Nghiên Cứu Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Kết Quả Thực Hiện Công Việc tại UK Academy Bà Rịa

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên giáo viên của trường uk academy bà rịa, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Người hướng dẫn: PTS. Nguyễn Loan
• Trường học: Trường Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên giáo viên của trường UK -Academy Bà Rịa
• Loại tài liệu: Đề tài nghiên cứu
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Bà Rịa

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Hiệu Quả Công Việc UK Academy

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại UK Academy Bà Rịa, việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên là ưu tiên hàng đầu để đảm bảo sự phát triển bền vững. Bài viết này tổng quan về nghiên cứu tại UK Academy, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp cải thiện. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là nguồn lao động mà còn là yếu tố tạo ra sự sáng tạo, đổi mới và lợi thế cạnh tranh. Do đó, việc đầu tư vào phát triển chuyên môn và tạo động lực cho nhân viên là vô cùng quan trọng. Bài viết này sẽ trình bày một số phương pháp và kết quả nghiên cứu cụ thể tại UK Academy Bà Rịa.

1.1. Tầm Quan Trọng của Hiệu Quả Công Việc Với UK Academy

Tại UK Academy Bà Rịa, hiệu quả công việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược. Nguồn nhân lực hiệu quả giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng cường sự hài lòng của học sinh và phụ huynh, đồng thời tạo dựng uy tín cho nhà trường. Theo tài liệu gốc, 'Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo và kiểm soát được quá trình kinh doanh'. Do đó, việc đánh giá hiệu quả công việc và tìm kiếm giải pháp cải thiện là cần thiết để UK Academy tiếp tục phát triển và cạnh tranh trên thị trường giáo dục.

1.2. Mục Tiêu và Phạm Vi Nghiên Cứu Hiệu Suất Công Việc

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại UK Academy Bà Rịa, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát ý kiến của nhân viên, phân tích dữ liệu về năng suất làm việc, và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Theo tài liệu gốc, mục tiêu của nghiên cứu là 'xây dựng các phương pháp nhằm nâng cao công nhân trường UK Academy'. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách và chương trình nhằm nâng cao năng suất làm việc và tạo động lực cho nhân viên.

II. Thách Thức Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Công Việc Tại UK

Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định, UK Academy Bà Rịa vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. Các yếu tố như áp lực công việc, môi trường làm việc, và sự thiếu hụt kỹ năng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và sự hài lòng của nhân viên. Theo tài liệu gốc, 'Tuy quy mô hoạt động ngày càng lớn qua các năm, môi trường nhiều biến động ảnh hưởng'. Việc xác định và giải quyết các thách thức này là rất quan trọng để UK Academy có thể phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực.

2.1. Áp Lực Công Việc và Ảnh Hưởng Tới Năng Suất Làm Việc

Áp lực công việc là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Tại UK Academy Bà Rịa, nhân viên phải đối mặt với nhiều yêu cầu khác nhau từ ban giám hiệu, phụ huynh và học sinh, dẫn đến tình trạng căng thẳng và mệt mỏi. Điều này có thể làm giảm năng suất làm việc, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cần đánh giá mức độ ảnh hưởng của áp lực công việc và đề xuất các giải pháp giảm thiểu, chẳng hạn như phân công công việc hợp lý, tăng cường hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ ngơi.

2.2. Môi Trường Làm Việc và Tác Động Đến Động Lực Làm Việc

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và cảm hứng cho nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tự tin và sẵn sàng cống hiến. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng, cạnh tranh và thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Nghiên cứu cần đánh giá văn hóa làm việc UK Academy Bà Rịa, xác định các yếu tố cần cải thiện và đề xuất các giải pháp tạo dựng môi trường làm việc tích cực.

2.3. Thiếu Hụt Kỹ Năng và Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Công Việc

Sự thiếu hụt kỹ năng, đặc biệt là các kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian và làm việc nhóm, có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Tại UK Academy Bà Rịa, việc phát triển chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên là rất quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Nghiên cứu cần xác định các kỹ năng cần thiết, đánh giá trình độ hiện tại của nhân viên và đề xuất các chương trình đào tạo phù hợp.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc UK Academy

Để giải quyết các thách thức và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, UK Academy Bà Rịa cần áp dụng một số phương pháp và giải pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện kỹ năng quản lý thời gian, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, và tăng cường động lực làm việc cho nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp này cần được thực hiện một cách có hệ thống và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan.

3.1. Kỹ Năng Quản Lý Thời Gian UK Academy

Kỹ năng quản lý thời gian là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên cần được trang bị các công cụ và kỹ thuật quản lý thời gian hiệu quả, chẳng hạn như lập kế hoạch, ưu tiên công việc, và tránh lãng phí thời gian. Theo tài liệu gốc, việc cải thiện kỹ năng này giúp nhân viên 'hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả'. Nghiên cứu cần đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo quản lý thời gian và đề xuất các giải pháp cải thiện.

3.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Hiệu Quả UK Academy

Để tạo dựng một môi trường làm việc hiệu quả, UK Academy Bà Rịa cần chú trọng đến các yếu tố như cơ sở vật chất, văn hóa làm việc, và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo. Một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và sẵn sàng cống hiến. Nghiên cứu cần đánh giá văn hóa làm việc UK Academy Bà Rịa, xác định các yếu tố cần cải thiện và đề xuất các giải pháp tạo dựng môi trường làm việc tích cực.

3.3. Tăng Cường Động Lực Làm Việc UK Academy

Động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng và đạt được hiệu quả công việc cao. UK Academy Bà Rịa cần tạo ra các chương trình khen thưởng, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển chuyên môn cho nhân viên. Nghiên cứu cần đánh giá hiệu quả của các chương trình tạo động lực và đề xuất các giải pháp cải thiện.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Hiệu Quả Công Việc Tại UK Academy

Nghiên cứu tại UK Academy Bà Rịa đã chỉ ra rằng các yếu tố như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển đều có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên. Việc áp dụng các giải pháp phù hợp có thể giúp UK Academy nâng cao năng suất làm việc và tạo dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và chuyên nghiệp.

4.1. Ảnh Hưởng của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Hiệu Suất

Nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của nhân viên. Lãnh đạo có tầm nhìn, biết truyền cảm hứng và hỗ trợ nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Theo tài liệu gốc, 'Lãnh đạo người quan tâm thường có cách giải quyết vấn đề khác biệt'. Việc áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp có thể giúp UK Academy nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Tác Động của Văn Hóa Tổ Chức Đến Năng Suất Làm Việc

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và thái độ của nhân viên. Một văn hóa cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự hợp tác sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và sẵn sàng cống hiến. Theo tài liệu gốc, 'Nhà trường khuyến khích sự sáng tạo'. Việc xây dựng văn hóa làm việc UK Academy tích cực có thể giúp nâng cao năng suất làm việc và tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp.

4.3. Vai Trò của Chính Sách Đãi Ngộ Trong Nâng Cao Hiệu Quả

Chính sách đãi ngộ công bằng và hấp dẫn có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. UK Academy Bà Rịa cần xây dựng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển chuyên môn. Nghiên cứu cần đánh giá hiệu quả của các chính sách đãi ngộ hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện.

V. Kết Luận Định Hướng Nâng Cao Hiệu Quả Tại UK Academy

Việc nâng cao hiệu quả công việc là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các bên liên quan. UK Academy Bà Rịa cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực, tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

5.1. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Đến Năm 2025

UK Academy Bà Rịa cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, với các mục tiêu cụ thể và các biện pháp thực hiện rõ ràng. Chiến lược này cần tập trung vào việc phát triển chuyên môn, nâng cao kỹ năng, và tạo động lực cho nhân viên. Theo tài liệu gốc, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để 'đáp ứng nhu cầu hoạt động ngày càng cao của nhà trường'.

5.2. Đề Xuất Các Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Hiệu Suất

Để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tìm kiếm các giải pháp cải thiện, UK Academy Bà Rịa cần tiếp tục thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu. Các nghiên cứu này có thể tập trung vào các lĩnh vực như văn hóa làm việc, phong cách lãnh đạo, và chính sách đãi ngộ. Kết quả của các nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Giới thiệu chung vé dé tai nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Thiết kế nghiên cứu Chương 4.

Kết quả nghiên cứu và bàn luận Chương 5: + luận và hàm ý quản trị TOM TAT CHUONG 1 Đề tài nhân diện vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng kết quả thực hiện công việc của giáo viên, nhân viên trường UK Academy Bà Rịa va tinh cin thiết hình thành nên đề tài. Ngoài ra, chương này đề tài cũng trình bày chỉ tiết các. nội dung về mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp. nghiên cứu và kết cấu đề tài.

