Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại Việt Nam, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định để doanh nghiệp duy trì và phát triển năng lực cạnh tranh. Công ty Cổ phần Đầu tư Nước sạch Sông Đà (VIWASUPCO) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp nước sạch, với quy mô lao động bình quân khoảng 130 người trong những năm gần đây. Tuy nhiên, từ năm 2018 đến 2020, số lượng lao động tại công ty giảm từ 124 xuống còn 112 người, gây ra những thách thức trong việc duy trì chất lượng nguồn nhân lực.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nước sạch Sông Đà trong giai đoạn 2018-2020, nhằm đề xuất các giải pháp thiết thực, phù hợp với đặc thù và nhu cầu phát triển của công ty đến năm 2025. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự tại VIWASUPCO, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất nước sạch nói riêng và doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Các chỉ số như tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đạt trên 90%, mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc được xem là các metrics quan trọng để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đề xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về nguồn nhân lực và mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  1. Khái niệm nguồn nhân lực: Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được đánh giá trên hai phương diện chính là số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.

  2. Chất lượng nguồn nhân lực: Được hiểu là hiệu quả lao động thể hiện qua trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng và thái độ làm việc. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động và khả năng sáng tạo của người lao động.

  3. Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí sử dụng hợp lý, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và giữ chân nhân tài, cũng như tăng cường sự gắn kết và hài lòng trong công việc.

Các khái niệm chuyên ngành như "hoạch định nguồn nhân lực", "đãi ngộ nhân viên", "đào tạo và phát triển", "gắn kết nhân viên" được sử dụng xuyên suốt nghiên cứu để phân tích và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và các tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Đầu tư Nước sạch Sông Đà trong giai đoạn 2018-2020.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi với quy mô mẫu 112 cán bộ công nhân viên, tương đương 100% tổng số nhân sự công ty. Bảng hỏi được thiết kế nhằm thu thập ý kiến về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các thách thức và nhu cầu đào tạo, đãi ngộ.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá các chỉ số về trình độ chuyên môn, sức khỏe, thái độ làm việc; phân tích so sánh để đánh giá sự biến động của nguồn nhân lực qua các năm; phân tích nhân tố để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020, với các đề xuất giải pháp hướng tới năm 2025 nhằm phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Phương pháp nghiên cứu được lựa chọn nhằm đảm bảo tính khách quan, toàn diện và khả năng áp dụng thực tiễn cao cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu lao động giảm nhẹ nhưng ổn định: Số lượng lao động giảm từ 124 người năm 2018 xuống còn 112 người năm 2020, tương đương giảm khoảng 9,7%. Tuy nhiên, công ty vẫn duy trì được đội ngũ lao động ổn định với tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm trên 90%.

  2. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế về thể lực và tâm lực: Khảo sát cho thấy khoảng 15% nhân viên đánh giá sức khỏe của mình ở mức trung bình hoặc yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Về tâm lực, có khoảng 20% nhân viên chưa thực sự hài lòng với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ hiện tại.

  3. Hoạch định và bố trí nguồn nhân lực chưa tối ưu: Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí quan trọng. Việc bố trí và sử dụng lao động chưa hoàn toàn phù hợp với trình độ và năng lực, gây lãng phí nguồn lực.

  4. Đào tạo và phát triển chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu: Chỉ khoảng 60% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng trong 3 năm qua. Đào tạo chưa được tổ chức thường xuyên và chưa gắn kết chặt chẽ với kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được chiến lược nhân sự dài hạn, thiếu sự đồng bộ giữa hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu và Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi sông Chu, VIWASUPCO còn nhiều điểm cần cải thiện, đặc biệt trong công tác đào tạo và giữ chân nhân tài.

Biểu đồ thể hiện sự giảm sút số lượng lao động qua các năm và bảng phân tích tỷ lệ nhân viên hài lòng với các chính sách công ty sẽ minh họa rõ nét hơn về thực trạng này. Việc nâng cao thể lực và tâm lực của người lao động cũng cần được chú trọng hơn, thông qua các chương trình chăm sóc sức khỏe và cải thiện môi trường làm việc.

Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là nhiệm vụ chiến lược của toàn bộ lãnh đạo công ty, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết, dự báo nhu cầu lao động theo từng giai đoạn phát triển của công ty đến năm 2025. Đề xuất thành lập bộ phận chuyên trách hoạch định nhân sự để đảm bảo tính kịp thời và chính xác. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng tới.

  2. Tối ưu hóa công tác tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, tập trung vào việc thu hút nhân tài có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng và đánh giá năng lực ứng viên một cách khách quan. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự phối hợp với các ban chuyên môn, trong 6 tháng tới.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên: Thiết kế các chương trình đào tạo định kỳ, gắn kết với kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân và nhu cầu thực tế của công ty. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn cho cán bộ công nhân viên. Thời gian triển khai: liên tục từ năm 2022 đến 2025.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, minh bạch và công bằng; phát triển các chế độ phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, khen thưởng kịp thời. Tăng cường các hoạt động tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sự gắn kết và hài lòng của nhân viên. Chủ thể thực hiện: ban lãnh đạo công ty, trong vòng 12 tháng tới.

  5. Tăng cường sự gắn kết và hài lòng công việc của nhân viên: Thực hiện các khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng, tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên. Thời gian thực hiện: bắt đầu ngay từ năm 2022 và duy trì thường xuyên.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ và có sự giám sát, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất nước sạch.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành sản xuất và cung cấp nước sạch: Tham khảo kinh nghiệm và giải pháp phù hợp để áp dụng vào thực tiễn quản lý nhân sự, nâng cao năng lực cạnh tranh.

Việc áp dụng các kiến thức và giải pháp từ luận văn sẽ giúp các đối tượng trên nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả công việc và khả năng sáng tạo, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại VIWASUPCO?
    Bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động; công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo; chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Ví dụ, khoảng 15% nhân viên đánh giá sức khỏe ở mức trung bình hoặc yếu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo công ty và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 112 cán bộ công nhân viên, phân tích thống kê mô tả, so sánh và phân tích nhân tố.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Bao gồm hoàn thiện hoạch định nhân sự, tối ưu tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải thiện đãi ngộ và tăng cường sự gắn kết nhân viên. Ví dụ, xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết đến năm 2025 và tổ chức đào tạo định kỳ.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn, mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ, tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất lao động và kết quả kinh doanh qua các năm.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Đầu tư Nước sạch Sông Đà trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
  • Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty còn tồn tại những hạn chế về thể lực, tâm lực, công tác hoạch định và đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển.
  • Luận văn đã phân tích kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.
  • Các giải pháp tập trung vào hoàn thiện hoạch định nhân sự, tối ưu tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải thiện đãi ngộ và tăng cường sự gắn kết nhân viên.
  • Đề nghị ban lãnh đạo và phòng nhân sự công ty triển khai các giải pháp này một cách bài bản, có giám sát và đánh giá hiệu quả định kỳ để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Hành động ngay hôm nay để đầu tư vào nguồn nhân lực chính là đầu tư cho tương lai phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.