Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế toàn cầu hóa, chất lượng nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tổng Công ty Viễn thông Viettel, với hơn 35 năm hình thành và phát triển, đang đứng trước thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường viễn thông trong nước và quốc tế. Nghiên cứu tập trung vào thực trạng chất lượng nhân lực của Viettel giai đoạn 2021-2023, với mục tiêu phân tích các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nhằm phục vụ chiến lược phát triển đến năm 2028 và tầm nhìn 2035.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân lực tại các khối kinh doanh, văn phòng, kỹ thuật và quản lý của Tổng công ty Viettel trên toàn quốc. Nghiên cứu sử dụng số liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát 275 cán bộ nhân viên, cùng các tài liệu thứ cấp liên quan. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Viettel trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó mô hình năng lực ASK (Knowledge - Kỹ năng - Thái độ) được sử dụng làm chuẩn đánh giá nhân lực. Theo đó, chất lượng nhân lực được đánh giá qua ba yếu tố chính: kiến thức chuyên môn và văn hóa xã hội, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm, cùng thái độ làm việc và phẩm chất đạo đức. Ngoài ra, các lý thuyết về quản trị nhân lực hiện đại, bao gồm quản lý tuyển dụng, đào tạo phát triển và đánh giá hiệu quả công việc, cũng được áp dụng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Khung lý thuyết còn bao gồm phân loại nhân lực theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và tính chất công việc nhằm xác định đặc điểm và nhu cầu phát triển phù hợp từng nhóm nhân sự. Các yếu tố vĩ mô (công nghệ, kinh tế, pháp lý, chính trị) và vi mô (giáo dục đào tạo, thị trường lao động, môi trường làm việc) được xem xét như các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, tài liệu nội bộ và các văn bản pháp luật liên quan giai đoạn 2021-2023. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 275 cán bộ nhân viên Viettel bằng phiếu điều tra ngẫu nhiên, đảm bảo tính đại diện cho toàn Tổng công ty.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để trình bày số liệu tuyệt đối và tương đối, đánh giá các chỉ tiêu về trình độ học vấn, kỹ năng, thái độ, mức độ trung thành và vi phạm nội quy lao động. Các bảng biểu và sơ đồ được sử dụng để minh họa kết quả. Phương pháp tổng hợp và so sánh được áp dụng để đối chiếu thực trạng với các nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ nhân lực ngày càng nâng cao: Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và sau đại học tăng từ 54,61% năm 2021 lên 55,94% năm 2023, trong khi tỷ lệ nhân lực trình độ cao đẳng và trung cấp giảm tương ứng. Điều này phản ánh sự đầu tư hiệu quả vào tuyển dụng và đào tạo nhân lực chất lượng cao.

  2. Kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp được đánh giá khá tốt: Điểm trung bình kỹ năng làm việc nhóm đạt 3,12/5, kỹ năng giao tiếp đạt 3,15/5, trong đó 72,73% nhân viên có kỹ năng giao tiếp khá trở lên. Tuy nhiên, kỹ năng giao tiếp với đối tác nước ngoài chỉ đạt khoảng 13% nhân lực đáp ứng yêu cầu, cho thấy cần nâng cao kỹ năng ngoại ngữ và tác phong chuyên nghiệp.

  3. Mức độ trung thành với Tổng công ty ở mức ổn định: 55,27% nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài, 39,64% chưa xác định và 5,09% không có ý định gắn bó. Mức độ vi phạm nội quy lao động giảm nhẹ qua các năm, từ 9,95% xuống 9,32% về vi phạm thời gian làm việc, cho thấy văn hóa doanh nghiệp đang được cải thiện nhưng vẫn cần quản lý chặt chẽ hơn.

  4. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng: Kinh phí đào tạo tăng 28,49% năm 2023 so với năm 2020, số lượng khóa đào tạo chuyên môn tăng từ 219 lên 305 khóa trong 3 năm. Tỷ lệ hoàn thành khóa học đạt trên 95% đối với các khóa đào tạo văn hóa doanh nghiệp, chuyên môn và kỹ năng, tuy nhiên tỷ lệ hoàn thành các khóa ngoại ngữ còn thấp, chỉ đạt 33,98% đối với đào tạo tiếng Anh online năm 2023.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Viettel đã xây dựng được đội ngũ nhân lực có trình độ học vấn cao, kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp nội bộ tốt, góp phần duy trì vị thế dẫn đầu thị trường viễn thông Việt Nam. Tuy nhiên, kỹ năng giao tiếp quốc tế và ngoại ngữ còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng mở rộng thị trường toàn cầu. Việc duy trì mức độ trung thành và giảm vi phạm nội quy là tín hiệu tích cực, song cần có chính sách quản lý thời gian làm việc linh hoạt nhưng hiệu quả hơn.

