Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là đòn bẩy sống còn đối với sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp dệt may trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Công ty Cổ phần Dệt may Huế - Chi nhánh Quảng Bình là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam, hoạt động tại Khu công nghiệp Cam Liên, huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình. Đơn vị chuyên tâm sản xuất và gia công các mặt hàng sợi, dệt kim và may mặc xuất khẩu với doanh thu hàng năm đạt hơn 110 tỷ đồng và tỷ trọng xuất khẩu chạm mốc 100%.

Quy mô tổ chức của chi nhánh duy trì ổn định với 700 cán bộ công nhân viên. Mặc dù đóng góp tích cực vào nguồn thu ngoại tệ và giải quyết việc làm địa phương, đơn vị đang đối diện với nhiều rào cản nội tại về nhân sự. Công tác tuyển dụng còn mang nặng tính cục bộ, kênh tiếp cận nhân lực chưa đa dạng, trong khi các chương trình đào tạo nghiệp vụ thiếu tính dài hạn và chưa gắn liền với lộ trình chuyển đổi số.

Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị và phát triển nhân lực trong giai đoạn 2021-2023, từ đó hoạch định hệ thống giải pháp toàn diện định hướng đến năm 2030. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc chuẩn hóa năng lực đội ngũ, phấn đấu giảm tỷ lệ sai hỏng kỹ thuật xuống dưới 3%, đồng thời nâng cao năng suất lao động thêm 10% đến 15% trong chu kỳ sản xuất mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) kết hợp cùng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, nhìn nhận chất lượng người lao động qua ba trụ cột cốt lõi: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực phản ánh trạng thái sức khỏe, độ dẻo dai và cường độ chịu áp lực công việc. Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, kỹ năng thao tác thiết bị, tư duy công nghệ và trình độ văn hóa chuyên môn. Tâm lực gắn liền với đạo đức nghề nghiệp, tính kỷ luật, sự tận tâm và mức độ gắn kết với văn hóa doanh nghiệp.

Khung phân tích được chuẩn hóa theo tinh thần Quyết định số 291/QĐ-TTg ngày 05/02/2013 của Thủ tướng Chính phủ về hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực giai đoạn 2021-2030. Đặc thù nhân sự ngành may mặc mang những nét khu biệt rõ nét: tỷ lệ lao động nữ chiếm tới khoảng 80% tổng lực lượng, độ tuổi lao động phổ biến từ 20 đến 40 tuổi, và có khoảng 75% lao động xuất thân từ khu vực nông thôn chưa qua đào tạo nghề dài hạn hoặc chỉ tiếp nhận kèm cặp dưới 3 tháng. Mô hình nghiên cứu kiểm định mối quan hệ tương hỗ giữa bốn công tác trọng tâm: quy hoạch sử dụng, tuyển dụng thu hút, đào tạo bồi dưỡng, và đánh giá đãi ngộ đối với chất lượng vận hành của chi nhánh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng lương và báo cáo chi phí đào tạo của chi nhánh trong giai đoạn 2021-2023.

Đối với dữ liệu sơ cấp thực hiện năm 2024, nghiên cứu áp dụng công thức chọn mẫu xác suất Slovin với sai số biên 10% trên tổng thể 700 lao động. Tổng số phiếu phát ra là 128 phiếu, thu về 125 phiếu hợp lệ đáp ứng đầy đủ thông tin (đạt tỷ lệ 97,65%). Mẫu khảo sát phân bổ khoa học theo cấu trúc tổ chức: 2 phiếu từ Ban Giám đốc (chiếm 1,6%), 3 phiếu từ Bộ phận Kế toán (chiếm 2,4%), 22 phiếu từ Bộ phận Nhân sự (chiếm 17,6%), và 98 phiếu từ công nhân trực tiếp tại các chuyền xưởng Nhà máy (chiếm 78,4%). Thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Không tốt) đến 5 (Rất tốt) được sử dụng để định lượng cảm nhận của nhân viên. Các công cụ phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và so sánh biến động số học tuyệt đối trên phần mềm Excel được lựa chọn nhằm tối ưu hóa độ chuẩn xác của các phát hiện thực nghiệm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế trong giai đoạn 2021-2023 cho thấy chất lượng nhân lực tại chi nhánh đã có những bước chuyển biến ban đầu nhưng còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn:

Thứ nhất, về cơ cấu học vấn, tỷ lệ lao động có bằng đại học và cao đẳng tăng trưởng khoảng 2% qua các năm, chủ yếu tập trung ở khối văn phòng và quản lý gián tiếp. Tuy nhiên, lực lượng công nhân kỹ thuật đạt tay nghề Bậc 1 và Bậc 2 lại suy giảm đều qua từng năm, khiến tỷ lệ thợ may có tay nghề cao trở nên khan hiếm cục bộ.

Thứ hai, kết quả xử lý 125 phiếu khảo sát ghi nhận đa số người lao động đánh giá sức khỏe ở mức tốt và bình thường (chiếm trên 85%), ý thức chấp hành nội quy đạt mức tốt (chiếm 90%). Tuy vậy, công tác quy hoạch nhân lực trung hạn và dài hạn hoàn toàn chưa được thiết lập bài bản; hoạt động điều chuyển vị trí vẫn mang tính xử lý tình thế trước các đơn hàng gấp.

Thứ ba, công tác tuyển dụng bộc lộ rủi ro lớn khi có tới hơn 70% nhân sự mới được tiếp nhận thông qua kênh giới thiệu người quen hoặc cảm tính, thiếu vắng các vòng kiểm tra tay nghề chuẩn mực. Chi phí dành cho bồi dưỡng chuyên môn chỉ chiếm chưa đầy 1% tổng chi phí vận hành hàng năm, dẫn đến việc công nhân thao tác máy may điện tử tự động còn chậm, tỷ lệ lỗi đường may phát sinh trong chuyền còn vượt mức 4,5%.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát thực nghiệm có thể được mô hình hóa trực quan thông qua bảng phân tổ thâm niên công tác kết hợp biểu đồ cột so sánh chi phí đào tạo qua ba năm 2021, 2022 và 2023. Biểu đồ tròn cơ cấu nhân sự phản ánh sự áp đảo của lao động nữ (xấp xỉ 80%), cho thấy chi nhánh chịu áp lực rất lớn về chính sách thai sản, nuôi con nhỏ và biến động công ca trong các mùa cao điểm nông nhàn.

So sánh với các doanh nghiệp tiêu biểu trong ngành, thực trạng tại đơn vị cho thấy khoảng cách khá rõ ràng. Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Scavi Huế cho thấy doanh nghiệp này đã thành công khi áp dụng chính sách thưởng nóng 10 triệu đồng để thu hút thợ giỏi và xây dựng cụm chung cư giải quyết chỗ ở cho 400 công nhân. Tương tự, Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú duy trì thu nhập bình quân người lao động trên 6,5 triệu đồng/tháng cùng hệ thống quản lý ISO 9001-2015 khép kín.

Sở dĩ Chi nhánh Quảng Bình còn tồn tại hạn chế là do chưa xây dựng được hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPIs) rõ ràng. Thang bảng lương hiện tại chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp theo năng suất thực tế, khiến tâm lý người lao động đi học chỉ nhằm mục đích thăng bậc lương hành chính thay vì nâng cao chất lượng tay nghề.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tái cấu trúc và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Quảng Bình đến năm 2030:

Thứ nhất, đẩy mạnh hoạch định chiến lược nhân sự dài hạn. Ban Giám đốc cùng Bộ phận Nhân sự cần xây dựng bản đồ định biên nhân lực cho chu kỳ 2025-2030, gắn kế hoạch tuyển dụng với mục tiêu tăng trưởng doanh thu 10% đến 12% mỗi năm. Thiết lập hệ thống dự báo nhu cầu kỹ thuật số, ưu tiên tuyển bổ sung 15% kỹ sư công nghệ may và cơ điện tử điều khiển chuyền may tự động.

Thứ hai, chuẩn hóa và đa dạng hóa quy trình tuyển dụng. Bộ phận Nhân sự phải loại bỏ hoàn toàn cơ chế tuyển dụng cảm tính, nể nang. Đơn vị cần ký kết hợp tác đào tạo cung ứng nhân lực với các trường cao đẳng nghề tại miền Trung, tổ chức thi sát hạch tay nghề đầu vào với thang điểm chuẩn hóa, hướng tới chỉ tiêu ít nhất 30% lao động mới có chứng chỉ nghề chính quy ngay khi nhận việc.

Thứ三, đổi mới toàn diện công tác đào tạo và bồi dưỡng. Chi nhánh cần nâng mức đầu tư quỹ đào tạo lên 2% đến 3% tổng quỹ lương hàng năm. Áp dụng quy trình đào tạo 3 giai đoạn: thẩm định nhu cầu từ các chuyền may, tổ chức kèm cặp trực tiếp giữa thợ bậc cao với công nhân mới, và kiểm tra đánh giá sau khóa học theo mô hình đo lường hiệu suất. Mục tiêu đến năm 2028 nâng tỷ lệ thợ bậc 4 trở lên đạt 35% toàn xưởng.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội. Cần chuyển dịch từ cơ cấu trả lương thời gian sang mô hình lương kết hợp hiệu suất công việc (KPIs) và chất lượng sản phẩm xuất khẩu. Bổ sung các gói phúc lợi giữ chân lao động như phụ cấp chuyên cần từ 500.000 đến 800.000 đồng/tháng, thưởng năng suất tháng thứ 13, và cải thiện môi trường làm việc thông qua hệ thống làm mát phân xưởng đạt chuẩn vệ sinh lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung giải pháp của công trình mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Nhóm thứ nhất là Ban Giám đốc và cán bộ quản lý điều hành tại các doanh nghiệp may mặc: Luận văn cung cấp bức tranh toàn cảnh về phương thức cân đối giữa bài toán gia công xuất khẩu 100% và chính sách giữ chân lao động thủ công trong thời kỳ chuyển đổi số.

Nhóm thứ hai là Chuyên viên quản trị nhân lực và tuyển dụng (HR): Tài liệu đem đến bộ công cụ điều tra thực tế với thang đo Likert 5 mức độ cùng phương pháp tính cỡ mẫu Slovin chuẩn xác, giúp chuyên viên nhân sự dễ dàng áp dụng để khảo sát mức độ hài lòng của công nhân tại đơn vị mình.

Nhóm thứ ba là Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Đề tài là nguồn tham khảo học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, cung cấp hệ thống số liệu thứ cấp chuẩn xác về ngành dệt may giai đoạn 2021-2023.

Nhóm thứ tư là Cơ quan quản lý lao động và Ban quản lý các khu công nghiệp: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về đời sống công nhân tại địa bàn tỉnh Quảng Bình, từ đó xây dựng các chính sách an sinh, nhà ở xã hội và quy hoạch dạy nghề nông thôn phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác nhân sự tại Chi nhánh Dệt may Quảng Bình là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là phương thức tuyển dụng khép kín và cơ cấu tay nghề suy giảm ở nhóm bậc thợ thấp. Khảo sát 125 lao động cho thấy trên 70% nhân sự vào làm việc qua mối quan hệ quen biết, trong khi các chương trình đào tạo chuyên sâu thiếu cơ chế kiểm tra kết quả thực chất.

Đặc thù 80% lao động là nữ ảnh hưởng thế nào đến năng suất của chi nhánh? Tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo tạo ra sự tỉ mỉ, khéo léo trong đường kim mũi chỉ nhưng lại khiến doanh nghiệp đối mặt với tỷ lệ nghỉ phép thai sản cao và biến động nhân sự vụ mùa. Doanh thu xuất khẩu hơn 110 tỷ đồng đòi hỏi công ty phải có chính sách hỗ trợ con nhỏ để giữ chân lao động nữ lành nghề.

Mẫu khảo sát 125 phiếu có đủ tính đại diện cho toàn thể doanh nghiệp hay không? Cỡ mẫu 125 phiếu hoàn toàn đạt chuẩn đại diện khoa học. Với tổng thể 700 lao động và độ sai số biên 10%, công thức Slovin yêu cầu mẫu tối thiểu 86 phiếu. Tác giả đã khảo sát 128 phiếu và thu về 125 phiếu hợp lệ, bao quát từ Ban Giám đốc (2 phiếu) đến 98 công nhân trực tiếp sản xuất.

Bài học nào từ Scavi Huế có thể áp dụng ngay cho chi nhánh? Chi nhánh có thể áp dụng ngay chính sách thưởng khuyến khích từ 5 đến 10 triệu đồng cho lao động kỹ thuật cao chuyển về nhà máy, kết hợp tổ chức các dịch vụ an sinh nội bộ như xe đưa đón công nhân ở xa và trợ cấp bữa ăn ca nhằm ổn định tâm lý làm việc cho người lao động.

Đến năm 2030, mục tiêu cốt lõi của công tác nâng cao chất lượng nhân lực là gì? Mục tiêu trọng tâm là hoàn thành chuyển đổi số khâu cắt may, nâng tỷ trọng lao động qua đào tạo kỹ thuật lên trên 85%, giảm tỷ lệ biến động thôi việc xuống dưới mức 5% mỗi năm, và nâng mức thu nhập bình quân của công nhân tiệm cận mốc 7 đến 8 triệu đồng/tháng.

Kết luận

Công trình nghiên cứu đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn cấp bách trong công tác quản trị nhân lực ngành dệt may:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về vốn nhân lực dựa trên 3 phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực theo các tiêu chí chuẩn hóa quốc gia.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng nhân sự tại Chi nhánh Dệt may Quảng Bình giai đoạn 2021-2023, chỉ rõ điểm nghẽn về tay nghề bậc thợ và công tác đào tạo.
  • Khảo sát thực nghiệm chuẩn xác với 125 mẫu đại diện từ 700 cán bộ công nhân viên, tạo cơ sở dữ liệu khách quan cho các kết luận khoa học.
  • Đúc kết bài học thực tiễn giá trị từ các doanh nghiệp đầu ngành như Scavi Huế và Dệt may Thiên An Phú về an sinh xã hội và chế độ đãi ngộ.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá có lộ trình cụ thể đến năm 2030, gắn kết giữa tăng trưởng doanh thu 110 tỷ đồng và nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động.

Ban lãnh đạo Chi nhánh Cổ phần Dệt may Huế tại Quảng Bình cần nhanh chóng phê duyệt đề án chuyển đổi nhân sự giai đoạn 2025-2030, thành lập tổ chuyên trách KPI và cấp ngân sách thích đáng cho quỹ đào tạo nghề nhằm đón đầu các cơ hội xuất khẩu mới.