư vấn Quản lý thuế Hà Nội (đào tạo phần mềm Fast Misa).

Đánh giá tổng quát của tác giả:

  • Ưu điểm: Công ty đã chủ động đáp ứng phần lớn nhu cầu đào tạo (đạt trên 80% trong các năm 2010, 2012, 2013); các khóa học bám sát yêu cầu công việc thực tế, kết hợp linh hoạt giữa kèm cặp tại chỗ và cử đi học tại các cơ sở chuyên môn uy tín.
  • Hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính một chiều từ cấp quản lý, thiếu phiếu khảo sát nguyện vọng của nhân viên; tiêu chí tuyển chọn học viên chưa thật sự minh bạch; công tác đào tạo mới chỉ dừng ở các lớp ngắn hạn trước mắt, thiếu vắng kế hoạch đào tạo dài hạn; khâu đánh giá sau đào tạo còn sơ sài, chủ yếu dựa trên chứng chỉ hoàn thành chứ chưa đo lường sự thay đổi hành vi làm việc và hiệu quả kinh tế mang lại.

Chương III: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên

Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và định hướng nhân sự của đơn vị, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: Xây dựng quy trình xác định nhu cầu kết hợp từ trên xuống (căn cứ chiến lược công ty, tiến độ dự án) và từ dưới lên (sử dụng phiếu khảo sát nhu cầu, nguyện vọng học tập của từng người lao động); chuẩn hóa việc phân tích chức danh công việc và khoảng cách năng lực nhân sự.
  2. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: Đối với giảng viên nội bộ (các chỉ huy trưởng, kỹ sư giỏi, thợ bậc cao), công ty cần có chế độ thù lao thỏa đáng và bồi dưỡng kỹ năng sư phạm truyền đạt; đối với giảng viên thuê ngoài, cần phối hợp chặt chẽ để thiết kế nội dung thực hành sát với thực tế công trường Đồng Nguyên.
  3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng đầy đủ quy trình kiểm tra sau khóa học, theo dõi kết quả thực hiện công việc (năng suất thi công, mức độ sai sót kỹ thuật, chấp hành an toàn lao động) sau 3 đến 6 tháng hoàn thành khóa học để làm căn cứ bố trí, đãi ngộ và cải tiến chương trình đào tạo sau.
  4. Các giải pháp hỗ trợ khác: Bổ sung ngân sách cho quỹ đào tạo, cải thiện cơ sở vật chất phòng học tại đơn vị, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cam kết quyền lợi và nghĩa vụ sau đào tạo nhằm gắn kết người lao động lâu dài với công ty.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu và đóng góp thực tiễn sau:

  • Cung cấp bức tranh toàn diện và số liệu chi tiết về thực trạng nguồn nhân lực, máy móc thiết bị và tình hình tài chính của Công ty Xây dựng Đồng Nguyên trong 4 năm (2010 – 2013). Các chỉ tiêu cho thấy tỷ trọng lao động gián tiếp luôn chiếm trên 70% tổng lao động chính thức do đặc thù công ty thuê khoán thợ xây dựng theo hợp đồng thời vụ; lực lượng lao động trẻ (< 30 tuổi chiếm khoảng 49% – 52%), đặt ra yêu cầu cấp bách về đào tạo bổ sung kinh nghiệm thực tế.
  • Khảo sát và tổng hợp cụ thể kết quả đáp ứng nhu cầu đào tạo đạt tỷ lệ từ 75,0% đến 86,7%, cùng cơ cấu đào tạo chi tiết của 39 cán bộ nhân viên trong năm 2013 theo 3 nhóm đối tượng (công trường, văn phòng, thiết bị máy móc).
  • Chỉ ra các điểm nghẽn chính xác trong khâu quản trị nhân sự tại đơn vị: quy trình xác định nhu cầu còn mang tính chủ quan của người quản lý, thiếu sự tham gia phản hồi từ người lao động, thiếu vắng các chương trình đào tạo dài hạn và việc đánh giá sau đào tạo chưa được lượng hóa.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp gắn kết trực tiếp với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp xây lắp địa phương, tập trung hoàn thiện các khâu: khảo sát nhu cầu bằng biểu mẫu, chuẩn hóa năng lực sư phạm của người hướng dẫn tại chỗ, và thiết lập cơ chế đo lường kết quả công việc sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu và nội dung văn bản:

  • Dữ liệu nghiên cứu thực tế tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên dừng lại ở mốc năm 2013. Tác giả tự nhận định do thời gian nghiên cứu có hạn nên đề tài chưa thể bao quát hết toàn bộ các góc độ phức tạp của công tác quản trị nhân lực trong ngành xây dựng.
  • Phương pháp khảo sát ý kiến người lao động trong bài khóa luận chủ yếu mang tính định tính, chưa xây dựng được tập mẫu khảo sát quy mô lớn với các thang đo thống kê toán học để kiểm định mối tương quan giữa đào tạo và năng suất lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát tác động dài hạn của các khóa đào tạo đến tỷ suất lợi nhuận và chi phí quản lý dự án công trình của doanh nghiệp; đồng thời nghiên cứu bổ sung chính sách đào tạo an toàn lao động đặc thù cho lực lượng lao động hợp đồng ngắn hạn tại các công trường xây dựng.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu mẫu hữu ích về phương pháp tiếp cận một đề tài phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể; cung cấp cách thức lập biểu mẫu thống kê cơ cấu lao động (theo chức năng, độ tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ) và xây dựng bảng theo dõi chương trình đào tạo ngắn hạn.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ: Có thể tham khảo cách phân loại chương trình đào tạo theo 3 khối (khối công trường, khối văn phòng, khối máy móc thiết bị) cùng các địa chỉ đối tác đào tạo chuyên ngành thực tế (các trường đại học, viện đào tạo cán bộ ngành xây dựng).

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ trọng lao động gián tiếp tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên lại chiếm trên 70% tổng số lao động trong giai đoạn 2010 – 2013?
Theo phân tích của tác giả, dù hoạt động xây dựng đòi hỏi lực lượng công nhân và thợ rất lớn, nhưng để tiết kiệm chi phí thường xuyên và linh hoạt tận dụng nguồn nhân lực địa phương theo mùa vụ, công ty không ký hợp đồng cố định với toàn bộ thợ thi công mà chỉ ký hợp đồng ngắn hạn theo từng công trình. Do đó, lực lượng lao động chính thức có tên trong danh sách thường trực của công ty chủ yếu là khối cán bộ gián tiếp (quản lý, kỹ sư giám sát, kế hoạch, tài chính, hành chính).

2. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty trong giai đoạn 2010 – 2013 biến động như thế nào?
Nhu cầu đào tạo và tỷ lệ đáp ứng của công ty qua 4 năm đạt kết quả cụ thể: năm 2010 đáp ứng 30/36 người (83,3%); năm 2011 đáp ứng 21/28 người (75,0%); năm 2012 đáp ứng 35/41 người (85,4%); và năm 2013 đáp ứng 39/45 người (86,7%). Mức đáp ứng nhìn chung duy trì ở mức cao trên 75%.

3. Chương trình đào tạo ngắn hạn năm 2013 của công ty phân bổ cho những đối tượng nào và gồm các nội dung gì?
Năm 2013 công ty tổ chức đào tạo ngắn hạn cho 39 người (11 cán bộ quản lý và 28 nhân viên), chia làm 3 khối:

  • Khối công trường (12 người): Chỉ huy trưởng công trình (4 người), dự toán bóc tách tiên lượng (3 người), giám sát thi công (5 người).
  • Khối văn phòng (19 người): Lý luận chính trị (4 người), quản lý dự án (2 người), phần mềm kế toán Fast Misa (4 người), đấu thầu xây dựng (4 người), nghiệp vụ bảo vệ (5 người).
  • Khối máy móc, thiết bị (8 người): Vận hành máy (3 người), sửa chữa thiết bị động cơ (5 người).

4. Khâu xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên bộc lộ hạn chế gì lớn nhất?
Hạn chế lớn nhất là việc xác định đối tượng và nhu cầu đào tạo được tiến hành chủ yếu dựa trên đánh giá chủ quan của người quản lý bộ phận và xem xét hồ sơ, sau đó gửi lên Phòng Tổ chức – Nhân sự mà chưa tổ chức lấy ý kiến hoặc khảo sát trực tiếp nguyện vọng và nhu cầu học tập thực tế từ phía người lao động.

5. Công ty Xây dựng Đồng Nguyên đã liên kết với các cơ sở đào tạo bên ngoài nào để đào tạo nhân sự?
Công ty đã cử cán bộ theo học tại các đơn vị: Trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ (Bắc Ninh), Viện Đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng (Thanh Xuân, Hà Nội), Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, và Công ty Tư vấn Quản lý thuế Hà Nội.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Kiều Minh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự và phản ánh trung thực thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Xây dựng Đồng Nguyên giai đoạn 2010 – 2013. Tác giả đã làm rõ các đặc điểm đặc thù về cơ cấu nhân sự, năng lực thiết bị thi công và quy trình tổ chức các khóa học ngắn hạn cho từng khối phòng ban, công trường. Hệ thống giải pháp hoàn thiện việc khảo sát nhu cầu, nâng cao chất lượng giảng viên và chuẩn hóa khâu đánh giá sau đào tạo được đề xuất sát với điều kiện thực tế của doanh nghiệp xây lắp địa phương.