Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, cải cách hành chính nhà nước được Đảng và Nhà nước xác định là nhiệm vụ trọng tâm. Tại Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021–2030, mục tiêu đặt ra đến năm 2030 là hoàn thiện hệ thống thể chế hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi pháp luật và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Quán triệt quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", việc củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giữ vai trò quyết định đối với chất lượng cung cấp dịch vụ công và hiệu lực quản lý nhà nước tại địa phương.

Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên là cơ quan hành chính nhà nước tại một huyện miền núi phía Tây Nam tỉnh Phú Yên. Mặc dù đội ngũ công chức tại đây đã có những bước chuyển biến tích cực trong thực thi công vụ, bối cảnh thực tiễn địa phương vẫn đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đánh giá toàn diện năng lực, trình độ và các chính sách quản lý nhân lực nhằm tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn mới.

Khóa luận xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện.
    2. Phân tích và đánh giá thực trạng, làm rõ nguyên nhân về ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức tại UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên giai đoạn 2020–2022.
    3. Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên trong giai đoạn tiếp theo (2023–2025).

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên diễn ra như thế nào?
  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên?
  3. Cần thực hiện các giải pháp nào để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên trong thời gian tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện tại UBND huyện Sông Hinh (tập trung vào toàn bộ 87 công chức làm việc tại cơ quan).
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng chất lượng công chức giai đoạn 2020–2022; các giải pháp được xây dựng định hướng ứng dụng cho giai đoạn 2023–2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng hệ thống khái niệm và khung pháp lý hiện hành của Nhà nước Việt Nam về quản lý công chức:

  • Khái niệm công chức và phân loại: Căn cứ Điều 4 và khoản 1 Điều 34 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, công chức được phân loại theo lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ thành các ngạch: loại A (chuyên viên cao cấp hoặc tương đương), loại B (chuyên viên chính hoặc tương đương), loại C (chuyên viên hoặc tương đương), loại D (cán sự hoặc tương đương và nhân viên), và loại E (theo quy định của Chính phủ); đồng thời phân loại theo vị trí công tác (giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý).
  • Cấu phần chất lượng công chức: Tác giả tiếp cận chất lượng đội ngũ công chức qua 4 thành tố: Thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới - WHO); Trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, tin học chuyển đổi số, và trình độ ngoại ngữ theo khung năng lực tại Thông tư số 02/2021/TT-BNV); Tâm lực (đạo đức công vụ, thái độ, trách nhiệm và kỷ luật làm việc theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP); Cơ cấu công chức (tính cân đối về giới tính, độ tuổi, ngạch bậc, chuyên môn đào tạo).
  • Hoạt động quản trị nhân lực công: Phân tích chuỗi hoạt động từ quy hoạch, tuyển dụng (Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020); đào tạo, bồi dưỡng (Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017); tuyên truyền giáo dục đạo đức; thực hiện chế độ đãi ngộ tài chính (tiền lương theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP, tiền thưởng theo Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022 và Nghị định số 98/2023/NĐ-CP, hệ thống 07 loại phụ cấp hiện hành và 03 loại phụ cấp bổ sung từ 01/07/2022) và đãi ngộ phi tài chính; đến công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm (Nghị định số 90/2020/NĐ-CP).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo phát triển kinh tế - xã hội của huyện Sông Hinh (2020–2022), số liệu biên chế từ Phòng Nội vụ huyện Sông Hinh theo chỉ tiêu giao tại Quyết định số 38/2022/QĐ-UBND ngày 07/11/2022 của UBND tỉnh Phú Yên, cùng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu điều tra và phỏng vấn chuyên gia đối với toàn bộ công chức đang công tác tại UBND huyện Sông Hinh. Bảng hỏi gồm 2 phần: Thông tin chung và Đánh giá chất lượng công chức dựa trên thang đo Likert 5 mức độ (1 = Không đáp ứng; 2 = Ít đáp ứng; 3 = Bình thường; 4 = Đáp ứng; 5 = Rất đáp ứng).
  • Xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) thông qua phần mềm SPSS nhằm phân tích đặc tính nhân khẩu học và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về công chức cấp huyện, đội ngũ công chức cấp huyện và bản chất của việc nâng cao chất lượng công chức. Nâng cao chất lượng được xác định là quá trình khắc phục những bất hợp lý về số lượng, cơ cấu và hạn chế về năng lực nhằm đảm bảo quy mô nhân sự phù hợp, đáp ứng tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm.

Nội dung nâng cao chất lượng được phân tích theo 4 khía cạnh:

  1. Nâng cao thể lực: Đảm bảo sức khỏe thể chất (sức bền, khả năng chịu áp lực) và sức khỏe tinh thần (sự lạc quan, cân bằng cảm xúc, khả năng ứng phó căng thẳng).
  2. Nâng cao trí lực: Nâng chuẩn trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ gắn với vị trí công tác; củng cố lập trường qua đào tạo lý luận chính trị; phát triển năng lực ứng dụng tin học phục vụ chuyển đổi số; nâng cao năng lực ngoại ngữ (tối thiểu bậc 3 đối với ngạch chuyên viên, chuyên viên chính và bậc 4 đối với chuyên viên cao cấp theo Thông tư số 02/2021/TT-BNV).
  3. Nâng cao tâm lực: Xây dựng chuẩn mực văn hóa công vụ, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc, tính năng động, sáng tạo và ý thức kỷ luật theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP.
  4. Nâng cao cơ cấu công chức: Thực hiện tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại ngạch, chức danh, độ tuổi và giới tính.

Chương này cũng phân tích các hoạt động quản lý nhân lực công (quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá) và chỉ rõ các nhóm nhân tố ảnh hưởng: nhóm chủ quan (cơ cấu tổ chức bộ máy, sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng và lãnh đạo chuyên môn, chính sách tuyển dụng, đào tạo, nhận thức và việc bố trí sử dụng công chức) và nhóm khách quan (quan điểm Đảng, chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội, hệ thống đào tạo xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật).

Về mặt thực tiễn, tác giả phân tích kinh nghiệm quản lý công chức của UBND huyện Tây Hòa (tỉnh Phú Yên) trên các mặt: thống nhất lãnh đạo đánh giá công chức, ban hành quy chế đánh giá nội bộ, linh hoạt phương pháp bình bầu, hoàn thiện đề án vị trí việc làm, công khai minh bạch quy trình đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển; từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trực tiếp cho UBND huyện Sông Hinh.

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên

Chương 2 mô tả bối cảnh tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Sông Hinh — huyện miền núi phía Tây Nam tỉnh Phú Yên gồm 11 xã, thị trấn (thị trấn Hai Riêng và 10 xã), diện tích tự nhiên 88.664 ha với nhiều thành phần dân tộc cùng sinh sống (Kinh, Ê Đê, Tày, Nùng, Ba Na, Dao...). Về kinh tế - xã hội năm 2022, tổng giá trị sản xuất các ngành chính đạt 8.047 tỷ đồng (tăng 22,9% so với năm 2021); tổng thu ngân sách huyện đạt 101,5% dự toán; vốn đầu tư ngoài nhà nước đạt 945,5 tỷ đồng (chiếm 93,3% tổng vốn đầu tư); cấp mới 1.689 giấy chứng nhận quyền sử dụng đất.

Về tổ chức bộ máy, UBND huyện Sông Hinh có 12 phòng chuyên môn. Theo Quyết định số 38/2022/QĐ-UBND của UBND tỉnh Phú Yên, tổng số biên chế công chức làm việc tại cơ quan năm 2022 là 87 người.

TT Cơ quan, đơn vị chuyên môn Biên chế công chức (người) Tỷ lệ (%)
1 Văn phòng HĐND và UBND huyện 19 21,84
2 Phòng Nội vụ 6 6,90
3 Thanh tra huyện 4 4,60
4 Phòng Tư pháp 3 3,45
5 Phòng Văn hóa - Thông tin 5 5,75
6 Phòng Tài nguyên - Môi trường 7 8,05
7 Phòng Giáo dục - Đào tạo 8 9,20
8 Phòng Tài chính - Kế hoạch 9 10,34
9 Phòng Nông nghiệp & PTNT 9 10,34
10 Phòng Lao động - TB&XH 6 6,90
11 Phòng Kinh tế - Hạ tầng 7 8,05
12 Phòng Dân tộc 5 5,75
Tổng cộng 87 100,00

Phân tích biến động quy mô, cơ cấu nhân khẩu học giai đoạn 2020–2022 cho thấy:

Chỉ tiêu Năm 2020 Tỷ lệ (%) Năm 2021 Tỷ lệ (%) Năm 2022 Tỷ lệ (%) So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số công chức 88 100,00 87 100,00 87 100,00 -1,13 0,00
1. Về giới tính
Nam 61 69,32 57 65,52 57 65,52 -6,56 0,00
Nữ 27 30,68 30 34,48 30 34,48 11,10 0,00
2. Về độ tuổi
Dưới 30 tuổi 10 11,36 10 11,49 10 11,49 0,00 0,00
Từ 31 đến 40 tuổi 27 30,68 19 21,84 19 21,84 -29,63 0,00
Từ 41 đến 50 tuổi 42 47,72 41 47,13 41 47,13 -2,38 0,00
Từ 51 đến 60 tuổi 9 10,22 17 19,54 17 19,54 88,80 0,00

Số liệu cho thấy tỷ lệ công chức nam luôn chiếm đa số (trên 65%), do nguồn cán bộ chủ yếu phát triển từ cơ sở, tính chất công việc đi lại vùng sâu vùng xa tạo thuận lợi hơn cho nam giới, trong khi nữ giới gặp nhiều rào cản về trách nhiệm gia đình. Về độ tuổi, lực lượng chiếm tỷ trọng lớn nhất là nhóm từ 41–50 tuổi (xấp xỉ 47%), trong khi nhóm 51–60 tuổi có xu hướng gia tăng mạnh từ 9 người (10,22%) lên 17 người (19,54%), đặt ra thách thức về nguy cơ già hóa và yêu cầu bổ sung nguồn cán bộ kế cận.

Thông qua điều tra sơ cấp bằng thang đo Likert, tác giả phân tích các mặt hoạt động:

  • Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ cơ bản đáp ứng yêu cầu khung ngạch công chức.
  • Tồn tại các điểm nghẽn: Công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức còn bị động; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn chặt với vị trí việc làm thực tế; việc sử dụng, phân công nhiệm vụ tại một số phòng ban chưa tối ưu hóa năng lực chuyên môn; công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá phân loại công chức cuối năm còn nể nang, mang tính hình thức; chế độ đãi ngộ tài chính phụ thuộc khung ngân sách nhà nước, các hình thức đãi ngộ phi tài chính chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên

Chương 3 đề xuất định hướng và 5 nhóm giải pháp thực hiện trong giai đoạn 2023–2025:

  1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng đội ngũ công chức: Triển khai đúng quy định tại Nghị định số 138/2020/NĐ-CP; xây dựng kế hoạch tuyển dụng bám sát đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt; công khai, minh bạch kỳ thi tuyển, ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ người dân tộc thiểu số tại chỗ.
  2. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng: Thực hiện theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP; đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế của từng vị trí chức danh; bồi dưỡng nâng cao kỹ năng xử lý tình huống hành chính, kỹ năng chuyển đổi số, khai thác cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư và kiến thức quản lý nhà nước.
  3. Nâng cao việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức: Phân công nhiệm vụ đúng chuyên ngành đào tạo và sở trường công tác; định kỳ rà soát khối lượng công việc giữa các phòng ban để điều chuyển, bố trí lao động hợp lý, giảm áp lực cục bộ.
  4. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá: Thực hiện quy trình đánh giá, phân loại theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP; lấy hiệu quả công việc thực tế và mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính; khắc phục triệt để tình trạng nể nang, cào bằng trong bình bầu, khen thưởng cuối năm; kiên quyết xử lý công chức vi phạm kỷ luật công vụ.
  5. Nâng cao việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ: Về tài chính, thực hiện kịp thời mức lương cơ sở mới theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP, chi trả đúng và đủ các phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công tác vùng đặc biệt khó khăn; về phi tài chính, cải thiện môi trường làm việc, tạo không khí dân chủ, đoàn kết, kịp thời khen thưởng và động viên tinh thần khi công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Đồng thời, đề tài đưa ra các kiến nghị cụ thể:

  • Đối với Nhà nước: Tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý cán bộ, công chức; xem xét cơ chế cải cách tiền lương và định mức phụ cấp đặc thù cho công chức vùng đồng bào dân tộc thiểu số, miền núi.
  • Đối với UBND tỉnh Phú Yên: Tăng cường phân bổ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho cấp huyện; hỗ trợ cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ chuyển đổi số hành chính tại huyện Sông Hinh.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả dữ liệu thực tế: Khóa luận cung cấp hệ thống số liệu chính xác về cơ cấu tổ chức và nhân sự của UBND huyện Sông Hinh năm 2022 với 87 công chức tại 12 phòng chuyên môn. Trong đó, Văn phòng HĐND & UBND huyện chiếm tỷ trọng biên chế lớn nhất (19 người, tương ứng 21,84%), thấp nhất là Phòng Tư pháp (3 người, tương ứng 3,45%). Giai đoạn 2020–2022, biên chế giảm từ 88 xuống 87 người; tỷ lệ nam giới giảm từ 69,32% xuống 65,52% nhưng vẫn ở mức cao; tỷ lệ nữ giới tăng nhẹ từ 30,68% lên 34,48%; tỷ trọng nhóm tuổi 51–60 tăng từ 10,22% (9 người) lên 19,54% (17 người).
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, phân công nhiệm vụ, đánh giá xếp loại đến thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính bám sát Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và Nghị định số 24/2023/NĐ-CP.
  • Đóng góp của đề tài: Khóa luận làm rõ các vấn đề thực tiễn của công tác quản trị nhân lực công tại một huyện miền núi đặc thù, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp cơ quan và số liệu khảo sát sơ cấp theo thang Likert, cung cấp luận cứ thực tiễn phục vụ công tác hoàn thiện đội ngũ công chức cấp huyện trong giai đoạn cải cách hành chính 2021–2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu chỉ tập trung vào đội ngũ 87 công chức thuộc 12 phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sông Hinh, chưa mở rộng phạm vi khảo sát đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trực thuộc địa bàn huyện. Dữ liệu thực trạng tập trung trong giai đoạn 2020–2022, thời điểm chịu tác động nhất định bởi dịch bệnh Covid-19 đối với phương thức vận hành công vụ. Phần phân tích định lượng chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả tần số và tỷ lệ, chưa kiểm định các mô hình hồi quy đa biến để đo lường mức độ tác động của từng nhân tố quản lý đến hiệu quả thực thi công vụ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát toàn diện đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện; cập nhật dữ liệu giai đoạn 2023–2025; ứng dụng các phương pháp phân tích định lượng chuyên sâu (EFA, hồi quy tuyến tính) để xác định trọng số tác động của các chính sách đào tạo, đãi ngộ và môi trường làm việc đến năng suất lao động của công chức.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Hành chính học khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước cấp huyện.
  • Giá trị thực tiễn: Cung cấp tài liệu tham khảo cho Phòng Nội vụ huyện Sông Hinh, Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên và các huyện miền núi có điều kiện tự nhiên, dân cư tương đồng trong việc lập kế hoạch biên chế, xây dựng chương trình bồi dưỡng và hoàn thiện quy chế đánh giá công chức.
  • Nội dung đáng chú ý: Bảng tổng hợp số liệu biên chế 12 phòng ban chuyên môn; hệ thống hóa các tiêu chuẩn ngạch công chức theo Thông tư số 02/2021/TT-BNV; quy trình đánh giá công chức theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP; và các bài học kinh nghiệm quản lý công chức rút ra từ UBND huyện Tây Hòa.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô biên chế công chức của UBND huyện Sông Hinh năm 2022 là bao nhiêu và phân bổ tại phòng chuyên môn nào nhiều nhất?
Năm 2022, UBND huyện Sông Hinh có tổng cộng 87 biên chế công chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn theo chỉ tiêu giao tại Quyết định số 38/2022/QĐ-UBND của UBND tỉnh Phú Yên. Trong đó, Văn phòng HĐND và UBND huyện có số lượng công chức đông nhất với 19 người (chiếm 21,84%), tiếp đến là Phòng Tài chính - Kế hoạch và Phòng Nông nghiệp & PTNT (mỗi phòng 9 người, chiếm 10,34%). Phòng Tư pháp có số lượng công chức ít nhất với 3 người (chiếm 3,45%).