So sánh với kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ và Nhật Bản, Viettel đang áp dụng mô hình kết hợp giữa đổi mới đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời chú trọng văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, việc cân bằng giữa bằng cấp và kỹ năng trong tuyển dụng còn chưa tối ưu, dẫn đến một số nhân lực có phẩm chất tốt bị bỏ lỡ. Việc tăng cường đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng làm việc quốc tế là cần thiết để đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng trình độ học vấn, bảng phân tích kỹ năng và thái độ, cùng biểu đồ tỷ lệ hoàn thành các khóa đào tạo để minh họa rõ nét các xu hướng và điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng chi tiết, cân bằng giữa kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Áp dụng công cụ đánh giá năng lực toàn diện để lựa chọn nhân sự phù hợp, giảm thiểu phụ thuộc quá mức vào bằng cấp. Thời gian thực hiện: 2024-2025; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

  2. Đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng quốc tế: Tăng cường các khóa đào tạo tiếng Anh và các ngoại ngữ khác theo hình thức trực tiếp và trực tuyến, nâng cao tỷ lệ hoàn thành và áp dụng thực tế. Kết hợp đào tạo kỹ năng giao tiếp, tác phong làm việc chuyên nghiệp với đối tác quốc tế. Thời gian: 2024-2026; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực.

  3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và khen thưởng: Xây dựng hệ thống KPI rõ ràng, minh bạch, đánh giá đúng năng lực và thái độ làm việc, khen thưởng kịp thời để tạo động lực cho nhân viên. Thời gian: 2024-2025; Chủ thể: Ban Quản lý nhân sự và các phòng ban liên quan.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc linh hoạt: Tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao, chăm sóc sức khỏe, đồng thời áp dụng chính sách làm việc linh hoạt nhưng có kiểm soát để giảm vi phạm nội quy, nâng cao tinh thần và hiệu quả làm việc. Thời gian: 2024-2027; Chủ thể: Ban Lãnh đạo và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự Viettel: Nhận diện điểm mạnh, hạn chế trong quản trị nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình đánh giá và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông, áp dụng cho các nghiên cứu và luận văn chuyên ngành.

  3. Doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin: Học hỏi kinh nghiệm thực tiễn và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh toàn cầu.

  4. Cơ quan hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nghề: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chương trình đào tạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn của ngành viễn thông.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính: kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp (bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm), và thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức. Ví dụ, Viettel sử dụng mô hình ASK để đánh giá toàn diện nhân viên.

  2. Tại sao kỹ năng ngoại ngữ lại quan trọng đối với nhân lực Viettel?
    Kỹ năng ngoại ngữ giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả với đối tác quốc tế, mở rộng thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh toàn cầu. Hiện tại, chỉ khoảng 13% nhân lực Viettel đáp ứng yêu cầu kỹ năng giao tiếp quốc tế, cần được cải thiện.

  3. Các hoạt động đào tạo nhân lực tại Viettel được tổ chức như thế nào?
    Viettel tổ chức đa dạng các khóa đào tạo: văn hóa doanh nghiệp, chuyên môn, kỹ năng, ngoại ngữ trực tuyến và trực tiếp, với tỷ lệ hoàn thành trên 95% cho các khóa chính. Kinh phí đào tạo tăng đều qua các năm, thể hiện sự đầu tư nghiêm túc.

  4. Làm thế nào để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên?
    Bằng cách cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực, minh bạch trong đánh giá và khen thưởng, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Tại Viettel, 55,27% nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài, nhưng vẫn cần cải thiện để tăng tỷ lệ này.

  5. Những thách thức lớn nhất trong nâng cao chất lượng nhân lực của Viettel là gì?
    Bao gồm việc cân bằng giữa bằng cấp và kỹ năng trong tuyển dụng, nâng cao kỹ năng ngoại ngữ và giao tiếp quốc tế, quản lý thời gian làm việc hiệu quả, và duy trì văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số nhanh chóng.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty Viễn thông Viettel giai đoạn 2021-2023, với sự gia tăng trình độ học vấn và kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp nội bộ.
  • Phát hiện những hạn chế về kỹ năng ngoại ngữ, tác phong làm việc quốc tế và một số tồn tại trong quản lý nhân sự như vi phạm nội quy và mức độ trung thành chưa tối ưu.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về tuyển dụng, đào tạo ngoại ngữ, hoàn thiện hệ thống đánh giá và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ Viettel phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và hội nhập quốc tế đến năm 2028 và tầm nhìn 2035.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với bối cảnh phát triển mới.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần đưa Viettel vươn tầm quốc tế!