Tổng quan nghiên cứu

Năm 2021, kết quả đánh giá chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) của các sở, ban, ngành tại tỉnh Thái Nguyên ghi nhận sự chuyển biến của Sở Giao thông vận tải khi đạt 81,78 điểm, tăng 5,56 điểm so với mức 76,22 điểm của năm 2020. Mặc dù điểm số tuyệt đối gia tăng, vị trí xếp hạng của đơn vị lại tụt 4 bậc, rơi từ thứ hạng 4/19 xuống 8/19 toàn tỉnh. Thực tế này phản ánh tốc độ đổi mới của đơn vị đang chậm hơn mặt bằng chung, đặt ra yêu cầu cấp bách phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức - nhân tố giữ vai trò quyết định hiệu lực quản lý nhà nước.

Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên hiện quản lý tổng số 160 người, trong đó khối quản lý nhà nước trực tiếp gồm 55 công chức biên chế phân bổ tại 6 phòng ban chuyên môn. Trước sức ép gia tăng từ khối lượng hồ sơ cấp phép hạ tầng, phương tiện vận tải và dịch vụ công, việc nhận diện chính xác năng lực đội ngũ trở thành nhiệm vụ chiến lược hàng đầu.

Nghiên cứu tập trung giải quyết mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng chất lượng công chức tại Sở trong giai đoạn 2020 - 2022, làm rõ những mặt đạt được cùng các điểm nghẽn về thể lực, trí lực và tâm lực. Thông qua dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2022, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm chuẩn hóa 100% đội ngũ 55 công chức, tạo tiền đề vững chắc giúp đơn vị lấy lại vị trí trong nhóm dẫn đầu về cải cách hành chính của tỉnh Thái Nguyên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực công kết hợp Lý thuyết vốn nhân lực làm nền tảng xem xét năng lực thực thi công vụ. Mô hình nghiên cứu tiếp cận chất lượng đội ngũ công chức theo hệ thống 3 cấu phần cốt lõi: Thể lực (tình trạng sức khỏe, nhân trắc học, cơ cấu giới tính và độ tuổi theo Thông tư liên tịch số 36/2011/TTLT-BYT-BQP); Trí lực (trình độ chuyên môn, văn bằng đào tạo, kỹ năng công nghệ và thâm niên nghề nghiệp); Tâm lực (phẩm chất chính trị, chuẩn mực đạo đức công vụ và tinh thần trách nhiệm). Mô hình này gắn kết chặt chẽ với mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chất lượng dịch vụ công cung ứng cho xã hội.

Ba khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: Cán bộ theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12; Công chức theo Luật sửa đổi, bổ sung số 52/2019/QH14 được tuyển dụng vào vị trí việc làm trong biên chế hưởng lương ngân sách nhà nước; Chất lượng công chức được xác định là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh năng lực giải quyết công vụ và mức độ thỏa mãn nhu cầu của tổ chức, công dân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020 - 2022 lưu trữ tại Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên cùng hệ thống niên giám thống kê ngành. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong Quý I năm 2022 thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi đối với hai nhóm đối tượng riêng biệt.

Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Đối với nội bộ, tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn thể 55/55 công chức của Sở, thu về 50 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 90,9%. Đối với khách hàng bên ngoài, tác giả chọn mẫu thuận tiện khảo sát toàn bộ 62 đại diện tổ chức đến giao dịch tại Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả, thu về 44 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 71,0%.

Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả (phân tổ phân loại, phân tổ kết cấu, lập bảng chéo và đồ thị) cùng phương pháp so sánh đối chiếu là nhằm lượng hóa chính xác cơ cấu nhân khẩu học, đồng thời phân tích định tính đa chiều các yếu tố chi phối. Quá trình xử lý và tổng hợp dữ liệu diễn ra hoàn chỉnh từ tháng 1/2022 đến tháng 10/2022, bảo đảm độ tin cậy khoa học cao cho toàn bộ đề tài.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự mất cân đối giới tính và bộc lộ dấu hiệu già hóa. Khảo sát 55 công chức cho thấy nam giới chiếm 93,0% (51 người), nữ giới chỉ chiếm 7,0% (4 người). Về độ tuổi, có tới 98,2% công chức trên 30 tuổi, gồm nhóm 30-40 tuổi chiếm 30,9% (17 người), nhóm 41-50 tuổi chiếm 34,5% (19 người) và trên 50 tuổi chiếm 32,8% (18 người). Nhóm tuổi trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 1,8% với 1 người duy nhất.

Thứ hai, trình độ học vấn đạt chuẩn rất cao nhưng thiếu hụt công chức kế cận. Toàn bộ 100% công chức đạt trình độ đại học trở lên, trong đó đại học chiếm 78,2% (43 người) và sau đại học đạt 21,8% (12 người). Thâm niên công tác rất dày dặn với 54,5% công chức làm việc từ 10-20 năm (30 người) và 38,3% trên 20 năm (21 người), trong khi nhóm dưới 10 năm kinh nghiệm chỉ đạt 7,2% (4 người).

Thứ ba, sự hài lòng từ phía tổ chức bên ngoài đạt kết quả tích cực. Khảo sát 44 tổ chức (79,5% công ty cổ phần và TNHH; 11,5% doanh nghiệp tư nhân; 4,5% doanh nghiệp nhà nước; 4,5% tổ chức khác) ghi nhận phản hồi tốt về tính minh bạch thủ tục, hồ sơ không bị thất lạc và tuyệt đối không phát sinh chi phí ngoài quy định.

Thứ tư, tốc độ cải cách hành chính chưa tương xứng với năng lực chuyên môn. Dù chỉ số cải cách năm 2021 đạt 81,78 điểm (tăng 5,56 điểm so với năm 2020), đơn vị vẫn tụt 4 bậc do năng suất xử lý công việc giữa các phòng ban chưa đồng đều.

Thảo luận kết quả

Hiện tượng già hóa nhân sự (98,2% trên 30 tuổi) bắt nguồn từ chính sách tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị, trong khi tỷ lệ nam giới 93,0% phản ánh rõ nét đặc thù kỹ thuật công trình. Tỷ lệ công chức trẻ dưới 30 tuổi chỉ đạt 1,8% tạo ra sức ỳ nhất định khi tiếp cận công nghệ thông tin và chuyển đổi số quy trình quản trị.

So sánh với Sở Giao thông vận tải Phú Thọ (65 biên chế, 100% đại học, 28% lý luận chính trị trung cấp trở lên) hay Sở Giao thông vận tải Quảng Ninh (kế hoạch đào tạo 11 cán bộ sau đại học và 20 lượt bồi dưỡng nghiệp vụ), Thái Nguyên sở hữu tỷ lệ sau đại học vượt trội (21,8%) nhưng lại chậm đổi mới cơ chế phân công nhiệm vụ theo vị trí việc làm.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa bằng biểu đồ cột đôi biểu thị tương quan tuổi đời - thâm niên và bảng phân tích chéo mức độ hài lòng của 44 doanh nghiệp. Minh chứng này khẳng định yêu cầu cấp thiết phải gắn kết việc chuẩn hóa văn bằng với đổi mới phương thức đánh giá kết quả công vụ.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới công tác tuyển dụng và quy hoạch nguồn cán bộ kế cận. Ban Giám đốc Sở phối hợp cùng Sở Nội vụ Thái Nguyên tổ chức tuyển dụng công khai, minh bạch theo vị trí việc làm; ưu tiên tuyển dụng cán bộ trẻ có trình độ cao về quản lý vận tải và kỹ thuật số, phấn đấu từ năm 2023 đến 2025 nâng tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi lên mức 10-15% và tăng tỷ lệ nữ công chức đạt trên 15% vào năm 2030.

Thứ hai, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí công tác. Phòng Kế hoạch - Tài chính phối hợp với Văn phòng Sở lập dự toán ngân sách hàng năm, mục tiêu giai đoạn 2023-2025 bảo đảm 100% công chức được cập nhật kỹ năng chuyển đổi số và khai thác phần mềm một cửa điện tử, đồng thời cử ít nhất 15-20 lượt công chức tham gia bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị mỗi năm.

Thứ ba, chuẩn hóa hệ thống đánh giá hiệu năng công vụ gắn liền chỉ số KPI. Lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn trực thuộc Sở triển khai đo lường tiến độ giải quyết hồ sơ theo danh mục vị trí việc làm và tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO; đặt mục tiêu từ năm 2024 tỷ lệ giải quyết hồ sơ đúng hạn đạt trên 99%, duy trì mức độ hài lòng của tổ chức và doanh nghiệp đạt từ 95% trở lên.

Thứ tư, hoàn thiện chế độ chính sách và kiến tạo môi trường làm việc số hóa. Ban Lãnh đạo Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên chỉ đạo đầu tư đồng bộ hạ tầng mạng nội bộ, phòng làm việc chuyên nghiệp; xây dựng quy chế thi đua khen thưởng minh bạch gắn với hiệu quả công việc thực tế, tạo động lực vật chất và tinh thần thỏa đáng giúp 100% công chức yên tâm cống hiến lâu dài từ nay đến năm 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Giám đốc và cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ tại các Sở Giao thông vận tải, cơ quan hành chính địa phương. Đề tài cung cấp khung tham chiếu toàn diện để rà soát thực trạng nhân sự theo mô hình thể lực - trí lực - tâm lực, giúp tái thiết kế quy hoạch biên chế và xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ khoa học.

Thứ hai, cán bộ, công chức đang công tác trong ngành giao thông vận tải. Luận văn giúp đội ngũ công chức nhận diện rõ các yêu cầu chuẩn hóa về kiến thức, kỹ năng số và đạo đức công vụ trong bối cảnh mới, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự học tập và rèn luyện nâng cao hiệu suất làm việc cá nhân.

Thứ ba, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công. Công trình là tài liệu học thuật giá trị về phương pháp luận thu thập dữ liệu hỗn hợp, phân tích mẫu khảo sát thực tế (50 công chức và 44 doanh nghiệp), cung cấp gợi ý thiết thực để triển khai các đề tài nghiên cứu tương tự.

Thứ tư, các chuyên gia tư vấn chính sách công và giảng viên tại các cơ sở đào tạo hành chính. Luận văn cung cấp bài học thực tiễn sống động từ địa bàn Thái Nguyên, Phú Thọ và Quảng Ninh phục vụ việc biên soạn bài giảng, xây dựng đề án cải cách tổ chức bộ máy nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Thước đo cốt lõi nào được luận văn sử dụng để đánh giá chất lượng công chức?

Luận văn xây dựng hệ thống 4 nhóm chỉ tiêu toàn diện gồm: Thể lực (nhân trắc học, độ tuổi, giới tính); Trí lực (100% công chức có trình độ đại học trở lên, kỹ năng nghiệp vụ); Tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ); và Mức độ hoàn thành công việc kết hợp đo lường chất lượng dịch vụ công từ 44 tổ chức thực tế.

Bất cập lớn nhất về cơ cấu đội ngũ công chức Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên là gì?

Hạn chế nổi cộm là tình trạng già hóa và mất cân đối giới tính sâu sắc. Khảo sát 55 công chức cho thấy nam giới chiếm 93,0%, độ tuổi trên 30 chiếm tới 98,2% (trong đó trên 50 tuổi chiếm 32,8%), trong khi công chức trẻ dưới 30 tuổi chỉ có duy nhất 1 người (1,8%), gây nguy cơ thiếu hụt nhân lực kế cận.

Vì sao chỉ số cải cách hành chính năm 2021 của Sở bị tụt hạng dù điểm số tăng?

Dù đạt 81,78 điểm (tăng 5,56 điểm so với mức 76,22 điểm năm 2020), Sở vẫn tụt 4 bậc xếp hạng (từ thứ 4 xuống thứ 8/19 đơn vị). Nguyên nhân là do tốc độ bứt phá của các đơn vị khác nhanh hơn, đồng thời việc phân bổ khối lượng công việc và tiến độ chuyển đổi quy trình số tại Sở chưa đồng đều.

Luận văn đề xuất trọng tâm đột phá nào cho công tác đào tạo cán bộ?

Trọng tâm đột phá là đào tạo gắn chặt với vị trí việc làm thay vì đào tạo văn bằng thuần túy. Luận văn đặt mục tiêu giai đoạn 2023-2025 bảo đảm 100% công chức được cập nhật kỹ năng số và quy trình một cửa điện tử, đồng thời bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu định kỳ cho 15-20 lượt công chức mỗi năm.

Khảo sát 44 tổ chức đem lại minh chứng gì về chất lượng phục vụ của Sở?

Kết quả khảo sát 44 tổ chức (với 79,5% là công ty cổ phần, TNHH) khẳng định tính minh bạch và nghiêm túc trong thực thi công vụ. 100% ý kiến ghi nhận quy trình thủ tục được công khai rõ ràng, hồ sơ không bị thất lạc và tuyệt đối không phát sinh các khoản chi phí không chính thức ngoài quy định.

Kết luận

  • Khẳng định tính cấp bách của nhiệm vụ chuẩn hóa 55 công chức Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên nhằm giải quyết điểm nghẽn tụt 4 bậc xếp hạng cải cách hành chính năm 2021.
  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân lực có nền tảng học vấn cao (100% đại học trở lên, 21,8% sau đại học) nhưng đang đối mặt với thách thức già hóa khi 98,2% công chức trên 30 tuổi và tỷ lệ nam giới chiếm tới 93,0%.
  • Đóng góp hệ thống hóa mô hình đánh giá 3T (Thể lực, Trí lực, Tâm lực) gắn kết chặt chẽ kết quả thực thi công vụ nội bộ với đánh giá thực tế từ 44 tổ chức doanh nghiệp.
  • Xác lập lộ trình hành động giai đoạn 2023-2025, tầm nhìn 2030 với 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng cạnh tranh, bồi dưỡng kỹ năng số, chuẩn hóa KPI và hiện đại hóa môi trường làm việc.
  • Kêu gọi lãnh đạo các cơ quan hành chính áp dụng ngay các khuyến nghị khoa học của luận văn để nâng tầm chất lượng dịch vụ công và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội địa phương.