2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của đội ngũ công chức UBND huyện Sông Hinh biến động như thế nào trong giai đoạn 2020–2022?
Về giới tính, nam giới chiếm đa số với 57 người (65,52%) năm 2022, giảm so với 61 người (69,32%) năm 2020; số công chức nữ tăng từ 27 người (30,68%) lên 30 người (34,48%). Về độ tuổi, lực lượng nòng cốt thuộc nhóm từ 41 đến 50 tuổi (41 người, chiếm 47,13% năm 2022); nhóm từ 31 đến 40 tuổi có 19 người (chiếm 21,84%); nhóm dưới 30 tuổi ổn định ở mức 10 người (chiếm 11,49%); nhóm từ 51 đến 60 tuổi tăng mạnh từ 9 người (chiếm 10,22% năm 2020) lên 17 người (chiếm 19,54% năm 2022).

3. Khóa luận rút ra những bài học kinh nghiệm gì từ UBND huyện Tây Hòa để áp dụng cho UBND huyện Sông Hinh?
Từ thực tiễn huyện Tây Hòa, tác giả chỉ ra 5 bài học cho Sông Hinh: (1) Nâng cao tính thống nhất trong lãnh đạo, chỉ đạo triển khai các chỉ thị, nghị quyết về công tác cán bộ; (2) Xây dựng quy chế đánh giá công chức nội bộ rõ ràng, phù hợp thẩm quyền; (3) Linh hoạt đổi mới phương pháp đánh giá kết hợp bình bầu thực chất; (4) Đẩy mạnh hoàn thiện đề án vị trí việc làm để cụ thể hóa tiêu chí đánh giá; (5) Xây dựng quy trình đánh giá công khai, minh bạch nhằm loại bỏ tình trạng nể nang, thiếu dân chủ.

4. Khóa luận sử dụng các căn cứ pháp luật và chính sách trọng yếu nào để phân tích chế độ đãi ngộ công chức?
Tác giả căn cứ vào Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022; Nghị định số 98/2023/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Luật Thi đua, khen thưởng; Nghị định số 24/2023/NĐ-CP ngày 14/05/2023 quy định mức lương cơ sở áp dụng từ ngày 01/07/2023; và các quy định áp dụng từ 01/07/2022 về 07 loại phụ cấp hiện hành (kiêm nhiệm, thâm niên vượt khung, khu vực, trách nhiệm công việc, lưu động, theo nghề, công tác ở vùng đặc biệt khó khăn) cùng 03 loại phụ cấp bổ sung (theo phân loại đơn vị hành chính, phục vụ an ninh quốc phòng, đặc thù lực lượng vũ trang).

5. Thang đo và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được triển khai như thế nào trong đề tài?
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi và phỏng vấn chuyên gia đối với toàn bộ 87 công chức tại 12 phòng chuyên môn của cơ quan. Phiếu điều tra gồm 2 phần: Thông tin chung và Đánh giá chất lượng công chức. Nội dung đánh giá được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ: 1 = Không đáp ứng, 2 = Ít đáp ứng, 3 = Bình thường, 4 = Đáp ứng, 5 = Rất đáp ứng; sau đó được tổng hợp và phân tích thống kê mô tả qua phần mềm SPSS.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Ngọc Diệu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện trên 4 khía cạnh: thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu. Dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 và kết quả khảo sát sơ cấp toàn diện 87 công chức thuộc 12 phòng chuyên môn của UBND huyện Sông Hinh, đề tài phản ánh khách quan bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu giới tính, độ tuổi cũng như những hạn chế trong công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực tại địa phương. Trên cơ sở bài học kinh nghiệm từ huyện Tây Hòa, tác giả đã đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ và khả thi cho giai đoạn 2023–2025 nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước tại địa bàn miền núi tỉnh Phú Yên.