Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn và bền vững cho doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bất động sản và thi công xây lắp, việc thích ứng với biến động thị trường và yêu cầu kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải liên tục trau dồi chuyên môn và kỹ năng mới. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang (Long Giang Land), công tác đào tạo nhân lực đã được quan tâm và triển khai thành quy trình ổn định. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn còn bộc lộ một số bất cập: các khóa học còn mang tính hình thức, quy mô chưa đồng đều, việc khảo sát nhu cầu người học trước đào tạo chưa sâu sát và hiệu quả sau đào tạo chưa được đánh giá toàn diện. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng nhằm tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực là yêu cầu cấp thiết đối với công ty.

Khóa luận xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang giai đoạn 2016 – 2018, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Phân tích định hướng phát triển của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào chất lượng đào tạo nhân lực theo quy trình 4 bước và các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận lý thuyết quản trị nhân lực căn bản theo khung giáo trình của Trường Đại học Thương mại (chủ biên: TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016), kết hợp định nghĩa chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000:2005 (Điều 3.1). Theo đó, chất lượng đào tạo nhân lực được hiểu là mức độ đáp ứng yêu cầu về việc cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, thỏa mãn các mục tiêu phát triển của tổ chức. Quy trình đào tạo chuẩn được chia thành 4 giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Triển khai thực hiện; và Đánh giá kết quả đào tạo. Tác giả vận dụng mô hình xác định nhu cầu đào tạo của Noe (dựa trên 3 trụ cột: phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người) cùng hệ thống 5 nhân tố ảnh hưởng: đối thủ cạnh tranh, quan điểm của nhà quản trị, chiến lược sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính và lĩnh vực hoạt động kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Điều tra bằng bảng hỏi gồm 12 câu hỏi: Tác giả phát ra 90 phiếu khảo sát tới cán bộ công nhân viên (CBNV) tham gia đào tạo tại công ty, thu về 80 phiếu hợp lệ để phân tích mức độ hài lòng về nội dung, giảng viên, cơ sở vật chất và phương pháp tổ chức.
    • Phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp: Thực hiện phỏng vấn bà Trần Cẩm Nhung (Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự) và ông Phạm Văn Tú (Giám đốc Kinh doanh) nhằm làm rõ quy trình lập kế hoạch, đánh giá thực tế và định hướng quản trị nhân sự.
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban nội bộ (Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Bộ phận Tài chính - Kế toán) bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018, cơ cấu tổ chức, quy chế đào tạo và tài liệu tham khảo bên ngoài.
  • Phương pháp xử lý: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu qua các năm và phương pháp phân tích - tổng hợp định tính nhằm đánh giá khách quan các khâu đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này làm rõ tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong bối cảnh thị trường bất động sản cạnh tranh gay gắt. Tác giả tiến hành điểm luận 4 công trình nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả đi trước:

  • Dương Thế Anh (2015), nghiên cứu tại Công ty CP Thiết bị Đức Nhật: Đã hệ thống hóa lý luận nhưng chưa đi sâu vào tiêu chí chất lượng nhân lực sau đào tạo.
  • Nguyễn Thị Hồng Nhung (2016), nghiên cứu tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam: Đề xuất giải pháp hiệu quả đào tạo nhưng thiếu phân tích sâu về chất lượng.
  • Trần Thị Thanh Huyền (2016), nghiên cứu tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại Tràng An: Giải pháp sát thực trạng song bảng hỏi khảo sát còn nặng tính định tính.
  • Nguyễn Thị Thu Hà (2017), nghiên cứu tại Công ty CP Đầu tư Thiết bị Y tế An Việt: Mới dừng ở khía cạnh đào tạo nhân viên thương mại, chưa gắn kết toàn diện chất lượng đào tạo với mục tiêu chiến lược.

Từ khoảng trống nghiên cứu trên, tác giả khẳng định tính mới của đề tài khi tập trung chuyên biệt vào việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực gắn với đặc thù doanh nghiệp xây dựng và kinh doanh bất động sản.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, xác định rõ đào tạo nhân lực là quá trình hoàn thiện, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ phục vụ công việc hiện tại, phân biệt với phát triển nhân lực hướng tới công việc tương lai. Nội dung trọng tâm đi sâu vào 4 bước của tiến trình đào tạo:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích tổ chức, nhiệm vụ và con người qua các phương pháp trực tiếp, quan sát, phỏng vấn và bảng hỏi.
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung (chuyên môn kỹ thuật, chính trị - pháp luật, văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác), hình thức (nội bộ, bên ngoài, trực tiếp, từ xa), thời gian, địa điểm và dự toán chi phí (tiền công giảng viên, cơ sở vật chất, văn phòng phẩm, chi phí cơ hội).
  3. Triển khai thực hiện đào tạo: Các bước chuẩn bị, tổ chức lớp học, mời giảng viên, ký kết hợp đồng đào tạo ngoài và theo dõi tiến độ.
  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đo lường kết quả học tập của học viên, đánh giá sự thay đổi hành vi/hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo và đánh giá quy trình tổ chức thực hiện kế hoạch.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Long Giang Land (thành lập năm 2001, niêm yết mã chứng khoán LGL năm 2009, trụ sở chính tại 173 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội; Chủ tịch HĐQT: ông Lê Hà Giang). Bộ máy gồm 6 phòng chức năng: Cung ứng, Kinh doanh, Marketing, Hành chính Nhân sự, Tài chính, Quản lý sản xuất xây dựng.

Tác giả phân tích biến động quy mô nhân sự và doanh thu của doanh nghiệp qua 3 năm:

Chỉ tiêu cơ cấu lao động (Người) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số CBCNV 163 186 200
- Lao động trong xây dựng 90 120 135
- Lao động ngoài xây dựng 45 37 40
- Lao động khác 28 30 25

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Long Giang Land)

Doanh thu công ty năm 2016 đạt 183.096 triệu đồng, giảm xuống 121.393 triệu đồng vào năm 2017 do tác động suy thoái chung của thị trường bất động sản, sau đó phục hồi và tăng trưởng trở lại trong năm 2018 nhờ bàn giao các dự án lớn (Rivera Park Hà Nội, Rivera Park Sài Gòn).

Về thực trạng công tác đào tạo nhân lực:

  • Phương pháp xác định nhu cầu (theo khảo sát 80 CBNV): 48% xác định theo phương pháp trực tiếp; 21% theo phương pháp quan sát; 16% theo phương pháp bản hỏi; 15% theo phương pháp phỏng vấn. Nhìn chung, việc xác định nhu cầu chủ yếu xuất phát từ đề xuất một chiều của cấp quản lý, chưa tiến hành khảo sát nguyện vọng học viên trước khóa học.
  • Đánh giá giảng viên nội bộ: 8,32% đánh giá xuất sắc; 25,5% đánh giá tốt; 46,5% đánh giá khá; 18,68% đánh giá trung bình; 0% đánh giá kém.

Kết quả khảo sát ý kiến 90 học viên về các tiêu chí chất lượng khóa đào tạo được tổng hợp cụ thể:

Tiêu chí đánh giá Kém Trung bình Khá Tốt Xuất sắc Tổng số người
Khóa học đạt mục tiêu so với mong đợi 0 5 45 30 10 90
Tính hữu ích của khóa học 0 2 40 28 20 90
Nội dung của khóa học 0 12 55 10 13 90
Cơ sở vật chất, tài liệu đào tạo 2 25 35 23 5 90
Công tác trợ giảng, hỗ trợ lớp học 0 8 33 12 37 90

(Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả)

Đào tạo bên ngoài cũng được duy trì với việc cử cán bộ sang Singapore, Trung Quốc, Thái Lan đào tạo kỹ thuật và quản lý (tiêu biểu năm 2017 cử Giám đốc kinh doanh bồi dưỡng 3 tháng tại Singapore).

Hạn chế chính: Khảo sát nhu cầu người học chưa được chú trọng; nội dung đào tạo chính trị - lý luận chưa được đầu tư; thiếu hình thức đào tạo trực tuyến qua internet; cơ sở vật chất phòng học còn chật hẹp; thiếu chính sách đãi ngộ tạo động lực cho học viên và giảng viên; khâu đánh giá hành vi/hiệu quả làm việc sau 2 tháng đào tạo còn lỏng lẻo.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang

Trên cơ sở định hướng giai đoạn 2018 – 2020 (mục tiêu 80% học viên đạt chuẩn năng lực làm việc sau đào tạo; tăng số lượng học viên đào tạo từ 160 người năm 2016 lên 250 người năm 2018 và 300 người năm 2020), tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  1. Đổi mới xác định nhu cầu đào tạo: Gắn đào tạo với phân tích công việc và mục tiêu kinh doanh; đa dạng hóa kênh thông tin bằng cách lấy ý kiến đánh giá từ khách hàng về năng lực giao tiếp, chuyên môn của nhân viên; áp dụng phiếu khảo sát nhu cầu cá nhân trước khi lập kế hoạch năm.
  2. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo: Bổ sung chương trình đào tạo Chính trị - Lý luận, đạo đức kinh doanh và tư duy khoa học; cập nhật giáo trình định kỳ 1 tháng/lần; áp dụng phương thức luân chuyển công việc từ 3 – 6 tháng đối với nhân viên kinh doanh sang các vị trí dự án; triển khai đào tạo trực tuyến (E-learning) cho chi nhánh TP. Hồ Chí Minh.
  3. Nâng cao năng lực giảng viên và cơ sở vật chất: Đưa chỉ tiêu tham gia giảng dạy vào KPI đánh giá quản lý; chi trả thù lao giảng dạy theo buổi; đầu tư phòng đào tạo tiêu chuẩn diện tích 15 – 30m2 với đầy đủ máy chiếu, bàn ghế hoặc chủ động liên kết thuê địa điểm bên ngoài.
  4. Nâng cao chất lượng đánh giá và cơ chế tài chính: Thay đổi căn cứ trích lập ngân sách đào tạo từ mức 10% quỹ đầu tư phát triển (thiếu ổn định) sang trích lập cố định khoảng 1,5% tổng quỹ lương hàng năm; kết hợp thưởng tiền mặt cho học viên đạt thành tích xuất sắc và theo dõi sát hiệu quả làm việc sau đào tạo.

Chương này cũng đưa ra các kiến nghị vĩ mô đối với Nhà nước (xây dựng chuẩn khung pháp lý đào tạo nghề, kiểm soát cấp phép cơ sở đào tạo, khảo sát nhu cầu việc làm) và các Bộ, Ban, Ngành (Bộ GD&ĐT kiểm định chuẩn đầu ra đại học; Bộ Công thương xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh).

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả thực nghiệm: Khóa luận phản ánh chính xác bức tranh quản trị đào tạo tại Long Giang Land giai đoạn 2016 – 2018 qua các dữ liệu định lượng: quy mô nhân sự tăng từ 163 lên 200 người; 48% quy trình xác định nhu cầu dựa vào phương pháp trực tiếp; 46,5% ý kiến đánh giá giảng viên ở mức khá; 35/90 người đánh giá cơ sở vật chất ở mức khá và 25/90 người đánh giá ở mức trung bình.
  • Hệ thống giải pháp ứng dụng: Tác giả xây dựng bảng đề xuất cụ thể về chương trình đào tạo Chính trị - Lý luận phân kỳ 2018 – 2020 theo từng nhóm chức danh; thiết kế mẫu phiếu khảo sát nhu cầu CBNV và mẫu khảo sát ý kiến khách hàng; đưa ra mô hình chuẩn hóa phòng đào tạo 15 – 30m2; đề xuất thay đổi căn cứ lập ngân sách đào tạo đạt mức 1,5% quỹ lương doanh nghiệp.
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận khắc phục điểm hạn chế của các đề tài trước đó khi chuyển trọng tâm từ "hoàn thiện quy trình tổ chức" sang "nâng cao chất lượng đào tạo", gắn kết tiêu chí đánh giá đào tạo với sự hài lòng của khách hàng và đặc thù ngành kinh doanh bất động sản.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tế mới dừng lại ở cỡ mẫu 80 – 90 phiếu tại trụ sở chính và khối dự án của Long Giang Land; chuỗi số liệu thứ cấp giới hạn trong 3 năm (2016 – 2018). Đề tài chưa xây dựng được mô hình định lượng tính toán tỷ suất sinh lời trên chi phí đào tạo hoặc đo lường chỉ số ROI cụ thể do giới hạn dữ liệu tài chính nội bộ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu mô hình đào tạo trực tuyến (E-learning) áp dụng đồng bộ cho các chi nhánh xa; xây dựng hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) định lượng sau đào tạo cho từng khối chức danh (kỹ sư xây dựng, chuyên viên kinh doanh bất động sản).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế trong việc tham khảo phương pháp luận kết hợp bảng hỏi khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên phụ trách đào tạo và phát triển (L&D) tại các doanh nghiệp xây dựng, kinh doanh bất động sản cần tài liệu thực tế về xây dựng chương trình đào tạo, lập dự toán ngân sách theo quỹ lương và thiết kế tiêu chuẩn phòng học nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Long Giang Land biến động như thế nào trong giai đoạn 2016 – 2018?
Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng liên tục qua các năm: năm 2016 có 163 người, năm 2017 tăng lên 186 người và năm 2018 đạt 200 người. Sự gia tăng tập trung chủ yếu ở khối lao động xây dựng (tăng từ 90 người năm 2016 lên 135 người năm 2018) nhằm đáp ứng tiến độ thi công các dự án trọng điểm như Rivera Park Hà Nội và Rivera Park Sài Gòn.

2. Thực trạng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty phân bổ theo tỷ lệ nào?
Theo kết quả khảo sát từ 80 phiếu hợp lệ của cán bộ nhân viên, có 48% ý kiến ghi nhận công ty sử dụng phương pháp trực tiếp, 21% ghi nhận phương pháp quan sát, 16% ghi nhận phương pháp bản hỏi và 15% ghi nhận phương pháp phỏng vấn.

3. Cán bộ công nhân viên đánh giá như thế nào về chất lượng giảng viên nội bộ của doanh nghiệp?
Kết quả khảo sát cho thấy 8,32% đánh giá xuất sắc; 25,5% đánh giá tốt; 46,5% đánh giá khá; 18,68% đánh giá trung bình và 0% đánh giá kém. Đa số giảng viên có chuyên môn tốt và nhiệt tình, tuy nhiên một số cán bộ quản lý do bận công việc nên chưa dành đủ thời gian giải đáp sâu các thắc mắc của học viên.

4. Tác giả đề xuất giải pháp thay đổi cơ chế trích lập kinh phí đào tạo như thế nào?
Tác giả đề xuất không trích ngân sách đào tạo từ Quỹ đầu tư phát triển (trước đây chiếm 10% nhưng không ổn định do phụ thuộc vào biến động sản xuất) mà chuyển sang trích lập cố định khoảng 1,5% tổng quỹ lương hàng năm của doanh nghiệp, đồng thời huy động thêm nguồn vốn đóng góp hoặc cho vay có hoàn trả từ người học.

5. Đề xuất đào tạo nội dung Chính trị - Lý luận giai đoạn 2018 – 2020 hướng tới những đối tượng nào?
Nội dung này được thiết kế cho các nhóm đối tượng gồm cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên khối kinh doanh và sản xuất, bao gồm các học phần: đường lối chính sách pháp luật, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội, phương pháp tư duy khoa học và các học thuyết quản trị kinh tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thu Trang đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị đào tạo và phản ánh chi tiết thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang giai đoạn 2016 – 2018. Dựa trên việc phân tích số liệu thứ cấp kết hợp khảo sát thực nghiệm 80 CBNV và phỏng vấn cán bộ quản trị, đề tài đã chỉ ra các mặt hạn chế trong khâu khảo sát nhu cầu, nội dung bài giảng, cơ sở vật chất và đánh giá sau đào tạo. Hệ thống giải pháp đề xuất bao gồm đổi mới xác định nhu cầu, chuẩn hóa phòng học 15 – 30m2, bổ sung đào tạo chính trị - lý luận và chuyển đổi cơ chế ngân sách sang 1,5% tổng quỹ lương có giá trị ứng dụng thực tế cao đối với công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.