Nghiên Cứu Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Kết Quả Thực Hiện Công Việc tại UK Academy Bà Rịa

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên giáo viên của trường uk academy bà rịa, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Người hướng dẫn: PTS. Nguyễn Loan
• Trường học: Trường Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên giáo viên của trường UK -Academy Bà Rịa
• Loại tài liệu: Đề tài nghiên cứu
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Bà Rịa

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Kết cấu đề tài
• 1.7. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Kết quả thực hiện công việc
• 2.1.1. Định nghĩa
• 2.1.2. Vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 2.2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
• 2.2.1. Nghiên cứu của Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab và Somia Yaseen
• 2.2.2. Nghiên cứu của Azizatul Munawaroh, Corina D. Riantoputra và Sally Bethesda Marpaung
• 2.2.3. Nghiên cứu của Korkaew Jankingthong và Suthinee Rurkkhum
• 2.2.4. Nghiên cứu của Le Tran Thach Thao và Chiou-shu J.
• 2.3. Sơ lược công trình thực nghiệm
• 2.3.1. Công trình nước ngoài
• 2.3.2. Công trình trong nước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến
• 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Mẫu nghiên cứu
• 3.4. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
• 4.1. Tổng quan về trường UK Academy Bà Rịa
• 4.1.1. Lịch sử hình thành trường UK Academy Bà Rịa
• 4.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính
• 4.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 4.1.4. Tổng quan nguồn lực trường UK Academy Bà Rịa
• 4.1.5. Tình hình hoạt động
• 4.2. Thực trạng kết quả thực hiện công việc tại trường UK Academy Bà Rịa
• 4.3. Mô tả mẫu
• 4.4. Kiểm định thang đo
• 4.4.1. Tổng quan kết quả nghiên cứu
• 4.4.2. Kết quả thống kê mô tả
• 4.4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng phân tích Cronbach's Alpha
• 4.4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4.5. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
• 4.5. Kết quả hồi quy tuyến tính bội
• 4.6. Đánh giá chung
• 4.6.1. Những kết quả đạt được
• 4.7. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Cơ sở xây dựng giải pháp
• 5.2.1. Định hướng phát triển của trường UK Academy Bà Rịa đến năm 2025
• 5.2.2. Đánh giá mức độ quan trọng các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc tại trường UK Academy Bà Rịa
• 5.3. Một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc của giáo viên, nhân viên trường UK Academy Bà Rịa
• 5.3.1. Các giải pháp về Công bằng tổ chức
• 5.3.2. Các giải pháp về Văn hoá tổ chức
• 5.3.3. Các giải pháp về Môi trường làm việc
• 5.3.4. Các giải pháp về Phong cách lãnh đạo
• 5.3.5. Các giải pháp về Đào tạo
• 5.3.6. Các giải pháp về Thu nhập phúc lợi
• 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.5. Tóm tắt chương 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS
• Kết quả phân tích Cronbach's Alpha
• PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH HỒI QUY MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CÁC YẾU TỐ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Hiệu Quả Công Việc UK Academy

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại UK Academy Bà Rịa, việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên là ưu tiên hàng đầu để đảm bảo sự phát triển bền vững. Bài viết này tổng quan về nghiên cứu tại UK Academy, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp cải thiện. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là nguồn lao động mà còn là yếu tố tạo ra sự sáng tạo, đổi mới và lợi thế cạnh tranh. Do đó, việc đầu tư vào phát triển chuyên môn và tạo động lực cho nhân viên là vô cùng quan trọng. Bài viết này sẽ trình bày một số phương pháp và kết quả nghiên cứu cụ thể tại UK Academy Bà Rịa.

1.1. Tầm Quan Trọng của Hiệu Quả Công Việc Với UK Academy

Tại UK Academy Bà Rịa, hiệu quả công việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược. Nguồn nhân lực hiệu quả giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng cường sự hài lòng của học sinh và phụ huynh, đồng thời tạo dựng uy tín cho nhà trường. Theo tài liệu gốc, 'Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo và kiểm soát được quá trình kinh doanh'. Do đó, việc đánh giá hiệu quả công việc và tìm kiếm giải pháp cải thiện là cần thiết để UK Academy tiếp tục phát triển và cạnh tranh trên thị trường giáo dục.

