Luận văn thạc sĩ về nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Luận văn thạc sĩ phân tích nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội qua đổi mới chính sách tuyển dụng và quản lý.

• Tác giả: Nguyễn Duy Hinh
• Người hướng dẫn: TS. Trịnh Ngọc Thạch
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
• ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
• 1.1. Một số khái niệm công cụ
• 1.2. Nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
• 1.3. Nhân lực KHCN và Quản lý nguồn nhân lực KHCN
• 1.4. Nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
• 1.5. Các mô hình quản lý nhân lực
• 1.6. Một số học thuyết quản trị nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
• 2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển
• 2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.5. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
• 2.6. Cơ chế tự chủ về cán bộ của ĐHQGHN
• 2.7. Nhân lực và chất lượng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
• 2.8. Chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
• 2.9. Công tác tuyển dụng
• 2.10. Công tác quản lý và sử dụng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG QUA ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ QUẢN LÝ CÁN BỘ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
• 3.1. Những thách thức về công tác cán bộ của ĐHQGHN
• 3.2. Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN dưới góc độ tiếp cận quản trị nguồn nhân lực
• 3.3. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
• 3.4. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
• 3.5. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ KH&CN ở ĐHQGHN
• 3.6. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ cán bộ khoa học ở ĐHQGHN
• PHẦN KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chất lượng nhân lực khoa học công nghệ

Chất lượng nhân lực khoa học công nghệ (KH&CN) tại Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của đất nước. Đội ngũ cán bộ khoa học (CBKH) không chỉ là nguồn lực chính cho công tác nghiên cứu khoa học (NCKH) mà còn là nhân tố quyết định trong việc thực hiện các chương trình đào tạo chất lượng cao. Việc nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN cần được thực hiện thông qua các chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ hiệu quả. Theo đó, việc cải cách cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ cán bộ là cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH tại ĐHQGHN.

1.1. Tầm quan trọng của chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực KH&CN không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn quyết định sự phát triển của các lĩnh vực khác trong xã hội. ĐHQGHN cần có những chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ CBKH, từ đó tạo ra những sản phẩm nghiên cứu có giá trị. Việc nâng cao chất lượng nhân lực cũng đồng nghĩa với việc cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện cho CBKH phát huy tối đa khả năng sáng tạo và đổi mới. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc hợp tác quốc tế trong lĩnh vực KH&CN là rất cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh của ĐHQGHN.

II. Thực trạng công tác tuyển dụng và quản lý nhân lực

Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN hiện nay cho thấy nhiều bất cập. Số lượng và chất lượng đội ngũ CBKH chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của nhà trường. Cơ chế tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa thu hút được nhân tài, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ cao. Chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, khiến cho nhiều CBKH có năng lực cao rời bỏ ĐHQGHN để tìm kiếm cơ hội tốt hơn. Việc quản lý nhân lực cũng chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến sự lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả công việc. Để khắc phục tình trạng này, cần có những giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.

2.1. Đánh giá thực trạng tuyển dụng

Công tác tuyển dụng tại ĐHQGHN hiện nay gặp nhiều khó khăn. Nhiều vị trí tuyển dụng không thu hút được ứng viên chất lượng, do chính sách tuyển dụng chưa rõ ràng và thiếu minh bạch. Hệ thống đánh giá ứng viên cũng chưa được cải tiến, dẫn đến việc lựa chọn không đúng người cho vị trí công việc. Để nâng cao chất lượng nhân lực, ĐHQGHN cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch và công bằng, từ đó thu hút được những ứng viên có năng lực và tâm huyết với công việc.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

Để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải cách chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ để thu hút nhân tài. Thứ hai, cần tăng cường đào tạo và bồi dưỡng cho CBKH, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Thứ ba, cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Cuối cùng, việc hợp tác quốc tế trong lĩnh vực KH&CN cũng cần được đẩy mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh của ĐHQGHN.

