Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay. Tại Công ty Cổ phần Sonadezi Long Thành, với gần 10.000 cán bộ công nhân viên, trong đó hơn 90% là lao động trực tiếp, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành một nhiệm vụ trọng yếu nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2020 đến 2022 cho thấy, mặc dù số lượng và chất lượng nguồn nhân lực có sự phát triển, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác tạo động lực, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả lao động của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Sonadezi Long Thành và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2030. Nghiên cứu tập trung tại Công ty Cổ phần Sonadezi Long Thành, tỉnh Đồng Nai, trong khoảng thời gian từ tháng 6/2022 đến tháng 1/2023, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành xây dựng và bất động sản.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết tạo động lực lao động tiêu biểu:

  • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang nhu cầu cao hơn.

  • Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến), trong đó yếu tố thúc đẩy đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực bền vững.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực lao động được xác định bởi sự kết hợp giữa sức hấp dẫn của phần thưởng, niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc và niềm tin vào sự công nhận, tạo nên sự động viên hiệu quả.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực, tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực và các nội dung cơ bản trong công tác tạo động lực tại doanh nghiệp như xác định mục tiêu, nhu cầu lao động, thiết kế chương trình tạo động lực qua công việc, môi trường làm việc, thu nhập và cơ hội học tập, thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

  • Thu thập số liệu thứ cấp: Từ phòng Hành chính, phòng Tổ chức nhân sự, phòng Kế toán và các tài liệu nội bộ của Công ty Sonadezi Long Thành giai đoạn 2020-2022.

  • Khảo sát bằng bảng hỏi: Phát 210 phiếu, thu về 180 phiếu hợp lệ, khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên, bao gồm cả ban lãnh đạo và nhân viên trực tiếp, nhằm đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả các biện pháp tạo động lực hiện tại.

  • Phân tích thống kê và so sánh: Xử lý dữ liệu để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2022 đến tháng 1/2023, đảm bảo tính khách quan, toàn diện và logic trong phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân sự ổn định và chất lượng nguồn nhân lực tăng: Tổng số lao động tăng từ 245 (2020) lên 263 (2022), trong đó lao động trực tiếp chiếm khoảng 90%. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên tăng từ 36,33% lên 44,87%, trong khi lao động phổ thông giảm từ 18,78% xuống 12,55%.

  2. Doanh thu tăng nhưng lợi nhuận giảm: Doanh thu tăng từ 405.470 triệu đồng (2020) lên 443.033 triệu đồng (2022), tương ứng mức tăng 9,3%. Tuy nhiên, lợi nhuận trước thuế giảm từ 124.590 triệu đồng xuống 118.891 triệu đồng, giảm 4,5%, chủ yếu do chi phí tăng và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.

  3. Mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực còn hạn chế: Khảo sát cho thấy người lao động chưa hoàn toàn hài lòng với chính sách lương thưởng, đặc biệt là tiền thưởng và các chế độ phụ cấp. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng chưa đạt kỳ vọng, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

  4. Các biện pháp tạo động lực chưa đồng bộ và chưa phát huy tối đa hiệu quả: Công tác đánh giá kết quả công việc chưa thường xuyên và chưa công bằng hoàn toàn, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế về quy mô và tính đa dạng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xác định đầy đủ và kịp thời nhu cầu của người lao động, cũng như chưa thiết kế các chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và bất động sản. So sánh với kinh nghiệm của Tổng Công ty Tín Nghĩa và Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Sonadezi Long Thành còn thiếu các chính sách thưởng đa dạng, chương trình đào tạo chuyên sâu và phong trào thi đua sáng tạo hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mức độ hài lòng của người lao động về các chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến, cũng như bảng so sánh kết quả kinh doanh qua các năm để minh họa xu hướng tăng doanh thu nhưng giảm lợi nhuận.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là cơ sở để xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của người lao động với công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Triển khai nghiên cứu định kỳ nhu cầu người lao động: Thực hiện khảo sát định kỳ hàng năm để cập nhật nhu cầu, mức độ hài lòng và kỳ vọng của người lao động, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự; Thời gian: bắt đầu từ năm 2024 và duy trì liên tục.

  2. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phụ cấp: Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên năng lực và thành tích cá nhân, tăng cường các khoản thưởng đột xuất và phụ cấp phù hợp với điều kiện làm việc. Chủ thể: Ban lãnh đạo và Phòng Tài chính; Thời gian: trong vòng 12 tháng tới.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mở rộng các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Chủ thể: Phòng Đào tạo; Thời gian: triển khai từ quý 2 năm 2024.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, phong trào thi đua sáng tạo nhằm tăng cường sự gắn kết và tinh thần làm việc tích cực. Chủ thể: Ban Chấp hành Công đoàn và Phòng Hành chính; Thời gian: liên tục hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Phòng Nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích nhu cầu và thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế các chương trình đào tạo và giải pháp tạo động lực cho khách hàng trong ngành xây dựng và bất động sản.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của người lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động tại Sonadezi Long Thành?
    Bao gồm chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Thông qua các chỉ số như mức độ hài lòng của người lao động, năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc và thái độ làm việc tích cực.

  4. Có những học thuyết nào được áp dụng trong nghiên cứu này?
    Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, hệ thống hai yếu tố của Herzberg và học thuyết kỳ vọng của Vroom.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác tạo động lực tại Sonadezi Long Thành?
    Triển khai khảo sát nhu cầu định kỳ, hoàn thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo và xây dựng môi trường làm việc thân thiện.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Công ty Sonadezi Long Thành có sự phát triển về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2020-2022, tuy nhiên công tác tạo động lực còn nhiều hạn chế.
  • Doanh thu tăng nhưng lợi nhuận giảm do chi phí tăng và ảnh hưởng của đại dịch, đặt ra yêu cầu nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
  • Các chính sách tạo động lực hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu người lao động, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, tập trung vào chính sách lương thưởng, đào tạo và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong ngành xây dựng và bất động sản, hướng tới phát triển bền vững đến năm 2030.

Để tiếp tục phát triển, doanh nghiệp cần triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi sát sao hiệu quả nhằm điều chỉnh kịp thời. Hành động ngay hôm nay sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công lâu dài của tổ chức.