1.2. Mục Tiêu và Phạm Vi Nghiên Cứu Hiệu Suất Công Việc

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại UK Academy Bà Rịa, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát ý kiến của nhân viên, phân tích dữ liệu về năng suất làm việc, và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Theo tài liệu gốc, mục tiêu của nghiên cứu là 'xây dựng các phương pháp nhằm nâng cao công nhân trường UK Academy'. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách và chương trình nhằm nâng cao năng suất làm việc và tạo động lực cho nhân viên.

II. Thách Thức Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Công Việc Tại UK

Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định, UK Academy Bà Rịa vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. Các yếu tố như áp lực công việc, môi trường làm việc, và sự thiếu hụt kỹ năng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và sự hài lòng của nhân viên. Theo tài liệu gốc, 'Tuy quy mô hoạt động ngày càng lớn qua các năm, môi trường nhiều biến động ảnh hưởng'. Việc xác định và giải quyết các thách thức này là rất quan trọng để UK Academy có thể phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực.

2.1. Áp Lực Công Việc và Ảnh Hưởng Tới Năng Suất Làm Việc

Áp lực công việc là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Tại UK Academy Bà Rịa, nhân viên phải đối mặt với nhiều yêu cầu khác nhau từ ban giám hiệu, phụ huynh và học sinh, dẫn đến tình trạng căng thẳng và mệt mỏi. Điều này có thể làm giảm năng suất làm việc, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cần đánh giá mức độ ảnh hưởng của áp lực công việc và đề xuất các giải pháp giảm thiểu, chẳng hạn như phân công công việc hợp lý, tăng cường hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ ngơi.

2.2. Môi Trường Làm Việc và Tác Động Đến Động Lực Làm Việc

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và cảm hứng cho nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tự tin và sẵn sàng cống hiến. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng, cạnh tranh và thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Nghiên cứu cần đánh giá văn hóa làm việc UK Academy Bà Rịa, xác định các yếu tố cần cải thiện và đề xuất các giải pháp tạo dựng môi trường làm việc tích cực.

2.3. Thiếu Hụt Kỹ Năng và Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Công Việc

Sự thiếu hụt kỹ năng, đặc biệt là các kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian và làm việc nhóm, có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Tại UK Academy Bà Rịa, việc phát triển chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên là rất quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Nghiên cứu cần xác định các kỹ năng cần thiết, đánh giá trình độ hiện tại của nhân viên và đề xuất các chương trình đào tạo phù hợp.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc UK Academy

Để giải quyết các thách thức và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, UK Academy Bà Rịa cần áp dụng một số phương pháp và giải pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện kỹ năng quản lý thời gian, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, và tăng cường động lực làm việc cho nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp này cần được thực hiện một cách có hệ thống và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan.

3.1. Kỹ Năng Quản Lý Thời Gian UK Academy

Kỹ năng quản lý thời gian là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên cần được trang bị các công cụ và kỹ thuật quản lý thời gian hiệu quả, chẳng hạn như lập kế hoạch, ưu tiên công việc, và tránh lãng phí thời gian. Theo tài liệu gốc, việc cải thiện kỹ năng này giúp nhân viên 'hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả'. Nghiên cứu cần đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo quản lý thời gian và đề xuất các giải pháp cải thiện.

3.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Hiệu Quả UK Academy

Để tạo dựng một môi trường làm việc hiệu quả, UK Academy Bà Rịa cần chú trọng đến các yếu tố như cơ sở vật chất, văn hóa làm việc, và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo. Một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và sẵn sàng cống hiến. Nghiên cứu cần đánh giá văn hóa làm việc UK Academy Bà Rịa, xác định các yếu tố cần cải thiện và đề xuất các giải pháp tạo dựng môi trường làm việc tích cực.

3.3. Tăng Cường Động Lực Làm Việc UK Academy

Động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng và đạt được hiệu quả công việc cao. UK Academy Bà Rịa cần tạo ra các chương trình khen thưởng, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển chuyên môn cho nhân viên. Nghiên cứu cần đánh giá hiệu quả của các chương trình tạo động lực và đề xuất các giải pháp cải thiện.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Hiệu Quả Công Việc Tại UK Academy

Nghiên cứu tại UK Academy Bà Rịa đã chỉ ra rằng các yếu tố như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển đều có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên. Việc áp dụng các giải pháp phù hợp có thể giúp UK Academy nâng cao năng suất làm việc và tạo dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và chuyên nghiệp.