3.1. Cải cách chính sách tuyển dụng

Cải cách chính sách tuyển dụng là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực. Cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và công bằng, từ đó thu hút được những ứng viên có năng lực. Đồng thời, cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài, tạo động lực cho CBKH cống hiến và phát triển. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực mà còn góp phần nâng cao uy tín của ĐHQGHN trong hệ thống giáo dục đại học.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đang diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam, nguồn nhân lực trình độ cao, đặc biệt là nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN), đóng vai trò nền tảng quyết định sự thành công của quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một đại học đa ngành, đa lĩnh vực với quy mô lớn, có sứ mệnh trở thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học công nghệ hàng đầu của cả nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ (CBKH) tại ĐHQGHN đang đối mặt với nhiều thách thức như: số lượng và chất lượng chưa tương xứng với quy mô và yêu cầu phát triển; cơ cấu đội ngũ thiếu đồng bộ về chuyên môn, tuổi tác và giới tính; tốc độ phát triển chậm, nguy cơ hẫng hụt đội ngũ do nghỉ hưu và thiếu nhân sự kế cận; cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ chưa phù hợp với yêu cầu đổi mới của nền kinh tế và giáo dục đại học hiện đại.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ thực trạng, phân tích nguyên nhân và đề xuất các giải pháp đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN tại ĐHQGHN trong giai đoạn phát triển hiện nay, với dữ liệu thu thập từ năm 2004 đến 2008. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực KH&CN, từ đó thúc đẩy chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và quản trị nhân lực KH&CN, trong đó tập trung vào bốn nội dung cơ bản: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân sự. Khái niệm nhân lực KH&CN được hiểu là lực lượng lao động có trình độ từ đại học trở lên, tham gia trực tiếp vào các hoạt động nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý và ứng dụng khoa học công nghệ trong trường đại học.

Các mô hình quản lý con người của Edgar H. Schein được sử dụng để phân tích động cơ và hành vi của cán bộ, gồm: giả thuyết lợi ích kinh tế, giả thuyết về mặt xã hội, giả thuyết tự thân vận động và giả thuyết phức hợp. Ngoài ra, học thuyết quản trị nhân lực X và Y được áp dụng để lý giải các phương thức quản lý và khích lệ nhân viên phù hợp với đặc thù đội ngũ cán bộ KH&CN có trình độ cao và khả năng tự đào tạo, tự phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích tài liệu và phỏng vấn sâu. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, văn bản pháp luật, thống kê nội bộ của ĐHQGHN về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ trong giai đoạn 2004-2008. Phỏng vấn sâu được thực hiện với các cán bộ quản lý công tác tổ chức cán bộ tại ĐHQGHN và các đơn vị trực thuộc nhằm đánh giá thực trạng và thu thập ý kiến chuyên môn.

Cỡ mẫu phỏng vấn gồm một số cán bộ quản lý chủ chốt, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện cho các đơn vị đào tạo và nghiên cứu. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp định tính kết hợp với thống kê mô tả các số liệu về số lượng cán bộ tuyển dụng, nghỉ hưu, trình độ học vấn, cơ cấu đội ngũ. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2008 đến 2009, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với bối cảnh phát triển của ĐHQGHN.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đội ngũ cán bộ KH&CN tại ĐHQGHN có quy mô lớn và chất lượng tương đối cao: Tính đến cuối năm 2008, ĐHQGHN có 2.359 cán bộ cơ hữu, trong đó 1.576 là cán bộ khoa học (giảng viên và nghiên cứu viên). Đội ngũ này bao gồm 40 giáo sư, 225 phó giáo sư, 20 tiến sĩ khoa học, 583 tiến sĩ và 850 thạc sĩ. Tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ trở lên chiếm khoảng 33,93%, cao gấp gần 3 lần mức trung bình cả nước.

2. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ đang đối mặt với nguy cơ hẫng hụt và thiếu đồng bộ: Tuổi bình quân của cán bộ khoa học cao (TS trung bình 50 tuổi, GS trung bình 58,4 tuổi), đặc biệt trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn. Tỷ lệ nữ cán bộ đầu ngành giảm, nhiều nữ giáo sư đã nghỉ hưu. Cơ cấu chuyên môn, trình độ và phân bố cán bộ chưa đồng đều giữa các đơn vị và ngành học.

3. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển: Trong giai đoạn 2004-2008, ĐHQGHN tuyển dụng tổng cộng khoảng 804 cán bộ (giảng viên, nghiên cứu viên, chuyên viên), nhưng số lượng cán bộ nghỉ việc cũng tương đương, gây áp lực duy trì và phát triển đội ngũ. Quy trình tuyển dụng dựa trên tiêu chuẩn chuyên môn nghiêm ngặt, nhưng vẫn còn hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp.

4. Cơ chế tự chủ trong công tác cán bộ được ĐHQGHN áp dụng nhưng còn hạn chế: ĐHQGHN đã ban hành nhiều văn bản quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, đồng thời giao quyền tự chủ cho các đơn vị thành viên. Tuy nhiên, quyền tự chủ chưa đạt mức tự trị đại học quốc tế, cơ cấu tổ chức và chính sách đãi ngộ chưa hoàn chỉnh, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và thu hút nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ sự thiếu đồng bộ trong cơ cấu đội ngũ, chính sách tuyển dụng và đãi ngộ chưa thực sự linh hoạt, chưa tạo được môi trường làm việc hấp dẫn cho cán bộ KH&CN. So với các nghiên cứu quốc tế, ĐHQGHN còn thiếu các chính sách khuyến khích sáng tạo, phát triển nghề nghiệp và thu hút nhân tài toàn cầu. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện xu hướng tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm, bảng phân bố độ tuổi và trình độ cán bộ, giúp minh họa rõ nét thực trạng đội ngũ.

Việc áp dụng các mô hình quản lý nhân lực hiện đại, như học thuyết Y, có thể giúp nâng cao động lực làm việc và phát huy tiềm năng của cán bộ. Đồng thời, so sánh với các trường đại học tiên tiến trong khu vực cho thấy ĐHQGHN cần đẩy mạnh tự chủ, đổi mới chính sách tuyển dụng và đãi ngộ để cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và chảy máu chất xám.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đổi mới cơ chế tuyển dụng theo hướng linh hoạt và đa dạng hóa nguồn nhân lực: Áp dụng các hình thức tuyển dụng kết hợp thi tuyển và xét tuyển, mở rộng tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu chuyên môn và năng lực thực tiễn. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng cán bộ trình độ tiến sĩ lên trên 50% trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ ĐHQGHN và các đơn vị thành viên.

2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ kế cận: Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và ngoại ngữ cho cán bộ trẻ, đặc biệt ưu tiên đào tạo tiến sĩ và nghiên cứu sinh. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ lên 60% vào năm 2015. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban TCCB ĐHQGHN.

3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Tăng lương, thưởng, hỗ trợ nghiên cứu và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ phát triển sự nghiệp, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không do nghỉ hưu xuống dưới 5% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc ĐHQGHN và các đơn vị liên quan.

4. Tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm của các đơn vị thành viên trong quản lý nhân lực: Giao quyền tự chủ cao hơn trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công tác cán bộ minh bạch và khoa học. Mục tiêu hoàn thiện cơ chế tự chủ trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Ban TCCB ĐHQGHN.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý ĐHQGHN: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với chiến lược phát triển đại học.

2. Các nhà hoạch định chính sách giáo dục đại học và khoa học công nghệ: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để điều chỉnh chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực trong các trường đại học đa ngành.

3. Giảng viên, nghiên cứu viên và cán bộ KH&CN tại các trường đại học: Nắm bắt các xu hướng quản lý nhân lực hiện đại, nâng cao nhận thức về vai trò và quyền lợi của mình trong môi trường đại học.

4. Các nhà nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và phát triển giáo dục đại học: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả phân tích thực trạng công tác nhân lực tại một đại học đa ngành lớn của Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ KH&CN tại ĐHQGHN?
   Do cơ chế hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đội ngũ cán bộ, dẫn đến thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và khó thu hút nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.

2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ tại ĐHQGHN hiện nay là gì?
   Người dự tuyển phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiêm ngặt, bao gồm trình độ học vấn phù hợp, điểm trung bình cao, kỹ năng ngoại ngữ và có các thành tích nghiên cứu khoa học nổi bật.

3. ĐHQGHN đã áp dụng những hình thức tuyển dụng nào?
   ĐHQGHN sử dụng thi tuyển và xét tuyển, kết hợp hợp đồng làm việc có thời hạn và không thời hạn, nhằm đảm bảo chất lượng và tính linh hoạt trong tuyển dụng.

4. Những khó khăn chính trong công tác quản lý cán bộ tại ĐHQGHN là gì?
   Bao gồm cơ cấu đội ngũ chưa đồng bộ, tuổi trung bình cao, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, thiếu đào tạo quản lý chuyên nghiệp cho cán bộ quản lý và hạn chế trong quyền tự chủ của các đơn vị.

5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN?
   Đổi mới cơ chế tuyển dụng linh hoạt, tăng cường đào tạo và phát triển cán bộ kế cận, cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng quyền tự chủ cho các đơn vị thành viên và xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, thân thiện.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học tại ĐHQGHN, đóng vai trò then chốt trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
• Đội ngũ cán bộ KH&CN của ĐHQGHN có quy mô lớn, chất lượng tương đối cao nhưng đang đối mặt với nguy cơ hẫng hụt và thiếu đồng bộ về cơ cấu, trình độ và tuổi tác.
• Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ còn nhiều hạn chế do cơ chế, chính sách chưa thực sự linh hoạt và chưa tạo được môi trường làm việc hấp dẫn.
• ĐHQGHN cần đổi mới cơ chế tuyển dụng, tăng cường đào tạo phát triển, cải thiện đãi ngộ và nâng cao quyền tự chủ cho các đơn vị thành viên để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 3-5 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh chính sách phù hợp với xu thế phát triển giáo dục đại học hiện đại.

Hành động ngay hôm nay để góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực KH&CN chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ĐHQGHN và đất nước!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần Mở đầu Chƣơng I: Cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Chƣơng II: Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN tại ĐHQGHN. Chƣơng III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ. Phần Kết luận 5 z CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 1.1 Một số khái niệm công cụ 1.1 Nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực Theo cách hiểu chung nhất: Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động, sản xuất (Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học, 1997).