CHUONG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Kết quả thực hiện công việc. Định nghĩa Theo Motowwidlo (2003), kết quả thực hiện công việc của người lao động là tổng giá trị mong đợi của tổ chức đối với những thuộc tính hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn. Tuy nhiên, Cambell va cộng.

sự (1993) thì lại cho rằng: Kết quả thực hiện công việc như một cái gì đó mà một người thực hiện và có thể được quan sát thấy. Mathis va Jackson (2009) quan niệm: “Kết quả thực hiện công việc liên quan. đến số lượng, chất lượng, tính kịp thời của công việc cần, tính hiệu suất và hiệu quả của công việc được hoàn tắt Theo Whetten và Cameron (1998), kết quả thực hiện công việc của nhân viên là sản phẩm của năng lực cá nhân cộng hưởng với việc được động viên. Hơn nữa, Cumming và Sehwab (1973) đã đồng ý rằng, kết quả thực hiện công việc là kết quả cộng hưởng của năng lực cá nhân và các yếu tổ môi trường có ảnh hưởng nhất trong.

suốt quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, theo các học gid Ilgen va Schneider (1991), Motowidlo, Borman va Sehmit (1997), kết quả thực hiện công việc không được coi là hành động một mình. và phải thông qua quá trình xem xét và đánh giá. Hơn nữa, chỉ có hành động nào mà có thể đo đếm được thì mới được xem là thành phần tạo nên kết quả thực hiện công việc (Campbell và cộng sự, 1993).

Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Borman và Motowidlo (1993) cho rằng thước đo để đánh giá kết quả thực hiện công việc là thước. Chính vì vậy, hai tác giả đã đề xuất kết quả thực hiện công việc bao. gồm 2 thước đo chính, đó là kết quả thực hiện công việc được giao và kết quả thực hiện công việc phát sinh. Từ những định nghĩa nêu trên, trong nghiên cứu này kết quả thực hiện công việc được hiểu là kết quả công hưởng của năng lực cá nhân và các yếu tố môi trường bên ngoài có ảnh hưởng nhất trong suốt quá trình thực hiện công việc của nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu mục tiêu, giá trị mong đợi của tổ chức.

Kết quả thực hiện công việc không được coi là hành động một mình mà phải thông qua quá trình xem xét và đánh giá. Vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc - Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực rất quan trọng và góp phần lớn cho công tác quản lý của người lãnh đạo. Tuỳ theo mục. đích của đánh giá thực hiện công việc mà cách thức đánh giá có thể thực hiện bing hình thức chính thức hoặc không chính thức.

Nhưng chung quy lại nó có các mục đích sau: Thứ nhất, đối với nhà quản lý, người lãnh đạo tổ chức, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp đánh giá được thực tế làm việc của nhân viên. Nhân viên đang thực hiện công việc với hiệu suất tốt, hướng đến mục tiêu kỳ vọng của công ty hay đang làm việc thiếu hiệu quả đều sẽ được phản ánh qua kết quả đánh giá công. Ngoài ra, thông qua kết quả thực hiện, nhà quản lý cũng nhìn nhận được cả quá trình làm việc của nhân viên. Nhờ vào đó, nhà quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn vẻ các vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi hay thuyên chuyển, thiệm hoặc buộc thôi việc đối với nhân viên.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong việc để xuất thăng chức hay xuống cấp của người lao. Qua đó, nhà quản lý cũng sẽ thấu hiểu được người lao động hơn, từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn và phù hợp với nguyện vọng, mong muốn của người lao. Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý kiểm soát được tiến độ thực hiện công việc thay vì việc bị đông chờ nhân viên báo cáo. Từ đó, nhà quản lý có căn cứ chuẩn xác, khách quan dé thiết lập kế hoạch phát triển cho công.

ty trong cả ngắn, trụng va dai han. “Thứ ba, phát triển nguồn lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản lý có thể đảm bảo công tác phát triển nhân sự thực hiện minh bạch, phù hợp, bảo đảm lợi ích của tổ chức. Việc được trao đúng người và người được sắp xếp đúng vị trí.

Nhân viên cũng có thê nhìn nhận được điểm mạnh, điểm. yếu của mình từ kết quả đánh giá công việc, từ những phản hồi đa chiều của đồng. nghiệp, quản lý trực tiếp, khách hàng, đối tác. Họ sẽ tìm được những phương án, giải pháp để phát huy điểm mạnh, cải thiện điểm yếu nhằm thực hiện công việc tốt hơn.

Sau khi có kết quả đánh giá công việc, nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị tiếp theo, do đó thực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho. người lao động. Giữa nhà quản lý và người lao động có thông tin phản hồi để hiểu. Đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có giá trị rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động.

