Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VIKOSAN giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững trong ngành sản xuất.

• Tác giả: Hồng Thị Huệ
• Người hướng dẫn: TS. Lê Xuân Sinh
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Và Thương Mại VIKOSAN
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.5. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.7. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.7.1. Nâng cao thể lực
• 2.7.2. Nâng cao trí lực
• 2.7.3. Nâng cao tâm lực
• 2.7.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.8.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.8.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.9. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn sản xuất và thương mại VIKOSAN
• 2.9.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp
• 2.9.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN
• 2.10. Tiểu kết chương 1
• 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VIKOSAN
• 3.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 3.4. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN
• 3.4.1. Thực trạng nâng cao thể lực
• 3.4.2. Thực trạng nâng cao trí lực
• 3.4.3. Thực trạng nâng cao tâm lực
• 3.4.4. Thực trạng hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN
• 3.6. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3.7. Tiểu kết chương 2
• 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VIKOSAN
• 4.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN
• 4.2. Phương hướng
• 4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn sản xuất và thương mại VIKOSAN
• 4.3.1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
• 4.3.2. Tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
• 4.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 4.3.4. Đẩy mạnh chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động
• 4.3.5. Đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền giáo dục, chấp hành nội quy, kỷ luật lao động
• 4.3.6. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 4.4. Tiểu kết chương 3
• 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• 5.1. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 5.2. DANH MỤC BẢNG
• 5.3. DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VIKOSAN

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại VIKOSAN. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty tồn tại mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu này sẽ phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VIKOSAN.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là khả năng và trình độ của nhân viên trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của công ty. Việc nâng cao chất lượng này giúp VIKOSAN đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại VIKOSAN, bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để đưa ra giải pháp phù hợp.

II. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại VIKOSAN hiện nay

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại VIKOSAN cho thấy nhiều điểm mạnh nhưng cũng tồn tại không ít hạn chế. Việc đánh giá thực trạng này là cần thiết để xác định các vấn đề cần khắc phục. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những điểm yếu trong đào tạo và phát triển nhân lực.

2.1. Đánh giá hiện trạng đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực tại VIKOSAN hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Chương trình đào tạo cần được cập nhật thường xuyên để phù hợp với xu hướng mới.

2.2. Những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực tại VIKOSAN còn nhiều bất cập, từ việc tuyển dụng đến đánh giá hiệu quả công việc. Những hạn chế này cần được khắc phục để nâng cao chất lượng nhân lực.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VIKOSAN

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, VIKOSAN cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nhân lực mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ hơn, đồng thời nâng cao chất lượng chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu thực tế của công ty.

3.2. Tăng cường chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên

Chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp VIKOSAN giữ chân nhân tài. Cần xem xét cải thiện phúc lợi để tạo động lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại VIKOSAN

Nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn đưa ra các ứng dụng thực tiễn tại VIKOSAN. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp công ty có cái nhìn rõ hơn về chất lượng nguồn nhân lực.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã được triển khai tại VIKOSAN cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng lực làm việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ hiệu quả của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực.

4.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên cho thấy nhiều người cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại VIKOSAN. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho VIKOSAN

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình liên tục. VIKOSAN cần có chiến lược dài hạn để duy trì và phát triển chất lượng nhân lực trong tương lai.

5.1. Tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

VIKOSAN cần xây dựng một tầm nhìn rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực, từ đó định hướng các chính sách phù hợp.

5.2. Khuyến nghị cho các chính sách nâng cao chất lượng

Cần có các chính sách cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm cả việc cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và nền kinh tế tri thức. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng sự phát triển nhanh chóng và cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Tại Việt Nam, các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong lĩnh vực dệt may và chăn ga gối đệm, đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao chất lượng NNL nhằm duy trì và phát triển bền vững. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Thương mại VIKOSAN, với hơn 15 năm hoạt động và quy mô nhân lực tăng từ 250 người năm 2018 lên 388 người năm 2021, là một điển hình trong ngành sản xuất chăn ga gối đệm, cần có các giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù sản xuất và yêu cầu thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty VIKOSAN giai đoạn 2018-2021, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu NNL, đồng thời đánh giá các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại VIKOSAN, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khái niệm chính: thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

• Thể lực được hiểu là sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng duy trì cường độ và hiệu quả lao động. Theo WHO, sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội. Bộ Y tế Việt Nam phân loại sức khỏe người lao động thành 5 loại dựa trên 13 chỉ số sức khỏe, từ rất khỏe đến rất yếu, làm cơ sở đánh giá thể lực trong doanh nghiệp.

• Trí lực là khả năng nhận thức, tư duy, sáng tạo và vận dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Trí lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng mềm, trình độ tin học, ngoại ngữ và kinh nghiệm làm việc. Đây là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số.

• Tâm lực bao gồm ý thức, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong công việc. Tâm lực ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tăng cường kỷ luật lao động là các biện pháp quan trọng để nâng cao tâm lực.

Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét cơ cấu nguồn nhân lực theo các tiêu chí như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và tính chất lao động nhằm đảm bảo sự hợp lý, cân đối và phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, phân tích thống kê và so sánh đánh giá.

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo, tài liệu quản lý nhân sự, số liệu thống kê của Công ty VIKOSAN giai đoạn 2018-2021, các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nhân lực và an toàn lao động.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua phiếu khảo sát với 150 người lao động (10 cán bộ quản lý và 140 nhân viên, công nhân) được chọn mẫu ngẫu nhiên. Phiếu khảo sát tập trung vào thực trạng chất lượng NNL, các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng với công việc.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý số liệu khảo sát, phân tích thống kê mô tả, so sánh các chỉ số qua các năm nhằm đánh giá sự thay đổi và hiệu quả các chính sách nhân sự của công ty.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2018-2021, đề xuất giải pháp đến năm 2025, phù hợp với kế hoạch phát triển dài hạn của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng quy mô nhân lực: Số lượng lao động tại VIKOSAN tăng từ 250 người năm 2018 lên 388 người năm 2021, tương đương mức tăng khoảng 55%. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao, từ 91,5% đến 94% tổng số lao động, phản ánh đặc thù sản xuất tập trung vào công nhân trực tiếp.

2. Cơ cấu độ tuổi lao động trẻ: Lao động trong độ tuổi 25-35 chiếm tỷ trọng cao nhất, khoảng 50-58% tổng số lao động qua các năm. Lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, chỉ khoảng 2,3-2,4%, cho thấy công ty ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ, năng động.

3. Cơ cấu giới tính cân bằng hơn: Tỷ lệ lao động nữ tăng từ 30% năm 2018 lên 36,6% năm 2021, trong khi lao động nam giảm từ 70% xuống 63,4%. Sự phân bổ này phù hợp với tính chất công việc, lao động nam đảm nhận công việc nặng nhọc, lao động nữ đảm nhận công việc tỉ mỉ, chi tiết.

4. Trình độ chuyên môn còn hạn chế: Lao động có trình độ trung học phổ thông chiếm trên 90%, trong khi lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 6%. Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp là rất lớn.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng về số lượng lao động và cơ cấu nhân lực trẻ, cân bằng giới tính tại VIKOSAN phản ánh chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành sản xuất chăn ga gối đệm. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng còn thấp so với yêu cầu phát triển công nghệ và quản trị hiện đại, gây hạn chế về trí lực và năng lực sáng tạo.

Việc tập trung vào lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho thấy công ty cần chú trọng nâng cao thể lực và kỹ năng nghề cho nhóm này để đảm bảo năng suất và chất lượng sản phẩm. Đồng thời, cần phát triển các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm, tin học và ngoại ngữ nhằm nâng cao trí lực, đáp ứng yêu cầu hội nhập và đổi mới công nghệ.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cổ phần May Sông Hồng và Công ty TNHH Hàn Việt, VIKOSAN có thể học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu, chế độ đãi ngộ cạnh tranh và chăm sóc sức khỏe người lao động. Các biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng lao động, phân bố theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn sẽ minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, tập trung vào tuyển chọn ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp và kỹ năng mềm cần thiết. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng lên ít nhất 15% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự, Ban lãnh đạo.

2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng: Triển khai các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng nghề, kỹ năng mềm, tin học và ngoại ngữ theo định kỳ, ưu tiên đào tạo tại chỗ và hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín. Mục tiêu nâng cao năng lực trí lực và kỹ năng thực tế cho 80% lao động trực tiếp và gián tiếp trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo, Ban lãnh đạo.

3. Nâng cao chăm sóc sức khỏe và cải thiện môi trường làm việc: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, xây dựng các hoạt động thể thao, văn hóa, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ ốm và tai nạn lao động xuống dưới 2% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng y tế, Ban quản lý sản xuất.

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tăng cường kỷ luật lao động: Phát động các phong trào thi đua, giáo dục tư tưởng, đạo đức, xây dựng quy tắc ứng xử, tăng cường kỷ luật lao động nhằm nâng cao tâm lực và tinh thần trách nhiệm của người lao động. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên lên trên 85% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, tổ chức công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các phương pháp đánh giá, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách, chương trình hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt trong ngành dệt may và sản xuất chăn ga gối đệm.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?
   Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng giúp doanh nghiệp thích ứng với công nghệ mới và yêu cầu thị trường ngày càng cao.

2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực gồm những gì?
   Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng), tâm lực (thái độ, đạo đức) và cơ cấu nhân lực hợp lý theo độ tuổi, giới tính, trình độ.

3. Làm thế nào để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
   Thông qua thu thập số liệu về trình độ, sức khỏe, thái độ lao động, kết quả công việc và khảo sát ý kiến người lao động, kết hợp phân tích thống kê và so sánh qua các năm.

4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao trí lực của người lao động?
   Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng nghề, kỹ năng mềm, tin học và ngoại ngữ; tổ chức thi nâng bậc, tham quan học hỏi kinh nghiệm thực tế.

5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong nâng cao tâm lực là gì?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Kết luận

• Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VIKOSAN là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong ngành dệt may và chăn ga gối đệm.
• Thực trạng cho thấy sự tăng trưởng về số lượng lao động, cơ cấu nhân lực trẻ và cân bằng giới tính, nhưng trình độ chuyên môn còn hạn chế, đòi hỏi đầu tư đào tạo và phát triển kỹ năng.
• Các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực đều cần được chú trọng đồng bộ thông qua các chính sách tuyển dụng, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng NNL đến năm 2025, bao gồm hoàn thiện tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại VIKOSAN và các doanh nghiệp cùng ngành, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bền vững.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự VIKOSAN cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả thường xuyên để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [4, tr.

Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển” [17, tr24]. Theo tác giả Lê Xuân Sinh: “Nhân lực là nguồn lực, sức mạnh của mỗi cá thể con người nó bao gồm thể lực, trí lực, các khả năng của các giác quan, xúc cảm tâm lý, bao gồm tư tưởng, ý chí, sự đam mê, niềm tin, lý tưởng, khát vọng vươn lên… của con người, tạo thành sức mạnh giúp con người hoạt động, tham gia vào các hoạt động lao động xã hội” [21, tr.12] Từ các định nghĩa trên, tác giả luận văn cho rằng: “Nhân lực là nguồn lực, là sức mạnh của con người được sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm tất cả khả năng của một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc xã hội”. “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên, tâm lý, ý thức, tinh thần trách nhiệm, mức độ cố gắng, khả năng linh hoạt sáng tạo, lòng say mê…” [26, tr.

Nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng của một quá trình lao động, đây là nguồn lực khởi động cho các nguồn lực khác như tài lực, vật lực. Mọi thứ sẽ không còn ý nghĩa nếu như thiếu nó. Sức lực con người là vô tận, khác với các nguồn lực khác là nó không bị cạn kiệt khi đưa vào sử dụng. Ngoài những năng lực hiện hữu, nó còn ẩn chứa ở dạng tiềm năng, mà chính con người cũng còn chưa hiểu hết được.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo World Bank (2000):“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát của mỗi cá nhân và của đất nước” [39, tr. Tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng: “NNL DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN trả lương” [18, tr. Đồng quan điểm trên, tác giả Lê Thanh Hà (2009), cho rằng: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên (CBCNV) lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [8].

Từ những khái niệm trên, theo tác giả luận văn: “NNL trong DN được hiểu là tất cả NLĐ làm việc trong DN, được trả công hay không được trả công, trực tiếp tham gia vào các hoạt động hay giải quyết các vấn đề của DN”. Như vậy, NNL trong DN được thể hiện ở các khía cạnh số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: NNL trong DN được thể hiện ở quy mô hay số người ở bất cứ vị trí nào mang tính ổn định và lâu dài, bao gồm những người trong biên chế hay người làm việc theo hợp đồng ngắn hạn, dài hạn, kể cả các cộng tác viên, những người mà DN có thể huy động mang tính ổn định. Thực tế cho thấy, các DN có thể hợp đồng với các cộng tác viên để giải quyết một công việc nào đó theo mùa vụ, sự vụ ngắn hạn hay dài hạn tùy theo tính chất, yêu cầu của công việc.

Về chất lượng: NNL trong DN được biểu hiện ở khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mà DN phân công, bao gồm khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, tinh thần, khả năng sáng tạo, mức độ linh hoạt, thái độ, ý thức lao động và phong cách, tác phong làm việc. Về cơ cấu NNL: NNL trong DN biểu hiện tỷ trọng NNL thành phần được phân theo các tiêu chí. Chẳng hạn: Giỏi tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, lao động trực tiếp, lao động gián tiếp. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lượng nói chung được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu của người sử dụng.

Chất lượng NNL là khả năng đáp ứng yêu cầu, sự kỳ vọng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) về một hoặc nhiều thuộc tính cấu thành NNL. Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của NLĐ cũng như sức khỏe của họ” [19, tr. Với quan điểm này thì chất lượng của NNL được đánh giá thông qua: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kĩ năng (trí lực) và sức khỏe (thể lực), các tiêu chí này có thể đo lượng khá dễ dàng vì được định lượng bằng các cấp bậc đào tạo chuyên môn. Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2011), thì “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,.), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của NNL” [24, tr.

Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2012) thì “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [4, tr. Đồng quan điểm này, tác giả Tạ Ngọc Hải (2013) cũng cho rằng: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ. Từ những khái niệm trên, tác giả luận văn cho rằng: “Chất lượng NNL là khả năng đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ, bảo đảm NNL hoàn thành mục tiêu theo sự kỳ vọng của DN”. Nó được hiểu là toàn bộ năng lực cấu thành của NNL như: Thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nghĩa là làm thay đổi trạng thái, khả năng đáp ứng yêu cầu theo hướng tích cực của người sử dụng nó. Theo đó, nâng cao chất lượng NNL trong DN là tất cả các phương pháp, biện pháp, hoạt động của DN tác động lên 10 NNL làm thay đổi chất lượng và tăng khả năng đáp ứng, thỏa mãn yêu cầu, mong muốn của NSDLĐ hay DN sử dụng nó. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đánh giá chất lượng NNL là công việc thường xuyên ở các tổ chức, DN thông qua việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của NLĐ theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra. Mục đích của việc đánh giá là để xem xét kỹ năng chuyên môn, trình độ, kết quả thực hiện công việc; làm căn cứ để cân nhắc, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập về quản lý chất lượng công việc của NLĐ trong quá trình lao động.

Do đó, công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của NLĐ và DN. Theo khái niệm về chất lượng NNL, có thể thấy chất lượng NNL bao gồm 4 yếu tố cấu thành là Thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu NNL, cụ thể như sau: 1. Thể lực Thể lực là một thành tố quan trọng cấu thành nhân lực hay sức mạnh cá thể con người, nó bao gồm sức khỏe về mặt thể chất và tinh thần, là trạng thái mà con người cảm thấy thoải mái về mặt tâm sinh lý. Theo đó, người có thể lực là người có thể chất tốt, có thể làm việc một cách dẻo dai, chịu đựng được các áp lực trong công việc, duy trì được cường độ lao động, có khả năng đem lại năng suất và hiệu quả lao động cao; ít mệt mỏi, căng thẳng, có trạng thái tâm sinh lý ổn định.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “sức khoẻ là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật”. Người không có sức khỏe/thể lực thì “làm việc gì cũng khó”, trong nhiều công việc sẽ không thể hoàn thành được. Bởi vậy trong bất cứ công việc nào, khi tuyển dụng, phân công bố trí công việc, các DN đều yêu cầu NLĐ phải có đủ sức khỏe để làm việc. Tất nhiên, công việc, tính chất công việc khác nhau sẽ đòi hỏi mức độ thể lực khác nhau.

Ở Việt Nam, theo hướng dẫn của Bộ Y tế tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997, sức khỏe được chia thành 05 (năm) loại căn cứ vào 13 (mười ba) 11 chỉ số sức khỏe, bao gồm: Thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần – thần kinh, tuần hoàn, tiết niệu – sinh dục, hô hấp, tiêu hóa, hệ vận động, nội tiết – chuyển hóa, da liễu, u các loại. Dựa vào các chỉ số trên, phân loại sức khỏe như sau: - Lọai I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I. - Lọai II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II. - Lọai III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III.

- Lọai IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV, xếp loại IV - Lọai V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V, xếp loại V [2]. Tương ứng với cách phân loại trên, thể lực còn có thể đánh giá và phân thành các loại A, B, C, D.