4.1. Ảnh Hưởng của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Hiệu Suất

Nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của nhân viên. Lãnh đạo có tầm nhìn, biết truyền cảm hứng và hỗ trợ nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Theo tài liệu gốc, 'Lãnh đạo người quan tâm thường có cách giải quyết vấn đề khác biệt'. Việc áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp có thể giúp UK Academy nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Tác Động của Văn Hóa Tổ Chức Đến Năng Suất Làm Việc

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và thái độ của nhân viên. Một văn hóa cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự hợp tác sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và sẵn sàng cống hiến. Theo tài liệu gốc, 'Nhà trường khuyến khích sự sáng tạo'. Việc xây dựng văn hóa làm việc UK Academy tích cực có thể giúp nâng cao năng suất làm việc và tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp.

4.3. Vai Trò của Chính Sách Đãi Ngộ Trong Nâng Cao Hiệu Quả

Chính sách đãi ngộ công bằng và hấp dẫn có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. UK Academy Bà Rịa cần xây dựng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển chuyên môn. Nghiên cứu cần đánh giá hiệu quả của các chính sách đãi ngộ hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện.

V. Kết Luận Định Hướng Nâng Cao Hiệu Quả Tại UK Academy

Việc nâng cao hiệu quả công việc là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các bên liên quan. UK Academy Bà Rịa cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực, tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

5.1. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Đến Năm 2025

UK Academy Bà Rịa cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, với các mục tiêu cụ thể và các biện pháp thực hiện rõ ràng. Chiến lược này cần tập trung vào việc phát triển chuyên môn, nâng cao kỹ năng, và tạo động lực cho nhân viên. Theo tài liệu gốc, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để 'đáp ứng nhu cầu hoạt động ngày càng cao của nhà trường'.

5.2. Đề Xuất Các Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Hiệu Suất

Để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tìm kiếm các giải pháp cải thiện, UK Academy Bà Rịa cần tiếp tục thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu. Các nghiên cứu này có thể tập trung vào các lĩnh vực như văn hóa làm việc, phong cách lãnh đạo, và chính sách đãi ngộ. Kết quả của các nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mọi tổ chức giáo dục. Trường Quốc tế Song ngữ Học viện Anh Quốc cơ sở Bà Rịa (UK Academy Bà Rịa), thành viên trực thuộc Tập đoàn Giáo dục Nguyễn Hoàng, được thành lập từ tháng 6/2016 trên khuôn viên rộng khoảng 3 ha tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Sau hơn 6 năm đi vào vận hành, trường đã phát triển quy mô đào tạo liên cấp từ Mầm non đến Trung học phổ thông với tổng số 1.051 học sinh và 241 cán bộ, giáo viên, nhân viên tính đến năm học 2021 - 2022. Cùng với hệ thống 7 cơ sở trên toàn quốc, UK Academy Bà Rịa luôn giữ vị trí đơn vị dẫn đầu về số lượng tuyển sinh mới trong toàn mạng lưới.

Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về quy mô lớp học cùng những tác động tiêu cực sau đại dịch Covid-19 đã đặt ra nhiều thách thức lớn trong công tác quản trị nhân sự. Hiệu quả làm việc thực tế của đội ngũ giáo viên và nhân viên chưa đạt mức kỳ vọng cao nhất, với điểm đánh giá trung bình chỉ đạt 3,59 trên thang điểm 5,0. Vấn đề luân chuyển nhân sự diễn ra khá phức tạp khi có tới 56 người nghỉ việc và 52 người tuyển mới trong cùng một năm học.

Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12/2021 đến tháng 5/2022 nhằm xác định rõ các yếu tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Mục tiêu cụ thể là xây dựng hệ thống giải pháp quản trị mang tính thực tiễn cao, giúp nhà trường nâng cao năng suất lao động, gia tăng tỷ lệ gắn kết và tạo dựng nền tảng nhân sự chất lượng cao đáp ứng định hướng phát triển giai đoạn 2022 - 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp có chọn lọc giữa các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển và các mô hình thực nghiệm đương đại:

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, cơ hội phát triển) đóng vai trò thúc đẩy nỗ lực vượt bậc của nhân viên.
• Lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng của Bass (1985) và Avolio cùng cộng sự (1999): Nhấn mạnh vai trò của người đứng đầu thông qua 3 trụ cột: truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân nhằm nâng cao tinh thần cống hiến của cấp dưới.
• Mô hình đánh giá kết quả thực hiện công việc: Kế thừa quan điểm của Campbell (1993) và Borman & Motowidlo (1993) về việc đo lường hiệu quả công việc dựa trên năng lực thực hiện nhiệm vụ chính thức kết hợp với các hành vi hỗ trợ tổ chức.

Khung mô hình đề xuất tích hợp từ nghiên cứu của Lê Trần Thạch Thảo & Chiou-shu J. Hwang (2014) và Korkaew Jankingthong & Suthinee Rurkkhum (2012), bao quát 6 khái niệm cốt lõi: Phong cách lãnh đạo, Văn hóa tổ chức, Môi trường làm việc, Đào tạo, Thu nhập & phúc lợi, và Công bằng tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng theo quy trình chuẩn mực:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua phỏng vấn sâu nhóm tập trung gồm 14 thành viên thuộc Ban Giám hiệu, tổ trưởng chuyên môn và các giáo viên, nhân viên có thâm niên công tác trên 2 năm. Kết quả ghi nhận 100% ý kiến đồng thuận về tầm quan trọng của yếu tố Thu nhập & phúc lợi, 92% cho yếu tố Văn hóa tổ chức và Công bằng tổ chức, cùng 85% cho các yếu tố Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc và Đào tạo.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng kỹ thuật khảo sát trực tuyến qua Google Form với bảng câu hỏi chuẩn hóa gồm 30 biến quan sát đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Thu thập theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện. Dựa trên nguyên tắc kiểm định của Hair và cộng sự (2006), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA phải gấp 5 lần số biến quan sát (cần ít nhất 150 mẫu cho 30 biến). Nghiên cứu đã phát ra hơn 190 phiếu và thu về 168 mẫu hợp lệ, hoàn toàn thỏa mãn các tiêu chuẩn thống kê.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Toàn bộ dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2021 và dữ liệu sơ cấp thu thập trong 6 tháng (từ tháng 12/2021 đến tháng 5/2022) được xử lý trên phần mềm SPSS 20 thông qua thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả từ 168 mẫu khảo sát phản ánh rõ nét đặc điểm nhân khẩu học của đội ngũ nhân sự tại UK Academy Bà Rịa:

• Cơ cấu giới tính và độ tuổi: Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế vượt trội với 70,8% (119 người), nam giới chiếm 28,6% (48 người) và 0,6% thuộc nhóm giới tính khác. Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ, trong đó nhóm dưới 27 tuổi chiếm tới 44,1% (nhóm 21 - 24 tuổi chiếm 13,7% và nhóm 25 - 27 tuổi chiếm 30,4%).
• Thâm niên và trình độ học vấn: Có 66,1% nhân sự (111 người) đã gắn bó với trường trên 3 năm, phản ánh mức độ ổn định cốt lõi đáng ghi nhận. Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao với hơn 51% đạt trình độ Đại học và sau Đại học, trong khi lao động phổ thông chỉ chiếm 4,8%.
• Thực trạng kết quả công việc: Điểm số trung bình chung đạt 3,59/5,0. Đáng chú ý, tiêu chí "kỹ năng làm việc tốt" ghi nhận mức đánh giá thấp nhất đạt 3,54/5,0; tiêu chí "thái độ làm việc tích cực" đạt 3,57/5,0; và tiêu chí "hoàn thành nhiệm vụ được giao" đạt 3,67/5,0.
• Độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo đều đạt chuẩn độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha ở mức cao: Phong cách lãnh đạo đạt 0,880; Văn hóa tổ chức đạt 0,849; các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30.

Thảo luận kết quả

Thực trạng biến động 56 nhân sự nghỉ việc và 52 nhân sự tuyển mới trong năm học 2021 - 2022 (tương đương tỷ lệ luân chuyển trên 23% quy mô nhân sự cơ hữu) đã bộc lộ những khoảng trống lớn trong chính sách đãi ngộ và quản trị nội bộ. Dữ liệu khi được trực quan hóa qua các biểu đồ cơ cấu nhân khẩu học và bảng ma trận tương quan cho thấy sự mất cân đối giữa yêu cầu công việc ngày càng khắt khe và các chương trình hỗ trợ phát triển kỹ năng thực tế.

Mức điểm kỹ năng thấp nhất (3,54/5,0) chứng minh rằng các chương trình đào tạo nội bộ chưa bám sát nhu cầu giải quyết tình huống thực tế của giáo viên liên cấp và nhân viên văn phòng. Điều này hoàn toàn tương đồng với các kết luận thực nghiệm của Hassan Jafri (2013) tại Anh và Islam & Ismail (2008) tại Malaysia, khi khẳng định rằng tiền lương và đào tạo nghiệp vụ là hai đòn bẩy cốt lõi quyết định mức độ gắn kết và hiệu quả làm việc.

