Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực trong khu vực công giữ vai trò quyết định đối với hiệu lực, hiệu quả quản trị nhà nước và chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Trong tiến trình đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng chính quyền điện tử và chuyển đổi số, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trở thành đòi hỏi cấp bách. Đối với thành phố Huế, dấu mốc năm 2025 khi địa phương chính thức trở thành thành phố trực thuộc Trung ương đã đặt ra những yêu cầu mới đối với năng lực hoạch định và thực thi công vụ.

Sở Nội vụ thành phố Huế giữ vị trí cơ quan chuyên môn tham mưu cho Ủy ban nhân dân thành phố trong các lĩnh vực: tổ chức bộ máy, biên chế, vị trí việc làm, công tác cán bộ, cải cách hành chính, thi đua - khen thưởng, văn thư - lưu trữ. Đặc biệt, sau đợt sắp xếp, sáp nhập bộ máy năm 2025, cơ quan này tiếp nhận thêm các mảng chức năng về lao động, an sinh xã hội, người có công, tín ngưỡng, tôn giáo và hệ thống đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Sự gia tăng quy mô cơ học và tính chất công việc đa ngành làm bộc lộ nhiều điểm nghẽn: trình độ và năng lực chưa đồng đều giữa các bộ phận; kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số còn hạn chế; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa bám sát Đề án vị trí việc làm; cơ chế đánh giá và tạo động lực công vụ còn gặp khó khăn.

Khóa luận tốt nghiệp ngành Kinh tế chính trị của tác giả Đặng Thị Diểm Kiều (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, năm 2026) được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu nghiên cứu sau:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ thành phố Huế giai đoạn 2023 - 2025, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của cơ quan trong giai đoạn tiếp theo.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ thành phố Huế giai đoạn 2023 - 2025 thông qua dữ liệu thống kê thứ cấp và khảo sát thực tế.
    3. Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ thành phố Huế trong bối cảnh mới.
  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ thành phố Huế.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Sở Nội vụ thành phố Huế (bao gồm cơ quan văn phòng sở, các ban chuyên trách và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc).
    • Thời gian: Dữ liệu thống kê thứ cấp phản ánh giai đoạn 2023 - 2025; số liệu điều tra xã hội học sơ cấp được thu thập vào đầu năm 2026.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ lý luận kinh tế chính trị và khoa học quản trị nhân lực trong khu vực công. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính nhà nước được định vị là lực lượng lao động đặc thù thực thi quyền lực công, được cấu thành từ ba yếu tố nền tảng: thể lực, trí lực và tâm lực. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính được xem xét qua mức độ đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm, đạo đức công vụ và hiệu quả đầu ra của công việc. Khung phân tích hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm bốn nội dung quản trị: (1) Tuyển dụng, bố trí và sử dụng; (2) Đào tạo và bồi dưỡng; (3) Đánh giá, xếp loại và khen thưởng; (4) Đãi ngộ và điều kiện làm việc. Nghiên cứu cũng xác định hệ thống các nhân tố tác động bên ngoài (thể chế, pháp luật, chủ trương sắp xếp bộ máy theo Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 19-NQ/TW, tiến trình chuyển đổi số) và bên trong (vai trò của lãnh đạo, công tác quy hoạch, văn hóa công sở, cơ sở vật chất).

Tác giả vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các báo cáo tổng kết chuyên môn, số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2023 - 2025 do Phòng Tổ chức - Công chức, viên chức Sở Nội vụ thành phố Huế cung cấp; hệ thống văn bản pháp luật về chế độ công vụ, công chức, viên chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 111/2022/NĐ-CP.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng phiếu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để lấy ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động về các khâu quản trị nhân lực tại đơn vị. Quy mô tổng thể tại thời điểm cuối năm 2025 là $N = 185$ người. Cỡ mẫu khảo sát được xác định theo công thức Slovin với mức sai số cho phép $e = 10%$: $$n = \frac{N}{1 + N \times e^2} = \frac{185}{1 + 185 \times (0{,}1)^2} \approx 64{,}9$$ Tác giả đã phát ra và thu về 65 phiếu khảo sát hợp lệ từ các phòng ban chuyên môn, các ban trực thuộc và các đơn vị sự nghiệp.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn), phân tổ thống kê và phương pháp so sánh (tuyệt đối và tương đối) qua các năm nhằm làm rõ sự biến động của nguồn nhân lực trước và sau sáp nhập. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2010.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tác giả phân tích cụ thể bốn nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực công vụ (thể lực, trí lực, phẩm chất thái độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ) cùng quy trình bốn khâu quản trị nhân sự.

