mở đầu cần được đầu tư, tiến hành một cách bài bản để đảm bảo thành công cho các đợt tuyển dụng.2 Nội dung tuyển mộ nhân lực Trong phạm vi nghiên cứu, các nội dung của tuyển mộ nhân lực được trình bày theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại với các nội dung sau: 2.1 Quy trình tuyển mộ 2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực Nội dung của chiến lược tuyển mộ nhân lực bao gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực gồm các bước: Dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và lập kế hoạch thực hiện. SV: Lường Thị Bình 9 Lớp: K47U5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn số lượng người cần tuyển của doanh nghiệp. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc.
Tỷ lệ này thể hiện số người còn lại qua các bước của quá trình tuyển chọn mà doanh nghiệp có thể chấp nhận. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần phải tính chính xác và hợp lý tỷ lệ này. Tỷ lệ sàng lọc chịu ảnh hưởng của các yếu tố như: thị trường lao động, chất lượng nguồn lao động, tính phức tạp của công việc cần tuyển,… Tỷ lệ này cũng có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển và nguyện vọng của người xin việc. Hiện nay tỷ lệ sàng lọc trong các tổ chức doanh nghiệp thường vẫn đang được xác định một cách tùy ý, theo ý định chủ quan của người lãnh đạo hay người tuyển mộ, chưa có các căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.
Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ nhân lực cần phải căn cứ vào: thị trường lao động, chất lượng người lao động, tính phức tạp của công việc, kinh nghiệm của tổ chức, tính chất chọn nghề của người lao động, quy mô công tác tuyển mộ của doanh nghiệp. Khi lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực cần chú ý tới tính công bằng cho người lao động, không nên có tính thiên vị, định kiến khi tuyển mộ nhân lực.2 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ nhân lực Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào vị trí còn thiếu doanh nghiệp cần phải cân nhắc lựa chọn các vị trí tuyển dụng phù hợp, các vị trí đó cần tuyển dụng nguồn bên trong hay bên ngoài công ty qua đó cũng xác định phương pháp tuyển dụng hợp lý hiệu quả hơn. + Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức là những cán bộ nhân viên, công nhân làm việc cho tổ chức. Thông thường các vị trí cho quản lý như trưởng phòng, phó phòng, phó giám đốc, giám đốc thì lấy nguồn tuyển dụng là nội bộ.
Khi tuyển mộ nguồn bên trong cho một vị trí như quản lý thì điều này tạo nên cơ hội thăng tiến cho những người trong tổ chức, giúp họ có tinh thần cạnh tranh nâng cao năng lực bản thân, khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. SV: Lường Thị Bình 10 Lớp: K47U5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực Đối với hình thức tuyển mộ này có những ưu điểm: Những người bên trong tổ chức đã quen với công việc trong tổ chức, quen với văn hóa doanh nghiệp cũng như các đồng nghiệp của mình vì vậy tuyển mộ nhân lực trong tổ chức có lợi lớn nhất là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động, tuyển mộ nội bộ cũng giảm được các chi phí tuyển mộ đáng kể. Tuy nhiên tuyển mộ nội bộ còn có mặt hạn chế như: Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo,… Với nhược điểm này thì thường dẫn đến hậu quả là việc chia bè kéo phái làm mâu thuẫn nội bộ, các công việc không được tiến hành suôn sẻ luôn có sự chống đối dẫn tới chất lượng công việc kém đi. Đối với doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, nếu doanh nghiệp đang trong giai đoạn chậm phát triển thì sử dụng nguồn tuyển nội bộ sẽ không thể có được sự đổi mới và hướng đi khác cải thiện tình hình của doanh nghiệp.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. Với nguồn tuyển mộ nội bộ thì phương pháp tuyển mộ thường dùng là các bản thông báo nội bộ công khai tới các đơn vị trong công ty, phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu, đề bạt của người trong tổ chức, thu hút thông qua nguồn thông tin nội bộ. + Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: - Người lao động đã qua đào tạo chưa có kinh nghiệm: Những sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài) chưa xin được việc làm. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, lý thuyết nền tảng vững chắc đa phần đáp ứng được với công việc nhà tuyển dụng đăng tuyển vì thế công tác tuyển mộ thường có mức độ cạnh tranh cao, nhất là việc thu hút ứng viên giỏi.
Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức; Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng, Họ là những con người mới bước chân vào nghề SV: Lường Thị Bình 11 Lớp: K47U5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực nên nhiệt huyết trong công việc đang ở mức cao nhất, có tinh thần học hỏi cao, ý chí phấn đấu và nghị lực lớn, sẵn sàng chấp nhận những thử thách để tìm kiếm cơ hội thăng tiến cho bản thân; Nhược điểm của nguồn này là: Tuyển người ở ngoài tổ chức nhất là người chưa có kinh nghiệm gì thì chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc và tổ chức. Có thể sẽ phải cầm tay chỉ việc cho họ làm lãng phí thời gian. - Người lao động chưa qua đào tạo: Lao động phổ thông, người lao động chưa qua trường lớp nào. Những người lao động này thường tuyển vào các vị trí không yêu cầu trình độ chuyên môn, hoặc các công việc có tính chất ít phức tạp, chủ yếu là lao động chân tay.
Ưu điểm: Lao động này thường chấp nhận những công việc chân tay nặng nhọc, thường làm công việc cấp dưới như công nhân, khuân vác trong nhà kho. Lao động dễ dàng bị hấp dẫn bởi mức lương cao. Nhược điểm của nguồn tuyển mộ này là: doanh nghiệp phải bỏ ra một thời gian khá dài để cho người lao động hiểu được công việc cần làm những gì, ban đầu họ rất chậm chạp vì họ chưa hề có khái niệm gì cho công việc đó cả. - Người lao động đã có kinh nghiệm: Là những người lao động đang làm cùng công việc ở một công ty khác, người lao động đi làm một thời gian nhưng sau đó lại nghỉ việc và giờ muốn đi làm lại, những người lao động bị giảm biên chế mất công việc phải tìm công ty khác.
Với nguồn tuyển mộ này có ưu điểm: Người lao động đã biết việc vì thế doanh nghiệp sẽ không phải mất thời gian để họ tìm hiểu làm quen với công việc nữa, Những người này sẽ đảm nhận công việc ban đầu tốt hơn, công ty sẽ không phải mất một khoản chi phí đào tạo ban đầu; Nhược điểm khi tuyển nguồn nhân lực này là: Do họ đã có kinh nghiệm nên họ rất kén chọn các công ty, tiền lương ban đầu cho họ luôn cao hơn so với hai nguồn tuyển dụng trên. Mặc dù việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài có thể sẽ làm mới phong cách làm việc trong doanh nghiệp nhưng nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. SV: Lường Thị Bình 12 Lớp: K47U5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài này thì có các phương pháp tuyển mộ như: Sử dụng thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như báo chí, truyền hình, truyền thông địa phương đặc biệt là sử dụng các webside đăng tin tuyển dụng uy tín. Ở Việt Nam đã có những webside đăng tuyển dụng uy tín như: vieclam24h.