Hơn nữa, quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc bán niên (tháng 6 và tháng 12) hiện còn phụ thuộc nhiều vào cảm tính trong khâu tự đánh giá, gây ra hiện tượng đánh giá thiếu chuẩn xác do thiếu các chỉ số đo lường định lượng cụ thể. Nếu không có cơ chế phản hồi minh bạch và mức đãi ngộ tương xứng, người lao động trẻ dễ rơi vào trạng thái mất động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và định hướng phát triển của UK Academy Bà Rịa đến năm 2025, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất:

• Cải cách chính sách Thu nhập và Phúc lợi (TNPL):
  • Hành động: Tái cấu trúc thang bảng lương theo vị trí việc làm và gắn tỷ lệ tăng lương định kỳ 10 - 15% với kết quả KPI thực tế. Bổ sung các gói thưởng đột xuất cho thành tích tuyển sinh và sáng kiến giảng dạy xuất sắc.
  • Chỉ tiêu: Tăng mức độ hài lòng về thu nhập từ 3,5 lên trên 4,2 điểm vào cuối năm 2024.
  • Chủ thể & Thời hạn: Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp Ban Giám hiệu triển khai từ quý 1/2023.
• Đổi mới chương trình Đào tạo và Nâng cao kỹ năng (DT):
  • Hành động: Tổ chức tối thiểu 4 đợt bồi dưỡng kỹ năng sư phạm hiện đại, kỹ năng ứng dụng công nghệ giáo dục và xử lý tình huống sư phạm mỗi năm học; thiết lập cơ chế kèm cặp trực tiếp (mentoring) cho giáo viên mới.
  • Chỉ tiêu: Nâng điểm đánh giá kỹ năng làm việc từ 3,54 lên tối thiểu 4,3 điểm trước năm 2025.
  • Chủ thể & Thời hạn: Các Tổ trưởng chuyên môn và Phòng Học vụ thực hiện định kỳ hàng quý.
• Hoàn thiện Môi trường làm việc và Văn hóa tổ chức (MTLV & VHTC):
  • Hành động: Nâng cấp hệ thống trang thiết bị văn phòng, tinh gọn hóa 30% thủ tục giấy tờ hành chính và duy trì các diễn đàn lắng nghe ý kiến đóng góp hai chiều giữa nhân viên và ban lãnh đạo.
  • Chỉ tiêu: Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự nghỉ việc xuống dưới mức 10% mỗi năm.
  • Chủ thể & Thời hạn: Ban Chấp hành Công đoàn và Ban Giám hiệu thực hiện liên tục giai đoạn 2023 - 2025.
• Chuẩn hóa hệ thống Đánh giá công bằng và Năng lực lãnh đạo (CBTC & PCLD):
  • Hành động: Số hóa bộ tiêu chí KPI rõ ràng cho từng vị trí chức danh, kết hợp đánh giá đa chiều 360 độ nhằm loại bỏ yếu tố cảm tính và thiên vị cá nhân trong bình bầu thi đua.
  • Chỉ tiêu: Đạt 100% sự minh bạch và đồng thuận trong các kỳ xét thưởng bán niên.
  • Chủ thể & Thời hạn: Hội đồng Đánh giá Nhân sự trường vận hành từ kỳ đánh giá tháng 6/2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Giám hiệu và Các nhà quản lý giáo dục ngoài công lập: Cung cấp bức tranh thực tế về mối quan hệ giữa các chính sách đãi ngộ, văn hóa trường học và năng suất làm việc của giáo viên; là tài liệu định hướng để cắt giảm tỷ lệ nhân sự thôi việc tại các cơ sở giáo dục song ngữ.
• Chuyên viên Quản trị Nhân sự (HR) trong ngành giáo dục: Cung cấp bộ công cụ khảo sát 30 biến quan sát chuẩn hóa, hỗ trợ thiết kế bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng và xây dựng hệ thống KPI đánh giá hiệu suất nhân viên một cách khoa học.
• Học viên cao học và Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình nghiên cứu hỗn hợp kết hợp phỏng vấn sâu 14 chuyên gia và xử lý định lượng 168 mẫu bằng phần mềm SPSS 20.
• Đội ngũ giáo viên và nhân viên trường học: Giúp người lao động hiểu rõ cơ chế vận hành của các nhân tố quản trị ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi cá nhân, từ đó chủ động nâng cao năng lực chuyên môn và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến kết quả làm việc của nhân sự tại UK Academy Bà Rịa? Theo kết quả nghiên cứu định tính với sự nhất trí của 14/14 người (đạt 100%), yếu tố Thu nhập và phúc lợi đóng vai trò nền tảng quan trọng nhất, chi phối trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài và thái độ cống hiến của người lao động.

2. Cỡ mẫu 168 phiếu khảo sát có đủ tính đại diện khoa học cho nghiên cứu không? Cỡ mẫu 168 hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy thống kê cao. Với thang đo gồm 30 biến quan sát, quy tắc chọn mẫu của Hair và cộng sự (2006) yêu cầu tối thiểu 150 mẫu (tỷ lệ 5:1). Việc thu về 168 mẫu hợp lệ từ 241 nhân sự toàn trường đảm bảo tính đại diện và thỏa mãn các kiểm định EFA.

3. Vì sao tiêu chí kỹ năng làm việc của nhân sự lại ghi nhận điểm số thấp nhất (3,54/5,0)? Nguyên nhân chủ yếu do quy mô học sinh tăng nhanh lên 1.051 em cùng sự xuất hiện của các chương trình quốc tế mới, trong khi hơn 44% nhân sự thuộc độ tuổi rất trẻ (dưới 27 tuổi) chưa được đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý lớp học và xử lý tình huống thực tế.

4. Mức độ luân chuyển lao động tại nhà trường trong giai đoạn nghiên cứu diễn ra như thế nào? Trong năm học 2021 - 2022, trường ghi nhận 52 nhân sự tuyển mới nhưng đồng thời có 56 nhân sự nghỉ việc (gồm 31 người khối văn phòng và 25 người khối chuyên môn). Tỷ lệ biến động này đòi hỏi nhà trường phải nhanh chóng hoàn thiện chính sách giữ chân nhân tài.

5. Lộ trình triển khai các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả công việc kéo dài trong bao lâu? Các giải pháp được thiết kế theo lộ trình đồng bộ từ năm 2022 đến năm 2025, trong đó giai đoạn 2023 tập trung chuẩn hóa hệ thống đánh giá KPI và cải cách lương thưởng, giai đoạn 2024 - 2025 tập trung hoàn thiện văn hóa tổ chức và phát triển năng lực chuyên môn sâu.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa và xác định rõ 6 nhóm nhân tố cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ giáo viên, nhân viên tại UK Academy Bà Rịa.
• Khảo sát thực tế trên 168 cán bộ nhân viên đã chỉ ra thực trạng kết quả công việc chỉ ở mức trung bình - khá (3,59/5,0), trong đó điểm nghẽn lớn nhất nằm ở kỹ năng làm việc thực tế (3,54/5,0).
• Đóng góp quan trọng của luận văn là xây dựng hệ thống thang đo chuẩn hóa 30 biến quan sát được kiểm định nghiêm ngặt qua phân tích Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về Thu nhập & phúc lợi, Đào tạo, Môi trường làm việc và Đánh giá công bằng đã đưa ra lộ trình khả thi áp dụng thực tế đến năm 2025.
• Các nhà quản lý giáo dục cần nhanh chóng áp dụng bộ công cụ đánh giá hiệu suất minh bạch và cá nhân hóa lộ trình bồi dưỡng nghiệp vụ để tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, hướng tới phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Giới thiệu chung vé dé tai nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Thiết kế nghiên cứu Chương 4.

Kết quả nghiên cứu và bàn luận Chương 5: + luận và hàm ý quản trị TOM TAT CHUONG 1 Đề tài nhân diện vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng kết quả thực hiện công việc của giáo viên, nhân viên trường UK Academy Bà Rịa va tinh cin thiết hình thành nên đề tài. Ngoài ra, chương này đề tài cũng trình bày chỉ tiết các. nội dung về mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp. nghiên cứu và kết cấu đề tài.

CHUONG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Kết quả thực hiện công việc. Định nghĩa Theo Motowwidlo (2003), kết quả thực hiện công việc của người lao động là tổng giá trị mong đợi của tổ chức đối với những thuộc tính hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn. Tuy nhiên, Cambell va cộng.

sự (1993) thì lại cho rằng: Kết quả thực hiện công việc như một cái gì đó mà một người thực hiện và có thể được quan sát thấy. Mathis va Jackson (2009) quan niệm: “Kết quả thực hiện công việc liên quan. đến số lượng, chất lượng, tính kịp thời của công việc cần, tính hiệu suất và hiệu quả của công việc được hoàn tắt Theo Whetten và Cameron (1998), kết quả thực hiện công việc của nhân viên là sản phẩm của năng lực cá nhân cộng hưởng với việc được động viên. Hơn nữa, Cumming và Sehwab (1973) đã đồng ý rằng, kết quả thực hiện công việc là kết quả cộng hưởng của năng lực cá nhân và các yếu tổ môi trường có ảnh hưởng nhất trong.

suốt quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, theo các học gid Ilgen va Schneider (1991), Motowidlo, Borman va Sehmit (1997), kết quả thực hiện công việc không được coi là hành động một mình. và phải thông qua quá trình xem xét và đánh giá. Hơn nữa, chỉ có hành động nào mà có thể đo đếm được thì mới được xem là thành phần tạo nên kết quả thực hiện công việc (Campbell và cộng sự, 1993).

Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Borman và Motowidlo (1993) cho rằng thước đo để đánh giá kết quả thực hiện công việc là thước. Chính vì vậy, hai tác giả đã đề xuất kết quả thực hiện công việc bao. gồm 2 thước đo chính, đó là kết quả thực hiện công việc được giao và kết quả thực hiện công việc phát sinh. Từ những định nghĩa nêu trên, trong nghiên cứu này kết quả thực hiện công việc được hiểu là kết quả công hưởng của năng lực cá nhân và các yếu tố môi trường bên ngoài có ảnh hưởng nhất trong suốt quá trình thực hiện công việc của nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu mục tiêu, giá trị mong đợi của tổ chức.

Kết quả thực hiện công việc không được coi là hành động một mình mà phải thông qua quá trình xem xét và đánh giá. Vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc - Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực rất quan trọng và góp phần lớn cho công tác quản lý của người lãnh đạo. Tuỳ theo mục. đích của đánh giá thực hiện công việc mà cách thức đánh giá có thể thực hiện bing hình thức chính thức hoặc không chính thức.

Nhưng chung quy lại nó có các mục đích sau: Thứ nhất, đối với nhà quản lý, người lãnh đạo tổ chức, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp đánh giá được thực tế làm việc của nhân viên. Nhân viên đang thực hiện công việc với hiệu suất tốt, hướng đến mục tiêu kỳ vọng của công ty hay đang làm việc thiếu hiệu quả đều sẽ được phản ánh qua kết quả đánh giá công. Ngoài ra, thông qua kết quả thực hiện, nhà quản lý cũng nhìn nhận được cả quá trình làm việc của nhân viên. Nhờ vào đó, nhà quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn vẻ các vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi hay thuyên chuyển, thiệm hoặc buộc thôi việc đối với nhân viên.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong việc để xuất thăng chức hay xuống cấp của người lao. Qua đó, nhà quản lý cũng sẽ thấu hiểu được người lao động hơn, từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn và phù hợp với nguyện vọng, mong muốn của người lao. Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý kiểm soát được tiến độ thực hiện công việc thay vì việc bị đông chờ nhân viên báo cáo. Từ đó, nhà quản lý có căn cứ chuẩn xác, khách quan dé thiết lập kế hoạch phát triển cho công.

ty trong cả ngắn, trụng va dai han. “Thứ ba, phát triển nguồn lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản lý có thể đảm bảo công tác phát triển nhân sự thực hiện minh bạch, phù hợp, bảo đảm lợi ích của tổ chức. Việc được trao đúng người và người được sắp xếp đúng vị trí.

Nhân viên cũng có thê nhìn nhận được điểm mạnh, điểm. yếu của mình từ kết quả đánh giá công việc, từ những phản hồi đa chiều của đồng. nghiệp, quản lý trực tiếp, khách hàng, đối tác. Họ sẽ tìm được những phương án, giải pháp để phát huy điểm mạnh, cải thiện điểm yếu nhằm thực hiện công việc tốt hơn.

Sau khi có kết quả đánh giá công việc, nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị tiếp theo, do đó thực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho. người lao động. Giữa nhà quản lý và người lao động có thông tin phản hồi để hiểu. Đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có giá trị rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động.

