Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và nền kinh tế tri thức. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng sự phát triển nhanh chóng và cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Tại Việt Nam, các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong lĩnh vực dệt may và chăn ga gối đệm, đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao chất lượng NNL nhằm duy trì và phát triển bền vững. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN, với hơn 15 năm hoạt động và quy mô nhân lực tăng từ 250 người năm 2018 lên 388 người năm 2021, là một điển hình trong ngành sản xuất chăn ga gối đệm, cần có các giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù sản xuất và yêu cầu thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty VIKOSAN giai đoạn 2018-2021, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu NNL, đồng thời đánh giá các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại VIKOSAN, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khái niệm chính: thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  • Thể lực được hiểu là sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng duy trì cường độ và hiệu quả lao động. Theo WHO, sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội. Bộ Y tế Việt Nam phân loại sức khỏe người lao động thành 5 loại dựa trên 13 chỉ số sức khỏe, từ rất khỏe đến rất yếu, làm cơ sở đánh giá thể lực trong doanh nghiệp.

  • Trí lực là khả năng nhận thức, tư duy, sáng tạo và vận dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Trí lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng mềm, trình độ tin học, ngoại ngữ và kinh nghiệm làm việc. Đây là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số.

  • Tâm lực bao gồm ý thức, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong công việc. Tâm lực ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tăng cường kỷ luật lao động là các biện pháp quan trọng để nâng cao tâm lực.

Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét cơ cấu nguồn nhân lực theo các tiêu chí như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và tính chất lao động nhằm đảm bảo sự hợp lý, cân đối và phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, phân tích thống kê và so sánh đánh giá.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo, tài liệu quản lý nhân sự, số liệu thống kê của Công ty VIKOSAN giai đoạn 2018-2021, các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nhân lực và an toàn lao động.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua phiếu khảo sát với 150 người lao động (10 cán bộ quản lý và 140 nhân viên, công nhân) được chọn mẫu ngẫu nhiên. Phiếu khảo sát tập trung vào thực trạng chất lượng NNL, các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng với công việc.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý số liệu khảo sát, phân tích thống kê mô tả, so sánh các chỉ số qua các năm nhằm đánh giá sự thay đổi và hiệu quả các chính sách nhân sự của công ty.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2018-2021, đề xuất giải pháp đến năm 2025, phù hợp với kế hoạch phát triển dài hạn của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng quy mô nhân lực: Số lượng lao động tại VIKOSAN tăng từ 250 người năm 2018 lên 388 người năm 2021, tương đương mức tăng khoảng 55%. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao, từ 91,5% đến 94% tổng số lao động, phản ánh đặc thù sản xuất tập trung vào công nhân trực tiếp.

  2. Cơ cấu độ tuổi lao động trẻ: Lao động trong độ tuổi 25-35 chiếm tỷ trọng cao nhất, khoảng 50-58% tổng số lao động qua các năm. Lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, chỉ khoảng 2,3-2,4%, cho thấy công ty ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ, năng động.

  3. Cơ cấu giới tính cân bằng hơn: Tỷ lệ lao động nữ tăng từ 30% năm 2018 lên 36,6% năm 2021, trong khi lao động nam giảm từ 70% xuống 63,4%. Sự phân bổ này phù hợp với tính chất công việc, lao động nam đảm nhận công việc nặng nhọc, lao động nữ đảm nhận công việc tỉ mỉ, chi tiết.

  4. Trình độ chuyên môn còn hạn chế: Lao động có trình độ trung học phổ thông chiếm trên 90%, trong khi lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 6%. Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp là rất lớn.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng về số lượng lao động và cơ cấu nhân lực trẻ, cân bằng giới tính tại VIKOSAN phản ánh chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành sản xuất chăn ga gối đệm. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng còn thấp so với yêu cầu phát triển công nghệ và quản trị hiện đại, gây hạn chế về trí lực và năng lực sáng tạo.

Việc tập trung vào lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho thấy công ty cần chú trọng nâng cao thể lực và kỹ năng nghề cho nhóm này để đảm bảo năng suất và chất lượng sản phẩm. Đồng thời, cần phát triển các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm, tin học và ngoại ngữ nhằm nâng cao trí lực, đáp ứng yêu cầu hội nhập và đổi mới công nghệ.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cổ phần May Sông Hồng và Công ty TNHH Hàn Việt, VIKOSAN có thể học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu, chế độ đãi ngộ cạnh tranh và chăm sóc sức khỏe người lao động. Các biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng lao động, phân bố theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn sẽ minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, tập trung vào tuyển chọn ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp và kỹ năng mềm cần thiết. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng lên ít nhất 15% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự, Ban lãnh đạo.

  2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng: Triển khai các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng nghề, kỹ năng mềm, tin học và ngoại ngữ theo định kỳ, ưu tiên đào tạo tại chỗ và hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín. Mục tiêu nâng cao năng lực trí lực và kỹ năng thực tế cho 80% lao động trực tiếp và gián tiếp trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo, Ban lãnh đạo.

  3. Nâng cao chăm sóc sức khỏe và cải thiện môi trường làm việc: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, xây dựng các hoạt động thể thao, văn hóa, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ ốm và tai nạn lao động xuống dưới 2% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng y tế, Ban quản lý sản xuất.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tăng cường kỷ luật lao động: Phát động các phong trào thi đua, giáo dục tư tưởng, đạo đức, xây dựng quy tắc ứng xử, tăng cường kỷ luật lao động nhằm nâng cao tâm lực và tinh thần trách nhiệm của người lao động. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên lên trên 85% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, tổ chức công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các phương pháp đánh giá, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách, chương trình hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt trong ngành dệt may và sản xuất chăn ga gối đệm.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng giúp doanh nghiệp thích ứng với công nghệ mới và yêu cầu thị trường ngày càng cao.

  2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực gồm những gì?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng), tâm lực (thái độ, đạo đức) và cơ cấu nhân lực hợp lý theo độ tuổi, giới tính, trình độ.

  3. Làm thế nào để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
    Thông qua thu thập số liệu về trình độ, sức khỏe, thái độ lao động, kết quả công việc và khảo sát ý kiến người lao động, kết hợp phân tích thống kê và so sánh qua các năm.

  4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao trí lực của người lao động?
    Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng nghề, kỹ năng mềm, tin học và ngoại ngữ; tổ chức thi nâng bậc, tham quan học hỏi kinh nghiệm thực tế.

  5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong nâng cao tâm lực là gì?
    Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Kết luận

  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VIKOSAN là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong ngành dệt may và chăn ga gối đệm.
  • Thực trạng cho thấy sự tăng trưởng về số lượng lao động, cơ cấu nhân lực trẻ và cân bằng giới tính, nhưng trình độ chuyên môn còn hạn chế, đòi hỏi đầu tư đào tạo và phát triển kỹ năng.
  • Các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực đều cần được chú trọng đồng bộ thông qua các chính sách tuyển dụng, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng NNL đến năm 2025, bao gồm hoàn thiện tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại VIKOSAN và các doanh nghiệp cùng ngành, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự VIKOSAN cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả thường xuyên để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả.