Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực KH&CN Chương 2: Hiện trạng nguồn nhân lực và chính sách đào tạo nhân lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông toàn cầu – Bộ Công an Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án chuyển giao công nghệ Kết luận và khuyến nghị 13 z NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN 1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận Nghiên cứu về đào tạo nhân lực khoa học của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu, một doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực công nghệ. Có nhiều hướng tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu “Đào tạo nhân lực khoa học công nghệ tại Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu”. Ở đây, luận văn lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.
Luận văn cũng tập trung vận dụng ba lý thuyết cơ bản (cấu trúc - chức năng, xung đột xã hội, lý thuyết phát triển) để phân tích nội dung trong Đề tài. Một số cơ sở phương pháp luận sau được vận dụng trong quá trình nghiên cứu: Các phương pháp liên ngành (Inter- Disciplinary Studies); kết hợp nghiên cứu lý thuyết với thực nghiệm (Theory and Experiment Studies); kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng (Qualitative and Quantitative Studies); các nghiên cứu điển hình và so sánh (Case and Comparative Studies). Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, Đề tài sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau đây: Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một tập hợp những yếu tố có quan hệ nhằm thực hiện một hay một số mục tiêu xác định. Trong trường hợp này tập thể khoa học (đội ngũ CBKH) của một địa phương hoặc một quốc gia được xem như một hệ thống- hệ thống xã hội - tồn tại trong một chỉnh thể thống nhất nhằm mục tiêu hoàn thành các nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu đã được định trước bởi kế hoạch chiến lược của tổ chức.
Tiếp cận này nhằm nhận thức ra vị thế và vai trò của một tập thể (một hệ thống con) các nhà khoa học, hoạt động trong tương tác với các tập thể khác trong chính cơ quan, đơn vị và trong quan hệ xã hội với các tập thể khác; từ đó có những chính sách quản lý thích hợp nhằm nâng cao hiệu suất lao động khoa học của CBKH, hoặc có những giải pháp thích hợp hơn trong quản lý, sử dụng và thu hút nhân lực KH&CN của cơ quan, tổ chức, địa phương. Tiếp cận cấu trúc-chức năng: Hướng tiếp cận này xem xét việc thu hút nhân 14 z lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu là một tất yếu. Trên cơ sở hướng tiếp cận cấu trúc - chức năng cần phân tích các xu hướng di động nhân lực KH&CN do yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế - xã hội đặt ra. Từ đó, đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN, bảo đảm tính ổn định tương đối của hệ thống xã hội đang phát triển.
Tiếp cận phát triển: Vấn đề thu hút nhân lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu phải được xem xét trong sự thay đổi, phát triển của nền kinh tế - xã hội, thấy được các tác động dương tính, âm tính cũng như tác động ngoại biên của từng loại hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH phù hợp với chiến lược phát triển các chức năng đào tạo, NCKH và phục vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu. Tiếp cận lịch sử: Nghiên cứu vấn đề quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu phải được đặt trong hoàn cảnh, điều kiện phát triển nguồn nhân lực hiện đang là vấn đề không chỉ của riêng một cơ quan, đơn vị, địa phương mà nó đã trở thành vấn đề của quốc gia và quốc tế. Một số hƣớng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài 1. Động cơ di động xã hội nhân lực KH&CN Thuật ngữ di động xã hội (social mobility), còn có nhiều cách gọi khác nhau như di chuyển xã hội hay tính cơ động xã hội tùy từng học giả.
Tuy nhiên, chúng đều có chung một nội hàm: là sự vận động của cá nhân hay một nhóm từ vị thế xã hội này đến vị thế xã hội khác; là sự di chuyển của một con người, một đoàn thể, một hạng từ một địa vị, một tầng lớp xã hội hay một giai cấp này đến một địa vị, một tầng lớp hay giai cấp khác. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy đối với hành vi di chuyển nhân lực KH&CN là vấn đề hết sức cần thiết trong việc đề xuất các chính sách thu hút nhân lực KH&CN (tạo sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng). Động cơ là những nguyên nhân của hành vi. Chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung 15 z của cá nhân.
Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động. Ở đây chúng ta sẽ dùng hai thuật ngữ động cơ và nhu cầu để thay thế cho nhau. Thuật ngữ nhu cầu cũng có nghĩa như một cái gì đó trong một cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động. Mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu.
Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy các nhà quản lý, hoạch định chính sách phải nắm được các nhu cầu của đối tượng, nhóm đối tượng cần quản lý, cần thu hút. Nghiên cứu về nhu cầu của con người, Abraham Maslow đưa ra hệ thống phân cấp các nhu cầu của con người bao gồm 5 nhóm nhu cầu sau: - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn (an ninh) - Nhu cầu xã hội (Hội nhập) - Nhu cầu được tôn trọng (nhận biết) - Nhu cầu tự khẳng định mình. Con người ta sinh ra đầu tiên là các nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, mặc, ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, thì phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu an toàn trở nên trội hơn. Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản.
Nếu sự an toàn của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. Tương tự như vậy, khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội (Hội nhập, liên kết, giao tiếp) sẽ xuất hiện nổi trội hơn trong cấu trúc nhu cầu. Sau khi các cá nhân thoả mãn nhu cầu xã hội, được hội nhập, liên kết, giao tiếp, thì khi đó họ có nhu cầu được tôn trọng. Hầu hết mọi người có nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế - sự nhận biết và tôn trọng từ phía 16 z những người khác.
Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy dủ, thì nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình là nhu cầu để tăng tới mức tối đa tiềm năng của một con người. Tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau.
Ở người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn trở thành một nhà khoa học có tên tuổi, ở người khác nó lại được thể hiện trong việc quản lý một tổ chức,… Tuy nhiên, một con người hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất thiết phải theo tuần tự như trên. Cũng có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng chung này. Ví dụ những chiến sỹ cộng sản kiên cường đã hy sinh các nhu cầu sinh lý và an toàn một cách tự giác để đáp ứng các nhu cầu khác, đó chính là nhu cầu tự khẳng định mình là chiến sỹ cộng sản đấu tranh cho độc lập tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân. Trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu của Maslow, nghiên cứu nhu cầu của các nhóm đối tượng nhân lực KH&CN để có chính sách thu hút nhân lực KH&CN phù hợp.
Ví dụ đối với nhóm đối tượng nhân lực KH&CN có chức năng tác nghiệp (công nhân kỹ thuật) thì cần quan tâm đến các nhu cầu cơ bản nhiều hơn nên cần có các chính sách về tiền lương và thu nhập cho phù hợp, đối với nhóm nhân lực KH&CN là Việt kiều thì có thể quan tâm đến các nhu cầu được biết đến, nhu cầu tự khẳng định mình nhiều hơn nên cần có các chính sách khuyến khích tinh thần nhiều hơn ví dụ tặng thưởng các danh hiệu cao quý, ghi danh, đặt tên công trình,… 1. Cấu trúc ma trận - mô hình tổ chức hiện đại Cấu trúc ma trận là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án. Sự tích hợp đó thể hiện sự kết hợp hài hoà của tổ chức hình thức và phi hình thức, là bước phát triển cao của tổ chức hữu cơ. Cấu trúc chức năng thường gặp trong các tổ chức máy móc như các Vụ ở các Bộ, các Phòng nghiên cứu ở các Viện, các Phân xưởng trong nhà máy.
Còn cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ cũng có thể xem như tổ chức phi hình thức, cấu trúc này là tập hợp một số nhân lực thực hiện một dự án, một chương trình, một công việc. nằm ngoài khu vực chức năng. 17 z Tổ hợp hai cấu trúc đó lại hình thành nên cấu trúc ma trận. Cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án trong cấu trúc ma trận được sử dụng biến hoá lẫn nhau mặc dù có sự khác biệt về cơ bản giữa chúng.
Đối lập với cấu trúc chức năng, nhân sự trong cấu trúc dự án chỉ là mượn để sử dụng tạm thời chứ không thuộc về người quản lý dự án, khi hoàn thành dự án họ trở về cơ cấu chức năng. Khi tham gia dự án, các thành viên chịu sự quản lý kép của người quản lý cấu trúc dự án và người quản lý cấu trúc chức năng; Tựa hồ như quyền sở hữu thuộc cấu trúc chức năng còn quyền sử dụng thuộc cấu trúc dự án.