Từ kết quả đánh giá công việc có thể đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác trong tổ. Bên cạnh việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định về nhân sự, kết quả. đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý và các cắp lãnh đạo cao hơn có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân sự như tuyển dụng, tập huần, quy hoặch và phát triển nguồn nhân lực, lộ trình thăng tiến của nhân. từ đó kiểm soát được mức độ hiệu quả và phủ hợp của các hoạt động đó, đồng thời có các phương án điều chỉnh cho hợp lý.

Điều này góp phân tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể và nâng cao. thái độ,ý thức làm việc của người lao động. Thứ tư, đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo lợi ích của người lao động: Trong và sau quá trình đánh giá, mọi kết quả sẽ được lưu trữ vào hồ sơ của nhân viên. Do vậy, khi người lao đông được đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những quyền lợi của họ trong tương lai như chế độ thưởng, chế độ thăng.

tiến, đào tạo phát triển. Ngược lại, nếu kết quả đánh giá chưa chính xác, không dựa. theo các tiêu chí đánh giá hợp lý ma chỉ căn cứ theo thâm niên công tác hoặc ý kiến chủ quan của người đánh giá thì người lao động sẽ thiếu đông lực để cố gắng thực. hiện công việc.

Vì vậy, hệ thống đánh giá hợp lý, đầy đủ và khách quan sẽ đảm bảo lợi ích cho người lao động và tạo động lực cho họ cố gắng, nỗ lực nhiều hơn nữa. Việc đánh giá công việc cũng giúp người lao động biết rõ hơn họ đã làm được những gì. đã đồng góp gi trong công việc, trong mục tiêu chung của tổ chức. Thay vì việc chỉ nhìn nhận được phần công việc cá thể do mỗi người phụ trách hàng ngày, thông.

qua đánh giá công việc, người lao động có thể nhìn nhận được bức tranh tổng thể, lớn. Từ đó, họ sẽ có thêm động lực đề nâng cao hiệu suắt, hiệu quả của công việc. 'Như vậy, vai trò của đánh giá thực hiện công việc là giúp nhà quản lý và người lao động gia tăng được tương tác, phản hồi và hiểu rõ về công việc đang thực hiện. Từ đó, người quản lý sẽ kịp thời có những quyết định phủ hợp để ghi nhận hiệu.

quả và nỗ lực làm việc của người lao động, khuyến khích người lao động cải thiện hiệu suất công việc. Người lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc cũng sẽ điều chỉnh được hành vi, thái độ trong công việc của mình để đạt được kỳ vọng, mục. tiêu của tổ chức. Qua đây, hiệu suất, hiệu quả công việc của tổ chức và người lao.

động đều sẽ được cải thiện tích cực 2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan 2. Nghiên cứu của Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab va Somia Yaseen Nội dung các nghiên cứu của Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab va Somia Yaseen (2013) da thé hién ring các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm các vấn đề cá nhân, thái độ của nhà quản lý, văn hoá tổ chức, các khen thưởng về tài chính, nội dung công việc. Thông qua kết quả khảo sát ở ngân hàng Sahiwal, mẫu 200 nhân viên.

cho thấy các giả thuyết đều cho kết quả đáng kể, toàn bộ các giả thuyết đều đúng. Theo mô hình nghiên cứu 1: ‘Thai độ của nhà quản lý. KET QUA THỰC HIỆN “Các vấnán đề đề cá cá nhà nhân —— | cone vic CỦA NHÂN - VIÊN Nội dung công việc 'Khen thưởng về tài chính. Mô hình Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab and Somia Yaseen (Nguén: Rashid Saeed, Shireen Mussawar va các cộng sự (2013) 2.

Nghién citu cita Azizatul Munawaroh, Corina D. Riantoputra va Sally Bethesda Marpaung Azizatul Munawaroh, Corina D. Riantoputra va Sally Bethesda Marpaung (2013) đã tra khối lượng công việc, mức độ trách nhiệm đối với người khác và nhu cầu đạt được kết quả công việc khi nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng. tới kết quả công việc trong Văn phòng chính phủ của Indonesia.

Đây là nghiên cứu. đầu tiên chỉ ra vai trò của trách nhiệm đối với người khác trong sự ảnh hưởng kết quả. thực hiện công việc cá nhân ở Indonesia. Theo mô hình nghiên cứu 2: Khối lượng công việc về chất lượng, Khối lượng công việc về số lượng KẾT QUÁ THỰC HIỆN CONG VIEC CUA NHÂN VIÊN Mức độ trách nhiệm đối với người.

khác "Nhu cầu đạt được kết quả Hình 2. Mô hình Azizatul Munawaroh, Corina D.