Bên cạnh đó, chương này phân tích kinh nghiệm thực tiễn từ hai địa phương tiêu biểu:

  • Thành phố Hà Nội: Đi đầu trong việc gắn đào tạo với chuyển đổi số, tổ chức đào tạo nội bộ qua sinh hoạt chuyên môn thực tế, và đổi mới đánh giá cán bộ dựa trên sản phẩm đầu ra cùng sự hài lòng của người dân.
  • Thành phố Đà Nẵng: Nổi bật với chiến lược gắn chính sách thu hút nhân tài với cơ chế bố trí, sử dụng và đánh giá thực chất; chủ động phát hiện, quy hoạch nguồn cán bộ trẻ có tiềm năng từ nội bộ.

Từ thực tiễn trên, tác giả rút ra năm bài học cho Sở Nội vụ thành phố Huế: lấy vị trí việc làm làm căn cứ quản trị; đào tạo thực chất gắn với kỹ năng số và tham mưu; trọng dụng gắn liền với đánh giá sản phẩm; kết hợp đãi ngộ tài chính với động lực phi tài chính; và xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng để giám sát chất lượng nhân sự.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ, thành phố Huế

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng tổ chức và nguồn nhân lực của cơ quan trong giai đoạn 2023 - 2025, phản ánh sự biến đổi sâu sắc gắn liền với quá trình sáp nhập, sắp xếp bộ máy.

1. Về cơ cấu tổ chức và quy mô nhân sự: Bộ máy quản lý của Sở gồm Ban Giám đốc (01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc) và 11 phòng, ban, trung tâm trực thuộc. Quy mô nhân sự có bước nhảy vọt cơ học vào năm 2025 do thực hiện sáp nhập tổ chức:

Tiêu thức phân loại Năm 2023 Tỷ lệ (%) Năm 2024 Tỷ lệ (%) Năm 2025 Tỷ lệ (%) Biến động 2025/2024 (%)
Theo vị trí việc làm
- Công chức 36 42,9 38 43,7 74 40,0 +94,7
- Viên chức 36 42,9 35 40,2 54 29,2 +54,3
- Hợp đồng lao động 12 14,2 14 16,1 57 30,8 +307,1
Tổng số nhân sự 84 100,0 87 100,0 185 100,0 +112,6
Theo khối đơn vị
- Ban Giám đốc Sở 4 4,8 4 4,6 4 2,2 0,0
- Khối Phòng chuyên môn 23 27,4 25 28,7 47 25,4 +88,0
- Khối Ban trực thuộc 14 16,7 14 16,1 35 18,9 +150,0
- Khối Đơn vị sự nghiệp 43 51,1 44 50,6 99 53,5 +125,0
Theo giới tính
- Nam 41 48,8 43 49,4 91 49,2 +111,6
- Nữ 43 51,2 44 50,6 94 50,8 +113,6
Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 8 9,5 7 8,0 6 3,2 -14,3
- Từ 30 đến 40 tuổi 25 29,8 26 29,9 58 31,3 +123,1
- Từ 40 đến 50 tuổi 32 38,1 34 39,1 73 39,5 +114,7
- Trên 50 tuổi 19 22,6 20 23,0 48 26,0 +140,0

2. Về chất lượng thể lực, trí lực và tâm lực:

  • Thể lực: Tỷ lệ nhân sự đạt sức khỏe Loại I và Loại II luôn trên 94% qua các năm; không có nhân sự Loại IV hoặc V. Tuy nhiên, sức khỏe Loại I giảm từ 55,2% (2024) xuống 48,7% (2025), trong khi Loại III tăng từ 3 người lên 10 người (5,4%) do tiếp nhận nhiều nhân sự lớn tuổi từ các đơn vị sự nghiệp.
  • Trí lực và chuyên môn: Tính trên đội ngũ công chức, viên chức (128 người năm 2025), trình độ học vấn ở mức cao: Thạc sĩ có 39 người (30,5%), Đại học có 81 người (63,3%), tổng tỷ lệ đại học và sau đại học đạt 93,8%. Về lý luận chính trị năm 2025, trình độ Cử nhân/Cao cấp đạt 14,8% (19 người), Trung cấp đạt 35,2% (45 người), Sơ cấp chiếm 50,0% (64 người). Về quản lý nhà nước, ngạch Chuyên viên chính đạt 38,3% (49 người), Chuyên viên chiếm 60,2% (77 người), Chuyên viên cao cấp có 2 người (1,6%).
  • Tâm lực: Đội ngũ thể hiện tinh thần trách nhiệm, sẵn sàng làm thêm giờ trong giai đoạn hợp nhất bộ máy, tuân thủ kỷ luật hành chính.

3. Về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

  • Tuyển dụng và bố trí: Sở tuân thủ Đề án vị trí việc làm. Năm 2024 tạm dừng tuyển dụng mới để chuẩn bị sáp nhập; năm 2025 gia tăng cơ học khiến công tác phân công lại công việc tại một số phòng ban có biểu hiện lúng túng, chưa phát huy trọn vẹn thế mạnh cá nhân.
  • Đào tạo và bồi dưỡng: Số lượt cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng có xu hướng giảm: năm 2023 đạt 32 lượt, năm 2024 đạt 43 lượt, nhưng năm 2025 giảm xuống còn 26 lượt (gồm 2 lý luận chính trị, 6 quản lý nhà nước, 9 chuyên môn nghiệp vụ, 9 quốc phòng - an ninh) do đơn vị phải tập trung nguồn lực ổn định bộ máy.
  • Kết quả khảo sát sơ cấp ($n=65$): Khảo sát cho thấy cán bộ đánh giá cao sự đoàn kết nội bộ và môi trường công sở, nhưng còn băn khoăn về tính gắn kết giữa nội dung đào tạo với thực tế vị trí việc làm, cũng như áp lực công việc gia tăng sau sáp nhập.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ, thành phố Huế

Dựa trên phân tích thực trạng, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nhân sự: Rà soát, cập nhật bản mô tả công việc và khung năng lực từng vị trí sau sáp nhập; thực hiện điều chuyển nội bộ giữa các phòng ban và đơn vị sự nghiệp nhằm khắc phục sự thiếu hụt cục bộ; xây dựng kế hoạch tuyển dụng bổ sung nhân sự trẻ.
  2. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng: Chuyển từ đào tạo để hoàn thiện văn bằng sang bồi dưỡng theo nhu cầu thực tế; tập trung trang bị kỹ năng số, phân tích dữ liệu, xử lý hồ sơ dịch vụ công trực tuyến; đẩy mạnh mô hình đào tạo nội bộ và học tập qua xử lý công việc.
  3. Hoàn thiện công tác đánh giá, xếp loại: Xây dựng tiêu chí định lượng gắn với tiến độ và sản phẩm công vụ; khắc phục bệnh nể nang, bình quân chủ nghĩa trong bình xét cuối năm.
  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng: Khen thưởng kịp thời các sáng kiến hành chính; quan tâm động viên phi tài chính và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho cán bộ có năng lực.
  5. Cải thiện điều kiện làm việc và ứng dụng công nghệ: Nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin, số hóa quy trình quản trị nhân sự nội bộ, đảm bảo trang thiết bị làm việc đồng bộ cho các khối sáp nhập.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh trung thực và toàn diện bức tranh biến động nhân sự tại Sở Nội vụ thành phố Huế giai đoạn 2023 - 2025 thông qua các con số thống kê xác thực:

  • Làm rõ sự chuyển dịch cấu trúc khi quy mô cơ quan tăng vọt từ 84 người (2023) lên 185 người (2025), trong đó tỷ trọng lao động hợp đồng theo Nghị định số 111/2022/NĐ-CP tăng mạnh từ 14,2% lên 30,8% (57 người), và khối đơn vị sự nghiệp chiếm tới 53,5% tổng biên chế toàn Sở (99 người).
  • Nhận diện hiện tượng già hóa nhân sự: lực lượng cán bộ trên 50 tuổi tăng lên 26,0% (48 người), trong khi nhóm cán bộ trẻ dưới 30 tuổi sụt giảm mạnh chỉ còn 3,2% (6 người) vào năm 2025.
  • Đánh giá chất lượng học vấn: tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ đại học và thạc sĩ đạt mức cao (93,8%), trong đó trình độ thạc sĩ tăng trưởng nhanh lên 30,5% (39 người).
  • Khóa luận đóng góp về mặt thực tiễn bằng việc cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm điển hình về quản trị nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi, sáp nhập bộ máy cơ quan hành chính cấp tỉnh khi Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương. Các giải pháp đề xuất bám sát đặc thù cơ quan đa ngành và gắn liền với yêu cầu vị trí việc làm.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi điều tra khảo sát sơ cấp mới thực hiện trong nội bộ Sở Nội vụ thành phố Huế với quy mô mẫu 65 cán bộ, công chức, viên chức (sai số $e = 10%$). Dữ liệu giai đoạn 2025 chủ yếu phản ánh giai đoạn đầu ngay sau thời điểm hợp nhất bộ máy, do đó chưa đo lường hết tác động dài hạn của các chính sách nhân sự mới. Phương pháp phân tích dữ liệu dừng lại ở thống kê mô tả, chưa áp dụng các mô hình định lượng phức tạp để kiểm định mối quan hệ nhân quả.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát đánh giá hiệu quả thực thi công vụ sau khi bộ máy vận hành ổn định từ 2 - 3 năm; nghiên cứu so sánh mô hình quản trị nhân lực giữa Sở Nội vụ với các sở ngành khác cùng thực hiện sáp nhập trên địa bàn thành phố Huế; ứng dụng mô hình hồi quy để đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị đến động lực làm việc của công chức.

Giá trị tham khảo

Tài liệu có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản trị nhân lực, Quản lý công và Luật hành chính trong việc tiếp cận phương pháp phân tích cơ cấu và chất lượng nhân sự khu vực công.
  • Cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ, tham mưu tại các cơ quan nhà nước đang thực hiện tinh gọn, sắp xếp lại đơn vị hành chính và đơn vị sự nghiệp theo các Nghị quyết của Trung ương.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng biểu chi tiết phân tích biến động nhân sự (vị trí việc làm, ngạch bậc, độ tuổi, học vấn) và quy trình thiết kế bảng hỏi, chọn mẫu Slovin trong điều tra xã hội học tại cơ quan nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng đột biến quy mô nhân sự tại Sở Nội vụ thành phố Huế trong năm 2025 là gì?
Sự gia tăng quy mô từ 87 người (năm 2024) lên 185 người (năm 2025), tương ứng mức tăng 112,6%, không xuất phát từ việc tuyển dụng mới ồ ạt mà do việc thực hiện chủ trương sắp xếp, sáp nhập tổ chức bộ máy theo Nghị quyết số 18-NQ/TW và 19-NQ/TW. Sở tiếp nhận thêm các chức năng quản lý nhà nước về lao động, an sinh xã hội, người có công, tín ngưỡng, tôn giáo cùng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc.

2. Cơ cấu độ tuổi của Sở Nội vụ giai đoạn 2023 - 2025 bộc lộ vấn đề gì đáng lưu ý?
Tháp tuổi của đơn vị bộc lộ hiện tượng "già hóa" và mất cân đối thế hệ: nhóm dưới 30 tuổi giảm dần từ 9,5% (năm 2023) xuống mức đáy 3,2% (chỉ còn 6 người vào năm 2025); trong khi đó nhóm trên 50 tuổi tăng từ 22,6% lên 26,0% (48 người). Lực lượng nòng cốt tập trung ở độ tuổi 40 - 50 tuổi (chiếm 39,5%), báo hiệu nguy cơ thiếu hụt nguồn cán bộ kế cận và làn sóng nghỉ hưu trong 5 - 10 năm tới.

3. Tỷ lệ trình độ chuyên môn của công chức, viên chức Sở Nội vụ năm 2025 phân bổ như thế nào?
Trong tổng số 128 công chức, viên chức năm 2025, có 39 người có trình độ Thạc sĩ (chiếm 30,5%), 81 người có trình độ Đại học (chiếm 63,3%), 1 người trình độ Cao đẳng (0,8%), 2 người Trung cấp (1,5%) và 5 người Sơ cấp (3,9%). Tổng tỷ lệ có trình độ từ đại học trở lên đạt 93,8%.

4. Tại sao số lượt tham gia đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan năm 2025 lại giảm so với năm 2024?
Số lượt đào tạo, bồi dưỡng năm 2025 giảm xuống còn 26 lượt (so với 43 lượt năm 2024), trong đó giảm mạnh nhất ở mảng tập huấn nghiệp vụ chuyên môn (từ 20 lượt xuống 9 lượt). Nguyên nhân là do trong năm 2025 cơ quan phải tập trung toàn bộ nguồn lực và thời gian vào việc tiếp nhận, ổn định tổ chức bộ máy và xử lý các công việc bàn giao hậu sáp nhập.

5. Khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu nào cho cuộc điều tra sơ cấp?
Tác giả áp dụng công thức Slovin với tổng thể $N = 185$ người và sai số cho phép $e = 10%$, tính toán ra cỡ mẫu lý thuyết là 64,9 người. Thực tế đã tiến hành điều tra 65 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đại diện cho các phòng ban, ban chuyên trách và đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đặng Thị Diểm Kiều đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực hành chính và phản ánh chân thực thực trạng biến động nhân sự tại Sở Nội vụ thành phố Huế giai đoạn 2023 - 2025. Công trình chỉ rõ những thành tựu về chuẩn hóa học vấn, duy trì thể lực và tính cân bằng giới tính, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn về già hóa nhân lực, sụt giảm tỷ lệ cán bộ trẻ và sự lúng túng trong phân công công việc sau sáp nhập bộ máy. Hệ thống năm nhóm giải pháp được đề xuất bám sát căn cứ vị trí việc làm, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác tổ chức cán bộ tại địa phương trong giai đoạn đô thị Huế vận hành theo mô hình thành phố trực thuộc Trung ương.