Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH CNTT và Truyền thông Hồng Lĩnh. Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH CNTT và Truyền thông Hồng Lĩnh.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến chất lượng tuyển dụng nhân lực 2. Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định.
Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Trần Kim Dung (2006) thì “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Nguyễn Hữu Thân (2004) định nghĩa “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.” Đề tài sử dụng tiếp cận của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) , cho rằng“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp.” Từ khái niệm quản trị nhân lực trên ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị gắn liền với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức và được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược; quản trị bán hàng, mua hàng; quản trị tài chính. Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực.
Năm là, đối tượng của nhà quản trị nhân lực là con người làm việc ở doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com người - đối tượng của nhà quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong thực tiễn hạot động quản trị nhân lực. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo PGS.Trần Kim Dung (2006) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt những yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.” Đề tài sử dụng tiếp cận của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm , thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Khái niệm tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực Theo PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đề doanh nghiệp lựa chọn”. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng, chất lượng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt là cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.TS Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”. Từ khái niệm trên có thể thấy: Một là, tuyền chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên. Các hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển tự luận, trắc nhiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ), thi tay nghề (thực hành), phỏng vấn. Hai là, tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định. Ba là, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được biểu hiện quá các khía cạnh về: số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian. Sau khi đã xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu về số lượng, cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng rất cần được quan tâm, vì đó là căn cứ để chọn ứng viên phù hợp nhất. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực a.
Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là phương hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của công ty có sử dụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tính chất công việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyển dụng, ý kiến của tổ chức công đoàn. Qúa trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từ trên xuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp. Đối với một số doanh nghiệp áp dụng theo quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các bộ phận chức năng có nhu cầu thì ban lãnh đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên mới. Quá trình này được thực hiện như sau: đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng ban, bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó được chuyển cho bộ phận phụ trách nhân sự của doanh nghiệp.
Bộ phận phụ trách nhân sự tổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển nhân lực và kế hoạch tuyển trình ban giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các đơn vị. Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Lập kế hoạch là bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, hình thức tuyển dụng phù hợp… để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Cụ thể thì cán bộ nhân sự phụ trách cần: Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ (nguồn bên trong hay bên ngoài), xác định phương pháp tuyển dụng, thành lập Hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng, chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết và ngân sách cho tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng càng chi tiết, khách quan thì càng dễ thực hiện và đạt kết quả cao.2 Tuyển mộ nhân lực a. Xác định nguồn tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng NLĐ vào các vị trí, doanh nghiệp cần cân nhắc và lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong DN, với vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài DN và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Với nguồn nhân lực bên trong DN, bao gồm những người đang làm việc cho DN đó. Khi DN tuyển mộ nhân lực từ nguồn này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo ra động cơ tốt cho tất cả NLĐ trong DN.
Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và điều này thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thành của NLĐ đối với DN. Bên cạnh đó, cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển. Tuy nhiên, khi đề bạt NLĐ đang làm việc trong DN chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác v. Những nhược điểm này thường tạo ra xung đột về tâm lý gây mâu thuẫn nội bộ.