CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh tế của nước ta nói chung và nền kinh tế tri thức hiện nay ở nước ta nói riêng. Đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhưng trong phạm vi của một đơn vị đào tạo bồi dưỡng cụ thể như của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị thì chưa có công trình nghiên cứu nào. Tuy nhiên để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của Học viện, việc nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện là vấn đề rất cần thiết.
Các nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 2015” đề tài khoa học cấp cơ sở do ThS. Lê Thị Phương Nam Phó Vụ trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu nhiên và Nhi đồng, Viện Nghiên cứu lập pháp làm chủ nhiệm. Đề tài đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận trong việc đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 2015 và kiến nghị một số nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học. “Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Thái Bình” đề tài luận văn Thạc sĩ ngành Quản lý giáo dục của tác giả Trần Thu Huyền, bảo vệ năm 2011.
Đề tài nêu ra cơ sở lý luận của 6 việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng sư phạm Thái Bình, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường. “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường Đại học khối ngành Kinh tế Quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, đề tài luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng, bảo vệ năm 2013. Đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu vực phía Bắc ở nước ta thời gian qua để thấy được những thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ đó. Trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Đề án “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011 2020”, đề án là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về phát triển nhân lực ngành Xây dựng nói chung và của từng đơn vị trong ngành nói riêng, đồng thời triển khai xây dựng cơ chế, chính sách và tổ chức thực hiện phát triển nhân lực của toàn ngành Xây dựng. “Đề án phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2005 2015” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2005. “Đề án vị trí việc làm” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2014, Đề án là cơ sở bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đội ngũ cán bộ viên chức giảng viên nhằm đáp ứng các vị trí việc làm, chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ của Học viện. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực 1.1 Nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004 do ThS.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì : “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo), tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người. Hiện nay có nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội. Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thì nguồn nhân lực được hiểu là: 8 Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực (HumanRersources) là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó khả năng huy động và quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc một vùng, một địa phương cụ thể Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia, như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn tài chính, nguồn lực trí tuệ (“chất xám”).
Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu tạo thành động lực để phát triển kinh tế xã hội. Xuất phát từ khái niệm trên ta thấy nguồn lực phát triển là một hệ thống, mỗi một nhân tố trong hệ thống đó đều có vai trò riêng, trong đó nguồn lực con người nằm ở trung tâm hệ thống. Bời vì, các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, khoa học công nghệ. mà không được con người phát hiện khai thác thì nó vẫn chỉ tồn tại ở dạng tiềm tàng mà thôi.
Chính con người thôn gqua hoạt động của mình làm phát triển các nguồn lực khác, sử dụng nó để phát triển xã hội. Do đó, nguồn lực con người được coi là một thứ tài nguyên quý giá nhất, một nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Vì vậy, thực chất chiến lược phát triển kinh tế xã hội là chiến lược phát triển con người và vì con người. Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân, nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể cán bộ, viên chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định.
Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà 9 tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cán bộ, viên chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân, nhà xuất bản lao động xã hội năm 2003 do PGS. TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu chủ biên thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội. của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Tiêu chí về trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội.
Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy hoặc không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của nguồn nhân lực thể hiện mặt bằng dân trí của một tổ chức. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên 10 đại học,…Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật để phục vụ trong quá trình lao động. - Tiêu chí về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó.
Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó. Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực: + Tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo; + Tỷ lệ cán bộ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học + Tỷ lệ cán bộ trên đại học Cũng như trình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao động.