Và theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) - theo nghĩa rộng - được hiểu như nguồn lực con người của một Quốc gia, một vùng lãnh thổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội, như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Theo đó, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.

Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.Chất lượng nguồn nhân lực Trong quản lý và trong chính sách quản lý nhân lực nói chung (và nhân lực KH&CN nói riêng), người ta không chỉ đơn thuần quan tâm tới số lượng lao động sẵn có, mà cần thiết phải quan tâm tới chất lượng của nguồn lao động đó – chất lượng nguồn nhân lực. Ở đây, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là một tập hợp bao gồm nhiều yếu tố (trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc, thức độ và phong cách lao động .) tác động lẫn nhau theo một cơ cấu hợp lý về lao động - Điều này cũng phù hợp với những đức tính trong định hướng phát triển con người Việt 6 z Nam trong giai đoạn cách mạng mới là xây dựng con người Việt Nam đó được Đảng ta khẳng định. Theo đó, chất lượng của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng và được quy định bởi các yếu tố nói trên. Trong đó: - Giá trị lớn nhất của con người là trí tuệ – khả năng nhận biết thực tại khách quan, chinh phục thế giới và phục vụ nhu cầu cuộc sống – không phải là cái tự có, mà chỉ đạt được thông qua quá trình lao động, học tập và hoạt động thực tiễn của con người; và, - Một số kỹ năng của con người, phù hợp và cần thiết với từng quá trình lao động vụ thể, cũng chỉ được rèn luyện thông qua giáo dục và đào tạo.3 Quản lý nguồn nhân lực Theo cách hiểu chung nhất, quản lý nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để đạt mục tiêu của tổ chức.

Hay nói theo cách khác, Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN xây dựng các chính sách đào tạo sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế xã hội nói chung. Và nói một cách cụ thể hơn, Quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.(33) Như vậy, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Hay nói cách khác, quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, và nó có gốc rễ và các nhánh trãi rộng khắp nơi trong một tổ chức: quản lý nguồn nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản lý nguồn nhân lực - nghĩa là phải hoạch định (planning), tổ chức (organizing), lãnh đạo (leading) 7 z và kiểm tra (controlling) lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản lý nào - cũng phải quan tâm và thực hiện việc quản lý nguồn nhân lực.

Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý nhân lực được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng v. các công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát triển. Từ các khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể suy ra rằng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức chủ yếu tập trung vào 04 nội dung cơ bản, đó là: (i) Tuyển dụng nhân sự; (ii) Bố trí, sử dụng nhân sự; (iii) Đào tạo, phát triển nhân sự; (iv) Đãi ngộ nhân sự. Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.

Tuyển dụng Bố trí và sử dụng nhân sự nhân sự Mục tiêu của Doanh nghiệp, tổ chức Đãi ngộ Đào tạo, phát nhân sự triển nhân sự Sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực; Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nhà xuất Bản thống kê năm 2008)(35) Tuyển dụng nhân sự Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người.

Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn 8 z nhân sự. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, ngược lại, tuyển chọn tốt cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn. Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai điểm, đó là: (i) xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng; (ii) sử dụng quy trình tuyển dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn nhân sự.

Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân sự không khoa học thì dù đã nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn chưa hẳn là ứng viên cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn khó đạt được kết quả mong đợi. Bố trí, sử dụng nhân sự Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân sự, cần tiến hành bố trí nhân sự được tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, quá trình bố trí nhân sự trong doanh nghiệp không chỉ dừng ở đối tượng là nhân sự mới tuyển dụng mà còn liên quan đến cả nhân sự đang đảm nhận công việc nào đó nhưng cần phải thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn. Điều này xuất phát từ yêu cầu “đúng người, đúng việc” hay nói cách khác là “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”.

Những nhân viên đã làm việc một thời gian có thể bộc lộ các năng lực sở trường khác tốt hơn so với năng lực sở trường ban đầu, vì vậy cần thuyên chuyển đến chỗ làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược lại, do tính chất phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng trong khi năng lực của họ khó có thể theo kịp cũng cần bố trí họ sang công việc khác phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi vị trí công việc… Bên cạnh bố trí nhân sự hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân sự khoa học. Đó chính là quá trình sử dụng nhân sự, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm 9 z việc và tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao động. Giữa bố trí và sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. Bố trí nhân sự đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt năng lực làm việc của nhân sự và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân sự của nhà quản trị.

Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân sự cũng giúp cho công tác bố trí nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực. Đào tạo, phát triển nhân sự Đào tạo nhân sự là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới. Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác.

Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo. Phát triển nhân sự là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp.