CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm Nguồn nhân lực. - Nhân lực Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. - Nguồn nhân lực (NNL) "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau: Theo GS. Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai.” (Phạm Minh Hạc, 2010, tr.
Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.” (Nguyễn Ngọc Quân, 2010, tr.07) Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương 11 lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [2008, tr. Từ những quan niệm của các tác giả trên, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.
Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực Theo PGS. Trần Xuân Cầu: “Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chuyên môn lành nghề…. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định.”( Trần Xuân Cầu,2017, tr.
Mai Quốc Chánh: “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.(Mai Quốc Chánh, 2009, tr. 15-16) Như vậy có thể thấy các tiêu chí để đánh giá CLNNL là chưa thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng chủ yếu là sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề, kỹ năng làm việc, năng lực, phẩm chất. Tuy nhiên việc đánh giá chính xác xem nhân lực có chất lượng thực sự hay không còn biểu hiện qua kết quả thực hiện công việc.
Do đó trong bài viết này ngoài các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực tôi bổ sung thêm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua kết quả hoàn thành công việc. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Dựa vào các định nghĩa về chất lượng nguồn nhân lực như đã nói ở trên, Có thể 12 hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Do đó, nâng cao chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức. Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,.), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc tuyển dụng, quản lý, đào tạo và sử dụng hợp lý NNL cũng như đánh giá đúng chất lượng NNL thông qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc là nhân tố quyết định, dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực và thị trường lao động Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: “ Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hoá sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó, giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định( 2009, tr. 133) Trong nền kinh tế, mỗi một thị trường đều rất cần thiết, phải giải quyết những nhiệm vụ đặt ra trước nó và có ý nghĩa quan trọng khác nhau. Thị trường lao động được coi như một đầu tầu để kéo theo sự chuyển động của các thị trường khác.
Thị trường lao động khác với các loại thị trường khác ở chỗ nó phức tạp hơn, bao gồm hoạt động của những lực lượng và các công cụ điều tiết mà phần lớn ở các thị trường khác không có. Cạnh tranh giữa những người lao động sẽ thúc đẩy mở rộng, nâng cao chuyên môn và khả năng tổng hợp của họ. Mặt khác, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường lao động sẽ bắt buộc họ không chỉ duy trì mức lương đã đặt ra, mà còn tạo ra những môi trường làm việc thuận lợi, thể hiện sự quan tâm nhất định về thoả mãn những nhu cầu cần thiết và đảm bảo những quan hệ qua lại bình thường trong tập thể lao động giữa những người lao động, cũng như giữa lãnh đạo và nhân viên. Chính sách, cơ chế đối với người lao động.
Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo ra sản phẩm. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp. Thực tế cho thấy chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả. Đồng thời chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với tiền lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những 14 tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và không có nguồn thu.
Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn… còn chưa được coi trọng. Người lao động nào chẳng quan tâm đến mức lương khi làm việc tại một doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp. Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình… không cao bằng trong các tập đoàn, tổng công ty và doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách. Mặt bằng tiền lương.