Từ kết quả đánh giá công việc có thể đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác trong tổ. Bên cạnh việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định về nhân sự, kết quả. đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý và các cắp lãnh đạo cao hơn có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân sự như tuyển dụng, tập huần, quy hoặch và phát triển nguồn nhân lực, lộ trình thăng tiến của nhân. từ đó kiểm soát được mức độ hiệu quả và phủ hợp của các hoạt động đó, đồng thời có các phương án điều chỉnh cho hợp lý.

Điều này góp phân tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể và nâng cao. thái độ,ý thức làm việc của người lao động. Thứ tư, đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo lợi ích của người lao động: Trong và sau quá trình đánh giá, mọi kết quả sẽ được lưu trữ vào hồ sơ của nhân viên. Do vậy, khi người lao đông được đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những quyền lợi của họ trong tương lai như chế độ thưởng, chế độ thăng.

tiến, đào tạo phát triển. Ngược lại, nếu kết quả đánh giá chưa chính xác, không dựa. theo các tiêu chí đánh giá hợp lý ma chỉ căn cứ theo thâm niên công tác hoặc ý kiến chủ quan của người đánh giá thì người lao động sẽ thiếu đông lực để cố gắng thực. hiện công việc.

Vì vậy, hệ thống đánh giá hợp lý, đầy đủ và khách quan sẽ đảm bảo lợi ích cho người lao động và tạo động lực cho họ cố gắng, nỗ lực nhiều hơn nữa. Việc đánh giá công việc cũng giúp người lao động biết rõ hơn họ đã làm được những gì. đã đồng góp gi trong công việc, trong mục tiêu chung của tổ chức. Thay vì việc chỉ nhìn nhận được phần công việc cá thể do mỗi người phụ trách hàng ngày, thông.

qua đánh giá công việc, người lao động có thể nhìn nhận được bức tranh tổng thể, lớn. Từ đó, họ sẽ có thêm động lực đề nâng cao hiệu suắt, hiệu quả của công việc. 'Như vậy, vai trò của đánh giá thực hiện công việc là giúp nhà quản lý và người lao động gia tăng được tương tác, phản hồi và hiểu rõ về công việc đang thực hiện. Từ đó, người quản lý sẽ kịp thời có những quyết định phủ hợp để ghi nhận hiệu.

quả và nỗ lực làm việc của người lao động, khuyến khích người lao động cải thiện hiệu suất công việc. Người lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc cũng sẽ điều chỉnh được hành vi, thái độ trong công việc của mình để đạt được kỳ vọng, mục. tiêu của tổ chức. Qua đây, hiệu suất, hiệu quả công việc của tổ chức và người lao.

động đều sẽ được cải thiện tích cực 2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan 2. Nghiên cứu của Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab va Somia Yaseen Nội dung các nghiên cứu của Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab va Somia Yaseen (2013) da thé hién ring các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm các vấn đề cá nhân, thái độ của nhà quản lý, văn hoá tổ chức, các khen thưởng về tài chính, nội dung công việc. Thông qua kết quả khảo sát ở ngân hàng Sahiwal, mẫu 200 nhân viên.

cho thấy các giả thuyết đều cho kết quả đáng kể, toàn bộ các giả thuyết đều đúng. Theo mô hình nghiên cứu 1: ‘Thai độ của nhà quản lý. KET QUA THỰC HIỆN “Các vấnán đề đề cá cá nhà nhân —— | cone vic CỦA NHÂN - VIÊN Nội dung công việc 'Khen thưởng về tài chính. Mô hình Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab and Somia Yaseen (Nguén: Rashid Saeed, Shireen Mussawar va các cộng sự (2013) 2.

Nghién citu cita Azizatul Munawaroh, Corina D. Riantoputra va Sally Bethesda Marpaung Azizatul Munawaroh, Corina D. Riantoputra va Sally Bethesda Marpaung (2013) đã tra khối lượng công việc, mức độ trách nhiệm đối với người khác và nhu cầu đạt được kết quả công việc khi nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng. tới kết quả công việc trong Văn phòng chính phủ của Indonesia.

Đây là nghiên cứu. đầu tiên chỉ ra vai trò của trách nhiệm đối với người khác trong sự ảnh hưởng kết quả. thực hiện công việc cá nhân ở Indonesia. Theo mô hình nghiên cứu 2: Khối lượng công việc về chất lượng, Khối lượng công việc về số lượng KẾT QUÁ THỰC HIỆN CONG VIEC CUA NHÂN VIÊN Mức độ trách nhiệm đối với người.

khác "Nhu cầu đạt được kết quả Hình 2. Mô hình Azizatul Munawaroh, Corina D.